【正文】 規(guī)定的期間內(nèi)（比如兩個(gè)月）獲得這些股份，否則就得辭職。這些股份必須是付出代價(jià)獲得的，可以從公司取得，也可以由他人轉(zhuǎn)讓，而不可以由公司或與公司訂有合約的其他人贈(zèng)送。經(jīng)營(yíng)者持股又分為兩種情況：一般情況是經(jīng)營(yíng)者控股或持大股，這特別表現(xiàn)在一些規(guī)模比較小的企業(yè)；另一種情況是經(jīng)營(yíng)者持小股，這通常表現(xiàn)在規(guī)模比較大的企業(yè)。經(jīng)營(yíng)者持大股的優(yōu)點(diǎn)是具有足夠的激勵(lì)強(qiáng)度，消除了股東與董事、董事與經(jīng)理之間可能的摩擦；其缺點(diǎn)是可能會(huì)限制了規(guī)模的擴(kuò)大和自然地縮小了選擇經(jīng)理人的范圍。 企業(yè)家與人力資源經(jīng)理 第五章 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源經(jīng)理 一、 企業(yè)進(jìn)入智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代 　　在人類社會(huì)已進(jìn)21世紀(jì)之際，一個(gè)新的概念——知識(shí)經(jīng)濟(jì)，逐步在世界流行起來(lái)。許多專家預(yù)言，在本世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將以嶄新的面貌，取代200多年來(lái)一直占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)統(tǒng)治地位的工業(yè)經(jīng)濟(jì)。 　　20世紀(jì)70年代以來(lái)，歐美許多著名專家學(xué)者，對(duì)信息技術(shù)革命將產(chǎn)生的巨大影響，對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)走勢(shì)，都進(jìn)行了大量研究和預(yù)測(cè)。他們從不同角度思考和概括，使用如“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”、“高技術(shù)經(jīng)濟(jì)”、“信息經(jīng)濟(jì)”等名稱，來(lái)描述這類經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。在1996年，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（經(jīng)合組織）首次將這種新型的經(jīng)濟(jì)，稱之為“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念開(kāi)始被越來(lái)越多的人所認(rèn)可。 　　按照一些專家的說(shuō)法，所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)，是指建立在知識(shí)的生產(chǎn)、創(chuàng)新、流通、分配和應(yīng)用基礎(chǔ)之上的經(jīng)濟(jì)。它以智力資源為依托，以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，以不斷創(chuàng)新為靈魂，以教育為本源。不少專家指出：當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)了以知識(shí)為基礎(chǔ)的發(fā)展趨勢(shì)，其表現(xiàn)如下： ——產(chǎn)業(yè)知識(shí)密集度上升。如在整個(gè)20世紀(jì)80年代，經(jīng)合組織成員國(guó)的電子產(chǎn)業(yè)、石油化工和造船業(yè)的知識(shí)密集度分別增長(zhǎng)了46％、83％和133％。 ——產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日益升級(jí)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重下降。以美國(guó)為例，1960 年制造業(yè)就業(yè)人數(shù)占就業(yè)總數(shù)的比例為31％，1995年降低到15 .8％，全部版權(quán)產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)高達(dá)650萬(wàn)人，超過(guò)農(nóng)業(yè)就業(yè)人數(shù)一倍多。 ——高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)逐步成為制造業(yè)的主導(dǎo)。例如，近10多年來(lái)，高技術(shù)產(chǎn)品在經(jīng)合組織成員國(guó)的制造業(yè)中的份額增長(zhǎng)了一倍，在出口中的比例翻了一番。 1997年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中有27% 來(lái)自于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)。 ——高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用使得勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。19791996年，美國(guó)計(jì)算機(jī)制造業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度，比其他產(chǎn)業(yè)快兩倍；信息產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率比全部產(chǎn)業(yè)平均水平高70％；1990年以來(lái)，美國(guó)技術(shù)和知識(shí)進(jìn)步對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)高達(dá)80%左右。 ——研究與開(kāi)發(fā)投入增長(zhǎng)。1997年全球研究與開(kāi)發(fā)投入最多的300家公司的投資，比1996年增加了17%，主要集中在新興的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。 ——教育事業(yè)發(fā)展迅速，人力資源素質(zhì)大幅提高。發(fā)達(dá)國(guó)家25歲以上（含 25歲）居民中，受過(guò)高等教育的比例普遍達(dá)到20%以上，％。 ——企業(yè)注重加強(qiáng)知識(shí)管理。在美國(guó)《財(cái)富》雜志中排行前1000名的企業(yè)中，已有40％設(shè)立了知識(shí)主管，這是以往企業(yè)中所沒(méi)有的。 　　當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的確出現(xiàn)了許多新的現(xiàn)象、新的趨勢(shì)，引起了世界各國(guó)政府的重視和專家學(xué)者們的研究。對(duì)這一趨勢(shì)，正如江澤民總書(shū)記在北大100周年大會(huì)上所指出的那樣：“當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪?！?　　人們從生產(chǎn)力角度來(lái)分析，把人類文明以來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程，分為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)（也稱勞力經(jīng)濟(jì)）階段、工業(yè)經(jīng)濟(jì)（也稱資源經(jīng)濟(jì)）階段，知識(shí)經(jīng)濟(jì)（也稱智力經(jīng)濟(jì)）階段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種新型的經(jīng)濟(jì)，目前還處在發(fā)展階段，有大量的復(fù)雜問(wèn)題引起國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者的廣泛關(guān)注，形成了新的研究熱潮。 　　世界科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，人類社會(huì)將步入一個(gè)快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式及其他行為方式，都將會(huì)發(fā)生巨大而深刻的變化。 　　當(dāng)今世界綜合國(guó)力的較量，歸根到底是知識(shí)的較量。從某種意義上可以說(shuō)，誰(shuí)在知識(shí)創(chuàng)新上領(lǐng)先，誰(shuí)就能在未來(lái)世界競(jìng)爭(zhēng)的總格局中處于優(yōu)勢(shì)。 二、智力資本經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng) 　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)到資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)，逐漸發(fā)展到召集智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。智力資本經(jīng)營(yíng)是指將人力資源和附著在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來(lái)經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)管理。 　　在產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵資源是技術(shù)、生產(chǎn)設(shè)備、產(chǎn)品。這一競(jìng)爭(zhēng)需要并造就了大批生產(chǎn)管理專家、技術(shù)專家和市場(chǎng)營(yíng)銷專家；在資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵資源是資金以及對(duì)資金的管理（融資、投資等），這一競(jìng)爭(zhēng)也需要并成就了許多金融家、財(cái)務(wù)專家、投資管理專家；隨著通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)，技術(shù)傳播和更新速度的提高，以及融資手段、方式的多樣化，到現(xiàn)在，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力、知識(shí)。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝并保持其優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸進(jìn)入了智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。這一時(shí)代的到來(lái)必然引起企業(yè)對(duì)人力資源的重視，同時(shí)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理專家也產(chǎn)生了大量需求。人力市場(chǎng)供求差距最大的是人力資源管理者，獵頭委托中最多的幾項(xiàng)中也有人力資源管理經(jīng)理。 　　那么如何達(dá)到良好的智力資本運(yùn)營(yíng)呢？首先需要招聘或培養(yǎng)一個(gè)合格的專業(yè)化的人力資源經(jīng)理，然后培養(yǎng)建立一個(gè)專業(yè)化的人力資源管理的內(nèi)行，即讓他們知道人力資源為什么需要他們的支持和參與，在人力資源管理的各個(gè)層次和職能上他們應(yīng)如何參與。最后建立起人力資源管理的體系，達(dá)到智力資本運(yùn)營(yíng)的良性循環(huán)。當(dāng)然最關(guān)鍵的一點(diǎn)是，整個(gè)過(guò)程中，必須有包括總經(jīng)理在內(nèi)的高層管理者的全面支持與參與。因?yàn)榻⒘己玫闹橇Y本運(yùn)營(yíng)必須成為總經(jīng)理的首要戰(zhàn)略目標(biāo)。 　　一個(gè)公司的命運(yùn)如何，它的好運(yùn)究竟能持續(xù)多久，主要取決于該公司的經(jīng)理集團(tuán)的活力及其維持期限。選擇、組織一批精明能干的經(jīng)理集團(tuán)，固然不易；維持和發(fā)展這一領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的活力和能力則更加困難。歷史證明，經(jīng)理集團(tuán)是商業(yè)管理中最珍貴、最寶貴的管理層，同時(shí)其選擇、組織也是最耗費(fèi)公司的精力和財(cái)力的事情。 　　在智力資本經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)的今天，主要負(fù)責(zé)智力資本經(jīng)營(yíng)的人事經(jīng)理必將面臨極大的挑戰(zhàn)—企業(yè)的命運(yùn)就在他們肩上。 三、人力資源經(jīng)理肩負(fù)著企業(yè)的使命 　　一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前途，歸根結(jié)底是取決于經(jīng)理集團(tuán)的發(fā)展趨勢(shì)和方向。如果一個(gè)企業(yè)有一個(gè)健全的、不斷更新、不斷提高的經(jīng)理集團(tuán)，就能保持它那永不枯竭的生機(jī)；反之，如果沒(méi)有這樣的經(jīng)理集團(tuán)（指從最高的總經(jīng)理、副總經(jīng)理到各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理所組成的各級(jí)、各層管理人員），公司的生命力就是短暫的、有限的，甚至是危險(xiǎn)的?？v觀幾百年來(lái)工商業(yè)發(fā)展的歷史，不難得出這樣的結(jié)論：要遷就或選擇一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)好經(jīng)理并不難，但要組織成一個(gè)精明強(qiáng)悍的、高效率、高水準(zhǔn)的經(jīng)理集團(tuán)卻不容易；要找出在短期內(nèi)干勁十足的經(jīng)理集團(tuán)也不難，但要培養(yǎng)出長(zhǎng)期的、持續(xù)的、強(qiáng)有力的經(jīng)理集團(tuán)卻是很難的。人事經(jīng)理作為其中的一員，作為企業(yè)最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性資源——人力主管，身上的重?fù)?dān)可想而知有多重。 　　隨著物質(zhì)資本經(jīng)營(yíng)向智力資本經(jīng)營(yíng)的飛躍，人事管理也有一個(gè)飛躍，已從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源全方位開(kāi)發(fā)與管理的變革。 　　以前，人們習(xí)慣于認(rèn)為從社會(huì)上獲取人力資源（或者說(shuō)勞動(dòng)力資源）是輕而易舉的和自然的事情，替代已有人員的過(guò)程（如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補(bǔ)充過(guò)程）是一個(gè)簡(jiǎn)單的和低成本的過(guò)程。這在技術(shù)水平較低的情況下和人力資源供給充裕的前提下，是勉強(qiáng)可以的。但是，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)，特別是科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和一些國(guó)家人口出生率下降與勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)入了賣方市場(chǎng)，這種傳統(tǒng)的觀念和做法被逐漸變革，代之而起的是新的管理模式。也就是說(shuō)，人力資源管理取代了傳統(tǒng)的人事管理。 　　傳統(tǒng)的人事管理（Personnel Management，簡(jiǎn)記：PM）主要是人事檔案管理，如記錄員工的進(jìn)出、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等情況。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門(mén)主要職能就被認(rèn)為是記錄性的檔案管理。除此之外，人事管理又發(fā)展了一種被稱之為“反映性管理”，如某人受傷，可以通過(guò) “反映”得到解決等。但是，人事管理終究是一種被動(dòng)性的和缺乏靈活性的管理模式，它至多停留在“反映”的程度上。因此，人事管理在決策中的地位并不很重要。近幾十年來(lái)，針對(duì)人事管理的被動(dòng)性，歐洲各國(guó)率先在人員管理上作了較大的變革，代之以人力資源管理。其實(shí)，這種變革是根本性的。 　　人力資源管理（Human Resource Management 簡(jiǎn)記：HRM）是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。 　　人力資源管理思想，是對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的總結(jié)，更是對(duì)明天人力資源管理的指導(dǎo)?？v觀歷史，大致可分為5個(gè)發(fā)展階段。 （一）18世紀(jì)初以前的階段 　　在這一時(shí)期，手工業(yè)作坊、家庭手工業(yè)大量存在，產(chǎn)業(yè)的所有者也是管理者，本人還是手工業(yè)工人，即老板=經(jīng)理=工人。在這一時(shí)期，專門(mén)的人事管理者未誕生，有的只是老板對(duì)家庭成員的管理，這一時(shí)期屬于人力資源管理尚未誕生的時(shí)期。 （二）18世紀(jì)中葉—19世紀(jì)中葉 　　隨著資本主義的產(chǎn)生，隨著第一次工業(yè)革命的標(biāo)志——蒸汽機(jī)的產(chǎn)生，農(nóng)村人口涌入城市，雇傭勞動(dòng)也隨之產(chǎn)生，此時(shí)出現(xiàn)了工人階級(jí)。由于工人階級(jí)的產(chǎn)生，雇傭勞動(dòng)部門(mén)也隨之產(chǎn)生，美國(guó)最早的雇傭勞動(dòng)部門(mén)就產(chǎn)生于這一時(shí)期。這一時(shí)期屬于傳統(tǒng)管理階段。 這一階段人力資源管理思想有如下特點(diǎn)： (1)把人視為“物質(zhì)人”、經(jīng)濟(jì)人”看待，以“金錢”為一切衡量標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)工人都在一定的崗位上作簡(jiǎn)單的、重復(fù)的機(jī)械勞動(dòng)。 (2)“人力資源管理”在這一時(shí)期表現(xiàn)為“雇傭管理”，主要功能用于招錄和雇傭工人，其管理以“事”為中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人的需求，忽視人在“金錢”、“物質(zhì)”外的一切需求。 （三）19世初末—20世紀(jì)初 資本主義從自由競(jìng)爭(zhēng)到壟斷的發(fā)展，這一階段的人力資源管理思想有如下特點(diǎn)： (1)勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化。有了勞動(dòng)定額、勞動(dòng)定時(shí)工作制，首次科學(xué)而合理地對(duì)勞動(dòng)效果進(jìn)行計(jì)算。 (2)將有目的的培訓(xùn)引入企業(yè)。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方法對(duì)工人實(shí)行了在職培訓(xùn)，并根據(jù)工人的特點(diǎn)分配以適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?(3)明確劃分了管理職能和作業(yè)職能，出現(xiàn)了勞動(dòng)人力資源管理部門(mén)。勞動(dòng)人力資源管理部門(mén)除負(fù)責(zé)招工外，還負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)人力和調(diào)配人力。 (4)已經(jīng)能組織起各級(jí)的指揮體系。各種職務(wù)和職位按照職權(quán)的等級(jí)原則加以組織，對(duì)人力資源管理制定了下級(jí)服從上級(jí)的嚴(yán)格的等級(jí)觀念。 （四）20世紀(jì)初葉—第二次世界大戰(zhàn)前 　　這一時(shí)期，是人力資源管理思想最活躍的時(shí)期，是從“物質(zhì)人”的管理思想躍至“社會(huì)人”的管理思想的轉(zhuǎn)折時(shí)期，這是人力資源管理思想的一個(gè)質(zhì)的飛躍。 (1)承認(rèn)人是社會(huì)人，人除了物質(zhì)、金錢的需要外，還有社會(huì)、心理、精神等各方面的需要。在這一時(shí)期，已開(kāi)始萌發(fā)了對(duì)人性的尊重，對(duì)人的心理需求的尊重。 (2)在管理形式上，承認(rèn)非正式組織的存在，承認(rèn)在官方或法定的組織存在之外，另有權(quán)威人物的存在。它屬于非正式組織的權(quán)威，但同樣能影響和左右人們的行為和意愿。而在方法上，則重視工會(huì)和民間團(tuán)體的利益。 (3)在管理方法上，承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)是一門(mén)藝術(shù)，有方法的區(qū)別，應(yīng)實(shí)行以人為核心改善管理的方法。 (5)“行為科學(xué)”引入人力資源管理，重視對(duì)個(gè)體的心理和行為、群體的心理和行為的管理。 （五）第二次世界大戰(zhàn)以后 　　這是近現(xiàn)代最新的管理階段，即系統(tǒng)管理階段。這一階段，核心是將企業(yè)作為一個(gè)具有反饋特性的開(kāi)放、社會(huì)大系統(tǒng)。在這一階段，人力資源管理作為企業(yè)的一個(gè)按功能劃分的子系統(tǒng)而具有獨(dú)立運(yùn)行的功能。另一方面，它作為企業(yè)八大管理之首，具有對(duì)其余子系統(tǒng)的運(yùn)行進(jìn)行影響和左右的功能。它是決策系統(tǒng)最重要的參謀系統(tǒng)，人力資源管理日益成為系統(tǒng)運(yùn)行的中樞。其特點(diǎn)大致如下： (1)人必須協(xié)調(diào)、組織，而作為系統(tǒng)對(duì)人的管理，必須求取整體效益最優(yōu)，不再突出個(gè)體的“英雄行為”，而是日益重視群體的協(xié)調(diào)作用。 (2)知識(shí)就是資金，信息就是財(cái)富，對(duì)人的素質(zhì)提出了更高的要求。 (3)人事管理信息系統(tǒng)誕生，電腦參與了管理。電腦幫助處理大量的繁雜的事務(wù)性的人事管理工作，如職工的履歷管理、檔案管理、工資管理等。 (4)“人力資源管理部”將逐步取代“勞動(dòng)人事部”?！叭肆Y源開(kāi)發(fā)部”將更重視人的智力的開(kāi)發(fā)、人與人之間的協(xié)調(diào)、人的合理流動(dòng)和人的最大潛能的發(fā)揮，而把大量事務(wù)性的工作歸入系統(tǒng)化、程序化，由電腦給予處理。 四、人力資源經(jīng)理主導(dǎo)二十一世紀(jì)的企業(yè) 　　世界公認(rèn)，本世紀(jì)將是人力資源的世紀(jì)；人力資源問(wèn)題將主導(dǎo)整個(gè)本世紀(jì)甚至更為遙遠(yuǎn)。這種狀況的變化起因于： (一)競(jìng)爭(zhēng)壓力 　　目前，世界經(jīng)濟(jì)趨向全球化。世界經(jīng)濟(jì)的全球化過(guò)程和國(guó)家的開(kāi)放過(guò)程，要求組織的管理部門(mén)降低管理成本以減少競(jìng)爭(zhēng)壓力和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力。組織的人力資源成本已成為組織總成本的很大部分，而非人力資源成本在總成本中的份額相對(duì)減少。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)，特別是科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，人力資源成本不僅在總成本中的比例很大，而且還在迅速增加。 (二)技術(shù)創(chuàng)新 　　無(wú)論是現(xiàn)在還是將來(lái)，工業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多地取決于科學(xué)和技術(shù)、知識(shí)與技能。高新科技產(chǎn)業(yè)更是如此。這不僅要求員工尤其是技術(shù)人員掌握新的科學(xué)知識(shí)和技術(shù)能力，而且更重要的在于要求員工深入而快捷地掌握和應(yīng)用這些知識(shí)和技能。這就導(dǎo)致了兩個(gè)問(wèn)題：第一，隨著這種技術(shù)革新的發(fā)展和知識(shí)更新速度的加快，人們有更多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)；第二，伴隨著這種發(fā)展以及職業(yè)選擇機(jī)會(huì)的增多，人力資源管理活動(dòng)的頻繁程度加劇，而且這種活動(dòng)對(duì)科學(xué)技術(shù)的要求與它的反應(yīng)程度也更高了，進(jìn)而提高了人力資源成本。 (三)價(jià)值觀的提升 　　隨著社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的工作目標(biāo)和價(jià)值觀也都發(fā)生了重要的變化。這就對(duì)人力資源管理部門(mén)和管理人員提出了新的要求和新的問(wèn)題，不得不考慮諸如工作類型設(shè)計(jì)、崗位分析、充分尊重員工以及為他們提供良好的個(gè)人發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)境與條件等問(wèn)題。 (四)人口結(jié)構(gòu)老化 　　歐洲國(guó)家人口出生率下降，導(dǎo)致了青年雇員減少和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口老化。同時(shí)，婦女和少數(shù)民族者進(jìn)人工作