【正文】 規(guī)定的期間內(nèi)（比如兩個月）獲得這些股份，否則就得辭職。這些股份必須是付出代價獲得的，可以從公司取得，也可以由他人轉(zhuǎn)讓，而不可以由公司或與公司訂有合約的其他人贈送。經(jīng)營者持股又分為兩種情況：一般情況是經(jīng)營者控股或持大股，這特別表現(xiàn)在一些規(guī)模比較小的企業(yè)；另一種情況是經(jīng)營者持小股，這通常表現(xiàn)在規(guī)模比較大的企業(yè)。經(jīng)營者持大股的優(yōu)點是具有足夠的激勵強度，消除了股東與董事、董事與經(jīng)理之間可能的摩擦；其缺點是可能會限制了規(guī)模的擴大和自然地縮小了選擇經(jīng)理人的范圍。 企業(yè)家與人力資源經(jīng)理 第五章 知識經(jīng)濟時代的人力資源經(jīng)理 一、 企業(yè)進入智力資本競爭時代 　　在人類社會已進21世紀之際，一個新的概念——知識經(jīng)濟，逐步在世界流行起來。許多專家預言，在本世紀，知識經(jīng)濟將以嶄新的面貌，取代200多年來一直占據(jù)世界經(jīng)濟統(tǒng)治地位的工業(yè)經(jīng)濟。 　　20世紀70年代以來，歐美許多著名專家學者，對信息技術革命將產(chǎn)生的巨大影響，對未來經(jīng)濟走勢，都進行了大量研究和預測。他們從不同角度思考和概括，使用如“后工業(yè)經(jīng)濟”、“高技術經(jīng)濟”、“信息經(jīng)濟”等名稱，來描述這類經(jīng)濟現(xiàn)象。在1996年，經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（經(jīng)合組織）首次將這種新型的經(jīng)濟，稱之為“以知識為基礎的經(jīng)濟”，知識經(jīng)濟的概念開始被越來越多的人所認可。 　　按照一些專家的說法，所謂知識經(jīng)濟，是指建立在知識的生產(chǎn)、創(chuàng)新、流通、分配和應用基礎之上的經(jīng)濟。它以智力資源為依托，以高科技產(chǎn)業(yè)為支柱，以不斷創(chuàng)新為靈魂，以教育為本源。不少專家指出：當今世界經(jīng)濟的發(fā)展，出現(xiàn)了以知識為基礎的發(fā)展趨勢，其表現(xiàn)如下： ——產(chǎn)業(yè)知識密集度上升。如在整個20世紀80年代，經(jīng)合組織成員國的電子產(chǎn)業(yè)、石油化工和造船業(yè)的知識密集度分別增長了46％、83％和133％。 ——產(chǎn)業(yè)結構日益升級，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重下降。以美國為例，1960 年制造業(yè)就業(yè)人數(shù)占就業(yè)總數(shù)的比例為31％，1995年降低到15 .8％，全部版權產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)高達650萬人，超過農(nóng)業(yè)就業(yè)人數(shù)一倍多。 ——高新技術產(chǎn)業(yè)逐步成為制造業(yè)的主導。例如，近10多年來，高技術產(chǎn)品在經(jīng)合組織成員國的制造業(yè)中的份額增長了一倍，在出口中的比例翻了一番。 1997年，美國經(jīng)濟增長中有27% 來自于高技術產(chǎn)業(yè)。 ——高新技術的廣泛應用使得勞動生產(chǎn)率提高。19791996年，美國計算機制造業(yè)勞動生產(chǎn)率增長速度，比其他產(chǎn)業(yè)快兩倍；信息產(chǎn)業(yè)勞動生產(chǎn)率比全部產(chǎn)業(yè)平均水平高70％；1990年以來，美國技術和知識進步對勞動生產(chǎn)率增長率的貢獻高達80%左右。 ——研究與開發(fā)投入增長。1997年全球研究與開發(fā)投入最多的300家公司的投資，比1996年增加了17%，主要集中在新興的高新技術產(chǎn)業(yè)領域。 ——教育事業(yè)發(fā)展迅速，人力資源素質(zhì)大幅提高。發(fā)達國家25歲以上（含 25歲）居民中，受過高等教育的比例普遍達到20%以上，％。 ——企業(yè)注重加強知識管理。在美國《財富》雜志中排行前1000名的企業(yè)中，已有40％設立了知識主管，這是以往企業(yè)中所沒有的。 　　當今世界經(jīng)濟的確出現(xiàn)了許多新的現(xiàn)象、新的趨勢，引起了世界各國政府的重視和專家學者們的研究。對這一趨勢，正如江澤民總書記在北大100周年大會上所指出的那樣：“當今世界，科學技術突飛猛進，知識經(jīng)濟已見端倪?！?　　人們從生產(chǎn)力角度來分析，把人類文明以來的經(jīng)濟發(fā)展過程，分為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟（也稱勞力經(jīng)濟）階段、工業(yè)經(jīng)濟（也稱資源經(jīng)濟）階段，知識經(jīng)濟（也稱智力經(jīng)濟）階段。知識經(jīng)濟作為一種新型的經(jīng)濟，目前還處在發(fā)展階段，有大量的復雜問題引起國內(nèi)外專家學者的廣泛關注，形成了新的研究熱潮。 　　世界科學技術突飛猛進，人類社會將步入一個快速發(fā)展的知識經(jīng)濟的時代。人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式及其他行為方式，都將會發(fā)生巨大而深刻的變化。 　　當今世界綜合國力的較量，歸根到底是知識的較量。從某種意義上可以說，誰在知識創(chuàng)新上領先，誰就能在未來世界競爭的總格局中處于優(yōu)勢。 二、智力資本經(jīng)營競爭 　　隨著市場經(jīng)濟發(fā)達程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品經(jīng)營競爭到資本經(jīng)營的競爭，逐漸發(fā)展到召集智力資本經(jīng)營的競爭。智力資本經(jīng)營是指將人力資源和附著在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來經(jīng)營開發(fā)管理。 　　在產(chǎn)品競爭時代，企業(yè)間競爭取勝的關鍵資源是技術、生產(chǎn)設備、產(chǎn)品。這一競爭需要并造就了大批生產(chǎn)管理專家、技術專家和市場營銷專家；在資本競爭時代，企業(yè)間競爭取勝的關鍵資源是資金以及對資金的管理（融資、投資等），這一競爭也需要并成就了許多金融家、財務專家、投資管理專家；隨著通訊技術的發(fā)達，技術傳播和更新速度的提高，以及融資手段、方式的多樣化，到現(xiàn)在，企業(yè)間競爭取勝的關鍵資源逐漸成為人力資源以及附著在人力資源上的智力、知識。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭逐漸進入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業(yè)對人力資源的重視，同時對人力資源開發(fā)管理專家也產(chǎn)生了大量需求。人力市場供求差距最大的是人力資源管理者，獵頭委托中最多的幾項中也有人力資源管理經(jīng)理。 　　那么如何達到良好的智力資本運營呢？首先需要招聘或培養(yǎng)一個合格的專業(yè)化的人力資源經(jīng)理，然后培養(yǎng)建立一個專業(yè)化的人力資源管理的內(nèi)行，即讓他們知道人力資源為什么需要他們的支持和參與，在人力資源管理的各個層次和職能上他們應如何參與。最后建立起人力資源管理的體系，達到智力資本運營的良性循環(huán)。當然最關鍵的一點是，整個過程中，必須有包括總經(jīng)理在內(nèi)的高層管理者的全面支持與參與。因為建立良好的智力資本運營必須成為總經(jīng)理的首要戰(zhàn)略目標。 　　一個公司的命運如何，它的好運究竟能持續(xù)多久，主要取決于該公司的經(jīng)理集團的活力及其維持期限。選擇、組織一批精明能干的經(jīng)理集團，固然不易；維持和發(fā)展這一領導集團的活力和能力則更加困難。歷史證明，經(jīng)理集團是商業(yè)管理中最珍貴、最寶貴的管理層，同時其選擇、組織也是最耗費公司的精力和財力的事情。 　　在智力資本經(jīng)營競爭的今天，主要負責智力資本經(jīng)營的人事經(jīng)理必將面臨極大的挑戰(zhàn)—企業(yè)的命運就在他們肩上。 三、人力資源經(jīng)理肩負著企業(yè)的使命 　　一個企業(yè)的發(fā)展前途，歸根結底是取決于經(jīng)理集團的發(fā)展趨勢和方向。如果一個企業(yè)有一個健全的、不斷更新、不斷提高的經(jīng)理集團，就能保持它那永不枯竭的生機；反之，如果沒有這樣的經(jīng)理集團（指從最高的總經(jīng)理、副總經(jīng)理到各個部門的經(jīng)理所組成的各級、各層管理人員），公司的生命力就是短暫的、有限的，甚至是危險的?？v觀幾百年來工商業(yè)發(fā)展的歷史，不難得出這樣的結論：要遷就或選擇一個或少數(shù)幾個好經(jīng)理并不難，但要組織成一個精明強悍的、高效率、高水準的經(jīng)理集團卻不容易；要找出在短期內(nèi)干勁十足的經(jīng)理集團也不難，但要培養(yǎng)出長期的、持續(xù)的、強有力的經(jīng)理集團卻是很難的。人事經(jīng)理作為其中的一員，作為企業(yè)最關鍵的競爭性資源——人力主管，身上的重擔可想而知有多重。 　　隨著物質(zhì)資本經(jīng)營向智力資本經(jīng)營的飛躍，人事管理也有一個飛躍，已從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源全方位開發(fā)與管理的變革。 　　以前，人們習慣于認為從社會上獲取人力資源（或者說勞動力資源）是輕而易舉的和自然的事情，替代已有人員的過程（如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補充過程）是一個簡單的和低成本的過程。這在技術水平較低的情況下和人力資源供給充裕的前提下，是勉強可以的。但是，隨著社會、經(jīng)濟，特別是科學技術的迅速發(fā)展和一些國家人口出生率下降與勞動力市場進入了賣方市場，這種傳統(tǒng)的觀念和做法被逐漸變革，代之而起的是新的管理模式。也就是說，人力資源管理取代了傳統(tǒng)的人事管理。 　　傳統(tǒng)的人事管理（Personnel Management，簡記：PM）主要是人事檔案管理，如記錄員工的進出、工資晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等情況。與此相適應，各組織的人事部門主要職能就被認為是記錄性的檔案管理。除此之外，人事管理又發(fā)展了一種被稱之為“反映性管理”，如某人受傷，可以通過 “反映”得到解決等。但是，人事管理終究是一種被動性的和缺乏靈活性的管理模式，它至多停留在“反映”的程度上。因此，人事管理在決策中的地位并不很重要。近幾十年來，針對人事管理的被動性，歐洲各國率先在人員管理上作了較大的變革，代之以人力資源管理。其實，這種變革是根本性的。 　　人力資源管理（Human Resource Management 簡記：HRM）是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在。 　　人力資源管理思想，是對人力資源管理現(xiàn)狀的總結，更是對明天人力資源管理的指導?？v觀歷史，大致可分為5個發(fā)展階段。 （一）18世紀初以前的階段 　　在這一時期，手工業(yè)作坊、家庭手工業(yè)大量存在，產(chǎn)業(yè)的所有者也是管理者，本人還是手工業(yè)工人，即老板=經(jīng)理=工人。在這一時期，專門的人事管理者未誕生，有的只是老板對家庭成員的管理，這一時期屬于人力資源管理尚未誕生的時期。 （二）18世紀中葉—19世紀中葉 　　隨著資本主義的產(chǎn)生，隨著第一次工業(yè)革命的標志——蒸汽機的產(chǎn)生，農(nóng)村人口涌入城市，雇傭勞動也隨之產(chǎn)生，此時出現(xiàn)了工人階級。由于工人階級的產(chǎn)生，雇傭勞動部門也隨之產(chǎn)生，美國最早的雇傭勞動部門就產(chǎn)生于這一時期。這一時期屬于傳統(tǒng)管理階段。 這一階段人力資源管理思想有如下特點： (1)把人視為“物質(zhì)人”、經(jīng)濟人”看待，以“金錢”為一切衡量標準，每個工人都在一定的崗位上作簡單的、重復的機械勞動。 (2)“人力資源管理”在這一時期表現(xiàn)為“雇傭管理”，主要功能用于招錄和雇傭工人，其管理以“事”為中心，以“目的”為指導，忽視人的需求，忽視人在“金錢”、“物質(zhì)”外的一切需求。 （三）19世初末—20世紀初 資本主義從自由競爭到壟斷的發(fā)展，這一階段的人力資源管理思想有如下特點： (1)勞動方法標準化。有了勞動定額、勞動定時工作制，首次科學而合理地對勞動效果進行計算。 (2)將有目的的培訓引入企業(yè)。根據(jù)標準方法對工人實行了在職培訓，并根據(jù)工人的特點分配以適當?shù)墓ぷ鳌?(3)明確劃分了管理職能和作業(yè)職能，出現(xiàn)了勞動人力資源管理部門。勞動人力資源管理部門除負責招工外，還負責協(xié)調(diào)人力和調(diào)配人力。 (4)已經(jīng)能組織起各級的指揮體系。各種職務和職位按照職權的等級原則加以組織，對人力資源管理制定了下級服從上級的嚴格的等級觀念。 （四）20世紀初葉—第二次世界大戰(zhàn)前 　　這一時期，是人力資源管理思想最活躍的時期，是從“物質(zhì)人”的管理思想躍至“社會人”的管理思想的轉(zhuǎn)折時期，這是人力資源管理思想的一個質(zhì)的飛躍。 (1)承認人是社會人，人除了物質(zhì)、金錢的需要外，還有社會、心理、精神等各方面的需要。在這一時期，已開始萌發(fā)了對人性的尊重，對人的心理需求的尊重。 (2)在管理形式上，承認非正式組織的存在，承認在官方或法定的組織存在之外，另有權威人物的存在。它屬于非正式組織的權威，但同樣能影響和左右人們的行為和意愿。而在方法上，則重視工會和民間團體的利益。 (3)在管理方法上，承認領導是一門藝術，有方法的區(qū)別，應實行以人為核心改善管理的方法。 (5)“行為科學”引入人力資源管理，重視對個體的心理和行為、群體的心理和行為的管理。 （五）第二次世界大戰(zhàn)以后 　　這是近現(xiàn)代最新的管理階段，即系統(tǒng)管理階段。這一階段，核心是將企業(yè)作為一個具有反饋特性的開放、社會大系統(tǒng)。在這一階段，人力資源管理作為企業(yè)的一個按功能劃分的子系統(tǒng)而具有獨立運行的功能。另一方面，它作為企業(yè)八大管理之首，具有對其余子系統(tǒng)的運行進行影響和左右的功能。它是決策系統(tǒng)最重要的參謀系統(tǒng)，人力資源管理日益成為系統(tǒng)運行的中樞。其特點大致如下： (1)人必須協(xié)調(diào)、組織，而作為系統(tǒng)對人的管理，必須求取整體效益最優(yōu)，不再突出個體的“英雄行為”，而是日益重視群體的協(xié)調(diào)作用。 (2)知識就是資金，信息就是財富，對人的素質(zhì)提出了更高的要求。 (3)人事管理信息系統(tǒng)誕生，電腦參與了管理。電腦幫助處理大量的繁雜的事務性的人事管理工作，如職工的履歷管理、檔案管理、工資管理等。 (4)“人力資源管理部”將逐步取代“勞動人事部”?！叭肆Y源開發(fā)部”將更重視人的智力的開發(fā)、人與人之間的協(xié)調(diào)、人的合理流動和人的最大潛能的發(fā)揮，而把大量事務性的工作歸入系統(tǒng)化、程序化，由電腦給予處理。 四、人力資源經(jīng)理主導二十一世紀的企業(yè) 　　世界公認，本世紀將是人力資源的世紀；人力資源問題將主導整個本世紀甚至更為遙遠。這種狀況的變化起因于： (一)競爭壓力 　　目前，世界經(jīng)濟趨向全球化。世界經(jīng)濟的全球化過程和國家的開放過程，要求組織的管理部門降低管理成本以減少競爭壓力和增強競爭能力。組織的人力資源成本已成為組織總成本的很大部分，而非人力資源成本在總成本中的份額相對減少。隨著社會、經(jīng)濟，特別是科學技術的迅速發(fā)展，人力資源成本不僅在總成本中的比例很大，而且還在迅速增加。 (二)技術創(chuàng)新 　　無論是現(xiàn)在還是將來，工業(yè)的發(fā)展越來越多地取決于科學和技術、知識與技能。高新科技產(chǎn)業(yè)更是如此。這不僅要求員工尤其是技術人員掌握新的科學知識和技術能力，而且更重要的在于要求員工深入而快捷地掌握和應用這些知識和技能。這就導致了兩個問題：第一，隨著這種技術革新的發(fā)展和知識更新速度的加快，人們有更多的職業(yè)選擇機會；第二，伴隨著這種發(fā)展以及職業(yè)選擇機會的增多，人力資源管理活動的頻繁程度加劇，而且這種活動對科學技術的要求與它的反應程度也更高了，進而提高了人力資源成本。 (三)價值觀的提升 　　隨著社會、政治和經(jīng)濟的發(fā)展，人們的工作目標和價值觀也都發(fā)生了重要的變化。這就對人力資源管理部門和管理人員提出了新的要求和新的問題，不得不考慮諸如工作類型設計、崗位分析、充分尊重員工以及為他們提供良好的個人發(fā)展和自我價值實現(xiàn)的環(huán)境與條件等問題。 (四)人口結構老化 　　歐洲國家人口出生率下降，導致了青年雇員減少和經(jīng)濟活動人口老化。同時，婦女和少數(shù)民族者進人工作