勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之效力沖突(中)-資料下載頁(yè)
2025-05-27 18:02本頁(yè)面
【正文】 以認(rèn)為是對(duì)處理勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同關(guān)系的“有利原則”的肯定?！ ?duì)《解釋（二）》第16條的規(guī)定，也可以得出應(yīng)根據(jù)是否對(duì)勞動(dòng)者有利，決定勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的效力關(guān)系的結(jié)論。該條規(guī)定，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同（含勞動(dòng)合同和集體合同）約定的，人民法院應(yīng)予支持。在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者作為權(quán)利主體和理性人，具有維護(hù)其利益和實(shí)現(xiàn)其利益最大化的傾向，賦予勞動(dòng)者在多種勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范內(nèi)容沖突條件下的選擇權(quán)，實(shí)際上就是尊重勞動(dòng)者利益，由勞動(dòng)者選擇最有利于維護(hù)和擴(kuò)大其利益的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范來(lái)調(diào)整其與用人單位之間的關(guān)系，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法上的有利原則。從這個(gè)意義上說(shuō)，在法院判定勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同沖突的效力高低時(shí)，要以有利于勞動(dòng)者為根本原則。 而筆者認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的效力關(guān)系，應(yīng)當(dāng)結(jié)合相應(yīng)的制度背景和現(xiàn)實(shí)中存在的問(wèn)題進(jìn)行梳理。勞動(dòng)規(guī)章制度雖然是調(diào)整用人單位內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的重要規(guī)范依據(jù)，用人單位甚至可據(jù)其解約，但是其效力一般情況下仍不能高過(guò)勞動(dòng)合同。理由在于：（1）認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度效力高于勞動(dòng)合同的理論基礎(chǔ)是認(rèn)為前者屬于法律規(guī)范，法律規(guī)定效力普遍高于合同約定。實(shí)際上，如上文所述，勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)僅僅是定型化契約或稱格式合同，至多只能說(shuō)是處于與勞動(dòng)合同并列的地位，因此勞動(dòng)規(guī)章制度并不具有高于勞動(dòng)合同的效力。（2）我國(guó)許多企業(yè)在用工過(guò)程中，大量存在職工參與企業(yè)管理渠道不暢的問(wèn)題。在制定勞動(dòng)規(guī)章制度方面，職工要么不知情，要么知情后迫于就業(yè)壓力敢怒不敢言。[51]在勞動(dòng)關(guān)系的形成過(guò)程中，勞動(dòng)合同體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系平等面之存在，因?yàn)椤皠趧?dòng)者在成立勞動(dòng)關(guān)系前，與雇主就勞動(dòng)條件為協(xié)商時(shí)，并無(wú)從屬地位之關(guān)系；縱使在勞動(dòng)關(guān)系存立間，就勞動(dòng)條件之維持或提高，與雇主為協(xié)商時(shí)，亦無(wú)服從之義務(wù)?！盵52]勞動(dòng)合同雖然在表達(dá)勞動(dòng)者意愿方面與我們的理想存在一些差距，例如雇主利用格式合同締約等，但是勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同中的意思表達(dá)渠道相對(duì)開(kāi)放，至少具有自主決定是否與雇主締約的權(quán)利。（3）從效力發(fā)生的根據(jù)來(lái)看，勞動(dòng)合同的訂立是勞動(dòng)關(guān)系成立的重要表征，只有建立了勞動(dòng)關(guān)系，才會(huì)繼而出現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者適用勞動(dòng)規(guī)章制度的問(wèn)題。對(duì)新開(kāi)辦的用人單位而言，訂立勞動(dòng)合同后的勞動(dòng)者有權(quán)參與制定勞動(dòng)規(guī)章制度在內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，程序上的平等協(xié)商形成了勞動(dòng)規(guī)章制度的效力基礎(chǔ)，構(gòu)成日后勞資雙方遵守的保障。因此，有學(xué)者指出，“勞動(dòng)規(guī)章制度的效力是來(lái)源于勞動(dòng)合同的”，[53]其效力顯然弱于勞動(dòng)合同。為防止用人單位片面削減勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的既得權(quán)利，應(yīng)不允許用人單位單方面變更的勞動(dòng)規(guī)章制度凌駕于勞動(dòng)合同之上。（4）從違約賠償請(qǐng)求權(quán)角度看，因嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度而解約，應(yīng)該屬于比較極端的情形；在違反勞動(dòng)規(guī)章制度不構(gòu)成嚴(yán)重程度的情形，尚不能導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除。臺(tái)灣地區(qū)曾有學(xué)者指出，“違反工作規(guī)則情節(jié)非屬重大者并非即構(gòu)成違約行為得為解約或就其產(chǎn)生之損害請(qǐng)償”，“工作規(guī)則是雇主片面規(guī)定，尚未如勞動(dòng)契約般具有私法上雙務(wù)關(guān)系與違約請(qǐng)求賠償?shù)男Я?，”[54]因此從法律效力的位階上，勞動(dòng)合同應(yīng)高于勞動(dòng)規(guī)章制度。在《勞動(dòng)合同法》的立法過(guò)程中，就曾有意見(jiàn)提出，立法應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限制用人單位利用違反企業(yè)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同。[55] 綜上所述，筆者主張，判斷勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的效力要貫徹“勞動(dòng)合同優(yōu)先原則”和“有利原則”：首先，一般情況下，勞動(dòng)合同效力高于勞動(dòng)規(guī)章制度，這是首要的規(guī)則；其次，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益的“有利原則”是勞動(dòng)法的基本原則，如果勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者更有利，宜優(yōu)先適用勞動(dòng)規(guī)章制度。p align=right 廈門(mén)大學(xué)法學(xué)院amp。middot。胡立峰
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