【正文】 0元。李某因不同意 《 通告 》 中的業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)而未領(lǐng)取上述業(yè)務(wù)提成。 2023年 7月，李某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴要求：業(yè)務(wù)提成按合同總價(jià)款 3%的標(biāo)準(zhǔn)支付。 處理結(jié)果：仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為用人單位以規(guī)章制度單方變更勞動(dòng)合同（業(yè)務(wù)提成屬于勞動(dòng)報(bào)酬辦法）非法，支持了李某的請(qǐng)求。 規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例 案例 1評(píng)析： 規(guī)章制度是企業(yè)的行為規(guī)范，是為了規(guī)范生產(chǎn)的工藝流程、操作、經(jīng)營(yíng)以及工資分配等。從法律角度看，只要企業(yè)的規(guī)章制度不違反禁止性規(guī)定，它的法律效應(yīng)要高與任意性規(guī)范。所以在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中，仲裁部門或司法部門是非常看重企業(yè)的規(guī)章制度的，但是要合乎產(chǎn)生、執(zhí)行的程序。 在司法實(shí)踐中，有關(guān)規(guī)章制度爭(zhēng)議涉及比較多的是任意改變職工的工資，本案就是一個(gè)鮮明的例子。有些企業(yè)對(duì)銷售人員的分配采用底薪加銷售提成形式，而且底薪往往很小，銷售人員的主要收入是提成。為了打開市場(chǎng)，企業(yè)可能把銷售提成訂得很高，當(dāng)職工銷售業(yè)績(jī)較高，實(shí)際計(jì)算發(fā)放時(shí)，企業(yè)會(huì)感到開銷過大，就想方設(shè)法降低提成比例。企業(yè)規(guī)章制度雖然是由企業(yè)單方制訂的，但如果與勞動(dòng)合同聯(lián)系在一起，就成為勞動(dòng)合同的組成部分，如果勞動(dòng)合同沒有特別的約定，要修改這些規(guī)章制度，則應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同的變更的規(guī)定來(lái)處理。 規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例 二、規(guī)章制度內(nèi)容不合法，處理職工無(wú)依據(jù) 主要違法內(nèi)容列舉： 合同期內(nèi)結(jié)婚或生育必須征得企業(yè)同意； 職工因工作失誤造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失必須全額賠償； 企業(yè)因工作需要要求員工加班，員工必須服從。 規(guī)章制度內(nèi)容違法的基本判斷標(biāo)準(zhǔn)： 規(guī)章制度所限制的職工權(quán)利本身是否法律保護(hù)的權(quán)利。 規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例 三、規(guī)章制度制定程序不合法，處理職工無(wú)依據(jù) 案例 2 案情簡(jiǎn)介：某公司為確保正常運(yùn)營(yíng)，制定了一套涉及生產(chǎn)制造流程、員工行為準(zhǔn)則等內(nèi)容廣泛的規(guī)則，內(nèi)容細(xì)密而嚴(yán)格，均由公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門主要負(fù)責(zé)人組成辦公會(huì)議討論并通過，而后匯編成 《 員工手冊(cè) 》 發(fā)給每一位員工簽收。其中一項(xiàng)制度規(guī)定“在同一年度內(nèi)受到三次書面警告的，視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以立即解除勞動(dòng)合同”。 2023年，該公司一名員工因一次念累計(jì)受到三次書面警告，而被公司解除勞動(dòng)合同。該員工不服提起仲裁申訴，請(qǐng)求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并支付仲裁期間工資損失。 仲裁結(jié)果：未支持員工請(qǐng)求。員工不服訴至法院。 法院判決：支持員工請(qǐng)求。 規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例 案例 2評(píng)析： 本案是關(guān)于規(guī)章制度民主程序的一個(gè)典型案例，最終結(jié)果出乎絕大多數(shù)的意料。雙方爭(zhēng)議焦點(diǎn)集中于規(guī)章制度是否合乎民主程序的問題。 從勞動(dòng)爭(zhēng)議處理歷史演變軌跡來(lái)看，最初，用人單位對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性比較重視；而后，又對(duì)規(guī)章制度如何有效履行送達(dá)比較重視；但一直以來(lái)，包括現(xiàn)階段，對(duì)規(guī)章制度的民主程序比較忽視。普遍認(rèn)為制定規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利，是管理層的權(quán)利。 正確理解司法解釋（一）第 19條規(guī)定的文義，所謂民主程序，應(yīng)當(dāng)是指制定規(guī)章制度過程中吸收各個(gè)相關(guān)利益群體參加的一個(gè)必要過程。 規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例 案例 2評(píng)析： 制定規(guī)章制度的目的是從內(nèi)部規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的秩序。規(guī)章制度約束的對(duì)象，既不是生產(chǎn)的過程，也不是具體的人，而是人在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的行為。因此，作為行為的實(shí)施者，企業(yè)的每一位成員都是與規(guī)章制度相關(guān)的利益主體。我國(guó)現(xiàn)階段，公有制企業(yè)的內(nèi)代表員工的利益組織是工會(huì)或者職工代表大會(huì)。而在其他所有制類型企業(yè)，員工的利益代表組織主要是工會(huì)，在沒有工會(huì)的前提下，只能通過召開臨時(shí)性的員工大會(huì)或者員工代表會(huì)議來(lái)替代。 本案中，辦公會(huì)議的組成形式上很民主，但各個(gè)部門的利益并不等同于員工的利益，各部門負(fù)責(zé)人的立場(chǎng)也不能當(dāng)然代表員工的立場(chǎng)。各部門負(fù)責(zé)人是受單位委派對(duì)各自部門實(shí)施管理的人員，在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家通常被納入雇主范疇。顯然，辦公會(huì)議僅能代表單位單方利益，而非普通員工利益。 規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例 四、規(guī)章制度內(nèi)容不合理，處理職工無(wú)依據(jù) 案例 3： 某自來(lái)水公司引入國(guó)務(wù)知名水務(wù)公司實(shí)行了中外合資，引入比較先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，同時(shí)，對(duì)合資前企業(yè)的規(guī)章制度中的勞動(dòng)紀(jì)律按崗位設(shè)置進(jìn)行了細(xì)化修訂。程序上經(jīng)過工會(huì)討論同意，又匯編成冊(cè)交每一名員工簽收。其中針對(duì)成水（成水指已凈化完畢可進(jìn)入城市管網(wǎng)的自來(lái)水）計(jì)量管理員崗位規(guī)定了如造成成水損失 100立方以上的，視為造成用人單位嚴(yán)重利益損失的嚴(yán)重失職行為，公司可立即解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容。某日，一名成水計(jì)量管理員因操作不當(dāng)，造成 150立方的成水流失。該公司遂以嚴(yán)重失職造成公司嚴(yán)重利益損失為由解除其勞動(dòng)合同。該員工不服提起仲裁申請(qǐng)。 仲裁裁決：支持員工請(qǐng)求。企業(yè)不服起訴至法院。 法院判決：支持員工請(qǐng)求。 規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例 案例 3評(píng)析： 本案是關(guān)于規(guī)章制度合理性的典型案例。從企業(yè)規(guī)章制度本身分析，無(wú)論內(nèi)容合法性、程序合法性和送達(dá)告知程序的有效性均符合規(guī)定，但最終仍敗訴的根本原因在于制度規(guī)定內(nèi)容不合理。 從廣義的合法性角度分析，合理性也是合法性的重要基礎(chǔ)。本案中， 100立方自來(lái)水的價(jià)值不超過 200元。單位把嚴(yán)重利益損失的標(biāo)準(zhǔn)劃為 200元顯然是不合理的，也違背了社會(huì)公眾心理的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，已構(gòu)成顯失公平，依據(jù)自由裁量原則，可以判定無(wú)效。 規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例 五、規(guī)章制度內(nèi)容不清晰，處理職工無(wú)依據(jù) 許多企業(yè)在制定勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)，普遍借鑒立法上通常采用的設(shè)置諸如“法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形”作為兜底條款的做法，對(duì)不能列舉窮盡或不愿列舉窮盡的嚴(yán)重違紀(jì)行為設(shè)置“其他嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為等”的條款。其目的是為了涵蓋一些制定時(shí)未能涵蓋或不能預(yù)見的情況，或者是疏于補(bǔ)充、調(diào)整，其做法的后果是擴(kuò)大了規(guī)章制度管理的范圍，其結(jié)果是無(wú)效的。（案例略） 規(guī)章制度執(zhí)行過程中的主要問題及案例 六、規(guī)章制度內(nèi)容不完整，處理職工無(wú)依據(jù) 勞動(dòng)仲裁實(shí)踐中，一些企業(yè)注重對(duì)禁止性行為的列舉，但對(duì)所列舉的禁止性行為的后果界定和分類（指一般違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)的分類）疏于界定。實(shí)際處理難以適用。 運(yùn)用規(guī)章制度管理問題員工的技巧 什么是“問題員工” 問題員工通常是指一些“小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯”的員工，也是企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律管理最為頭疼的內(nèi)容。 如何管理“問題員工” 如何規(guī)范，通常手段兩條，一是加強(qiáng)日常工作過程的監(jiān)督管理，促使其小錯(cuò)難犯。二是依靠分類細(xì)化的規(guī)章制度條款設(shè)計(jì)，使得問題員工的一系列過錯(cuò)行為的后果和風(fēng)險(xiǎn)通過規(guī)章制度條款的累加遞進(jìn)而不斷升級(jí)。即通過“量”的積累達(dá)到“質(zhì)”的變化。 運(yùn)用規(guī)章制度管理問題員工的技巧 管理“問題員工”須注意的事項(xiàng) 在上海的司法實(shí)踐中，一般認(rèn)為，特定性、階段性的不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的處分，是用人單位的自主權(quán)，是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行正常管理的行為。但是如果用人單位作出的處分決定涉及到勞動(dòng)合同的變更、解除，或者用人單位的經(jīng)濟(jì)性扣、罰行為影響了員工的基本生活時(shí)，勞動(dòng)仲裁、司法訴訟等救濟(jì)機(jī)關(guān)才會(huì)出面干預(yù)。 由于對(duì)問題員工的管理實(shí)行按規(guī)章制度累加遞進(jìn)的辦法，初期的警告一般不涉及變崗或扣減工資，也不直接發(fā)生合同的解除，職工的對(duì)抗性較低，似乎不應(yīng)由勞動(dòng)仲裁、司法訴訟介入。但如果最終企業(yè)依據(jù)若干個(gè)警告（或嚴(yán)重警告）作出違紀(jì)解除合同時(shí)，司法實(shí)踐還是會(huì)對(duì)自最初起的警告（或嚴(yán)重警告）認(rèn)定的合理性進(jìn)行審查。實(shí)踐中企業(yè)通常未感覺到這種審查后果嚴(yán)重性的原因，在于警告通常確有相應(yīng)違紀(jì)事實(shí)，最重要的違紀(jì)員工已經(jīng)簽字。從程序角度出發(fā)，員工如要達(dá)到否定目的，則舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移由員工承擔(dān)。 總結(jié)實(shí) 踐 即 是 學(xué) 習(xí) 、 專 業(yè) 源 自 積 累 演講完畢，謝謝觀看！