【正文】 價(jià)者提供反饋。采用這種方法所編制的問卷，能確保所評(píng)價(jià)的內(nèi)容與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化以及具體職位的工作情景密切相關(guān)，使得評(píng)價(jià)結(jié)果能更好地為公司服務(wù)。但是，這種方法對(duì)人力資源部門的技能要求比較高，同時(shí)其成本也要比購(gòu)買成熟的問卷高。 　　在實(shí)際工作中，越來越多的公司開始采用折中的方案。即先從外部購(gòu)買成熟的問卷，然后由評(píng)價(jià)者、被評(píng)價(jià)者和人力資源工作者共同組成專家小組，判斷問卷中所包括的行為與擬評(píng)價(jià)職位的關(guān)聯(lián)程度，保留關(guān)聯(lián)程度比較高的行為；然后，再根據(jù)對(duì)職位的分析，增加一些必要的與工作情景密切相關(guān)的行為。采用這種方式，既能降低成本，同時(shí)也能保證問卷所包括的行為與擬評(píng)價(jià)職位具有較高的關(guān)聯(lián)性。 　　評(píng)價(jià)者 　　在進(jìn)行360度反饋評(píng)價(jià)時(shí)，一般都是由多名評(píng)價(jià)者匿名進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用多名評(píng)價(jià)者，確實(shí)擴(kuò)大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所獲得的信息就是準(zhǔn)確的，公正的。同樣，雖然匿名評(píng)價(jià)可能會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果更加真實(shí)，但是更真實(shí)的評(píng)價(jià)并不一定就是更有效的。 　　在360度反饋評(píng)價(jià)的過程中，受到信息層面、認(rèn)知層面和情感層面因素的影響，可能會(huì)導(dǎo)致所獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果是不準(zhǔn)確的，不公正的。從信息層面來說，評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者所承擔(dān)的職位角色可能并不是非常了解，也有可能不知道應(yīng)該對(duì)被評(píng)價(jià)者的哪些行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也有可能沒有或者很少有機(jī)會(huì)觀察被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)。由于沒有掌握相應(yīng)的信息，或者了解的信息是不全面的，會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)誤差。 　　從認(rèn)知層面來說，由于對(duì)人的評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的活動(dòng)，需要評(píng)價(jià)者正確地獲取、儲(chǔ)存、提取并集成不同時(shí)間段與被評(píng)價(jià)者所擔(dān)任的職位、工作業(yè)績(jī)有關(guān)的各項(xiàng)信息，來對(duì)被評(píng)價(jià)者做出評(píng)價(jià)。而評(píng)價(jià)者可能會(huì)簡(jiǎn)化這項(xiàng)活動(dòng)，只是根據(jù)他們對(duì)被評(píng)價(jià)者的整體印象，而不是具體的行為表現(xiàn)來對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 　　從情感層面來說，評(píng)價(jià)者可能會(huì)無意識(shí)或者有意識(shí)地歪曲對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)。為了維護(hù)自己的自尊，一般的評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)給自己較高的評(píng)價(jià)，而給其他人以較低的評(píng)價(jià)。并且在對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，傾向于把成功歸因于自己的能力，把失敗歸因于外部環(huán)境的限制；而對(duì)他人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，傾向于把成功歸因于外部環(huán)境，把失敗歸因于被評(píng)價(jià)者。在同一公司工作的員工，既是合作者，又是競(jìng)爭(zhēng)者，考慮到各種利害關(guān)系，評(píng)價(jià)者有時(shí)還會(huì)故意歪曲對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)。比如，可能會(huì)給跟自己關(guān)系好的被評(píng)價(jià)者以較高的評(píng)價(jià)，給跟自己關(guān)系不好的被評(píng)價(jià)者以較低的評(píng)價(jià)。 　　由于以上原因，如果不對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生很多誤差。為了提高評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性，在進(jìn)行360度反饋評(píng)價(jià)之前，應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行選擇、指導(dǎo)和培訓(xùn)。360度反饋評(píng)價(jià)一般是讓被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是并不是所有的上級(jí)、同事、下屬和客戶都適合做評(píng)價(jià)者，一定要選那些與被評(píng)價(jià)者在工作上接觸多、沒有偏見的人充當(dāng)評(píng)價(jià)者。即使是這樣，也不一定要求所有的評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的所有方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以讓被評(píng)價(jià)者確定由誰來對(duì)他（她）的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如，對(duì)于被評(píng)價(jià)者的客戶服務(wù)意識(shí)，可能由客戶來評(píng)價(jià)更合適；對(duì)于被評(píng)價(jià)者的人際關(guān)系，可能由同事來評(píng)價(jià)更合適。在評(píng)價(jià)之前，還要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的職位角色有所了解，讓評(píng)價(jià)者知道如何來做出正確的評(píng)價(jià)，讓評(píng)價(jià)者知道在評(píng)價(jià)的過程中經(jīng)常會(huì)犯哪些錯(cuò)誤。在培訓(xùn)的時(shí)候，最好能讓評(píng)價(jià)者先進(jìn)行模擬評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果指出評(píng)價(jià)者所犯的錯(cuò)誤，以提高評(píng)價(jià)者實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)的準(zhǔn)確性和公正性。 結(jié)果反饋 　　雖然評(píng)價(jià)是360度反饋評(píng)價(jià)中的重要一環(huán)，但是360度反饋評(píng)價(jià)最后能不能改善被評(píng)價(jià)者的業(yè)績(jī)，在很大程度上取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋應(yīng)該是一個(gè)雙向的反饋。一方面，應(yīng)該就評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、公正性向評(píng)價(jià)者提供反饋，指出他們?cè)谠u(píng)價(jià)過程中所犯的錯(cuò)誤，以幫助他們提高評(píng)價(jià)技能；另一方面，應(yīng)該向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力水平和業(yè)績(jī)水平。當(dāng)然，最重要的是向被評(píng)價(jià)者提供反饋。 　　在評(píng)價(jià)完成之后，應(yīng)該及時(shí)提供反饋。一般可由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、人力資源工作者或者外部專家，根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，面對(duì)面地向被評(píng)價(jià)者提供反饋，幫助被評(píng)價(jià)者分析在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進(jìn)，該如何來改進(jìn)。還可以比較被評(píng)價(jià)者的自評(píng)結(jié)果和他評(píng)結(jié)果，找出評(píng)價(jià)結(jié)果的差異，并幫助被評(píng)價(jià)者分析其中的原因。如果被評(píng)價(jià)者對(duì)某些評(píng)價(jià)結(jié)果確實(shí)存在異議，可以由專家通過個(gè)別談話或者集體座談的方式向評(píng)價(jià)者進(jìn)一步了解相關(guān)情況，然后再根據(jù)座談結(jié)果向被評(píng)價(jià)者提供反饋。當(dāng)然，如果公司有著良好的信息共享機(jī)制和氛圍，也可以讓員工在專家的輔導(dǎo)下，自由地就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通交流。 　　實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要投入大量的財(cái)力和人力，首先必須獲得高層管理人員的支持。此外，最好讓高層管理人員能公開承諾公司引進(jìn)360度反饋評(píng)價(jià)是服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是服務(wù)于公司的行政管理需要，以獲得員工的信任和配合。 　　公司在引進(jìn)360度反饋評(píng)價(jià)法時(shí)，一般都是由人力資源部門來發(fā)起并控制整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過程。但是，我們應(yīng)該考慮到由人力資源部來負(fù)責(zé)項(xiàng)目的執(zhí)行會(huì)給員工帶來恐懼感。員工會(huì)擔(dān)心公司把評(píng)價(jià)結(jié)果服務(wù)于公司的行政管理，會(huì)擔(dān)心公司能否保證他們的評(píng)價(jià)都是匿名的。因此，即使是由公司的人力資源部來運(yùn)作整個(gè)項(xiàng)目，也應(yīng)該挑選評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者非常信任，并且對(duì)360度反饋評(píng)價(jià)特別熟悉的人來從事這項(xiàng)工作?；蛘吖疽部梢宰屧u(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提名，由誰來負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作。如果在公司內(nèi)部找不到合適的人來負(fù)責(zé)項(xiàng)目的運(yùn)作，公司也可以聘請(qǐng)外部專家。為了獲得員工信任，應(yīng)該盡量聘請(qǐng)與公司有長(zhǎng)期合作、已經(jīng)取得員工信任的專家作為項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。8 / 8