淺析好目標的特征[001]-資料下載頁
2025-05-16 05:58本頁面
【正文】 區(qū)分一些概念?？赡苤T如行政部門的經(jīng)理們會認為，只有銷售部門才能制定出完全符合這一原則的工作目標來，因為銷售部門的工作好壞本身就必須用量化的數(shù)字加以限定和考核，所以制定的工作目標就具有可衡量性；可是，對于其他的部門，特別是行政部門的所有工作，用數(shù)字說明和限定起來并不是一件容易的事，而且也不太現(xiàn)實。應(yīng)當(dāng)明確，SMART原則中可衡量的目標并不等于必須將目標量化。具有挑戰(zhàn)性如何制定具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的目標是企業(yè)中常見的問題。給下屬制定目標時，一般都會根據(jù)過去的經(jīng)驗，確定一定的增長率。問題是這個增長率應(yīng)該是多少才合適？用形象的話來說，具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的目標應(yīng)該是需要下屬“跳一跳腳才能夠得上”的目標。也就是目標要具有一定的難度，但如果難度太大，下屬“跳起來也夠不著”，也不能算好目標。制定的目標相對于下屬自身的工作能力，應(yīng)當(dāng)略微高一些，讓它看上去富有挑戰(zhàn)性。這樣，一方面可以促使下屬不斷更新自己的知識、提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提醒員工不能滿足于已經(jīng)取得的成績；另一方面可以使下屬覺得工作有意思，不是每天都在重復(fù)過去的勞動。（1）要點：不能太高或者太低。否則，不但不會起到激勵員工更加努力工作的作用，還會適得其反，打擊員工的積極性。有的部門把銷售額定得有些偏高，卻使銷售人員感到無論怎么付出心血，也頂多只能剛剛完成基本目標，根本無法在此基礎(chǔ)上得到額外的獎勵，所以，他們的士氣很低，牢騷不斷。（2）目標太高使下屬感到自身的工作能力根本不能達到，所以也沒有信心去實現(xiàn)目標。過高的工作目標有時會成為一紙空文，下屬會對過高的工作目標不屑一顧，認為遲早會降低工作目標，所以，工作起來又何談動力？（3）目標太低就缺乏對下屬的挑戰(zhàn)性。這需要中層經(jīng)理了解自己的部屬，根據(jù)其自身的能力、興趣和性格特征進行掌握，一定要適當(dāng)掌握分寸，區(qū)別對待。在現(xiàn)實中，存在兩類情形：一是對新產(chǎn)品制定目標；二是對老產(chǎn)品制定目標。對于第一種情形，制定目標時就無經(jīng)驗可尋，而只能依據(jù)企業(yè)自身的資源、大量的市場調(diào)查，以及市場試銷的結(jié)果等。對于第二種情形，假設(shè)去年的銷售額比前年增加30%，那么，是否今年就要制定增長30%，或者40%的目標呢？去年銷售增加了30%，那么今年就要增加40%嗎？目標的挑戰(zhàn)性是根據(jù)市場環(huán)境、公司發(fā)展戰(zhàn)略、總體目標，以及對各種人力、資金、物力的分析得出來的，并不是因為去年如何，那么今年就要與去年一樣高，或者就要比去年高，應(yīng)該以實際情況為依據(jù)?！咀詸z】請針對以上所講的好目標的特征，制定你下一階段的工作目標。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結(jié)】很多目標從開始時就注定了不能實現(xiàn)。沒有制定好目標的原因主要表現(xiàn)為五個方面：以為提出了目的就是確定了目標，不知道目標是更為具體的行動步驟；認為定量目標可以制定，而定性目標難以衡量或無法制定；目標很多，不知何者為重；不同的目標之間存在沖突；不了解好目標的特征。好目標的特征表現(xiàn)為：首先目標應(yīng)與高層一致；二要符合SMART原則；三要具有挑戰(zhàn)性。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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