中國(guó)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策-資料下載頁(yè)
2025-05-16 00:08本頁(yè)面
【正文】 現(xiàn)個(gè)人的同步成長(zhǎng)。上述可用一個(gè)簡(jiǎn)單公式來(lái)描述，即： A = F*cos∮ 其中：A：企業(yè)目標(biāo)；F：個(gè)人目標(biāo)；∮：個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的夾角。只有∮越接近零，也就是說(shuō)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)越接近，才能更能有效地體現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)。 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容之一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起與20世紀(jì)70年代以后美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)中“人力資本理念”的形成和傳播，使人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到人力資本是比物質(zhì)資本與貨幣資本更重要的生產(chǎn)要素。人力資本在參與分配中不僅應(yīng)得到工資、獎(jiǎng)金，還應(yīng)取得“剩余索取權(quán)”即股權(quán)。因此，現(xiàn)有收入分配制度需要進(jìn)一步改革，在“效率優(yōu)先，兼顧公平”的基礎(chǔ)上，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，最大限度的調(diào)動(dòng)科技創(chuàng)業(yè)人員與經(jīng)營(yíng)管理人才的積極性。 為營(yíng)造一個(gè)有利于發(fā)現(xiàn)人才和調(diào)動(dòng)人才的積極性的氛圍，僅有一套激勵(lì)機(jī)制是不夠的，惟有科學(xué)的評(píng)價(jià)體系才能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。以科技人才為例，在歐美評(píng)價(jià)一個(gè)項(xiàng)目是否有成果，標(biāo)準(zhǔn)只有兩個(gè)：一是在實(shí)際生產(chǎn)中是否產(chǎn)生效益，二是在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中是否有地位。這種評(píng)價(jià)體系及其產(chǎn)生的激勵(lì)效果很值得我國(guó)借鑒。我國(guó)傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”四項(xiàng)考核指標(biāo)中，實(shí)際看重的是德和勤，特別是干部的政治素質(zhì)和責(zé)任心。此外，吸收和引進(jìn)通行的CEO選擇標(biāo)準(zhǔn)以及拓寬新的人選來(lái)源，采用相應(yīng)新型激勵(lì)模式，如建立由薪酬激勵(lì)、可選擇激勵(lì)性福利激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)構(gòu)成的立體激勵(lì)體系，也值得中國(guó)企業(yè)考慮。 “千軍易找，一將難求”“成亦蕭何，敗亦蕭何”這幾句話足以說(shuō)明領(lǐng)軍之將是何等重要。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，扮演領(lǐng)軍之將角色的企業(yè)領(lǐng)袖又何嘗不難求，又何嘗不決定著一個(gè)企業(yè)的興與衰呢？很難想象，如果沒(méi)有杰克威爾奇，沒(méi)有比爾蓋茨，通用公司和微軟公司是否還能創(chuàng)造同樣的神話。有人說(shuō)，中國(guó)并不缺乏杰出的企業(yè)家，中國(guó)缺乏促成企業(yè)家成長(zhǎng)和讓企業(yè)家施展才華的環(huán)境土壤。中國(guó)企業(yè)要真正發(fā)展壯大，做大做強(qiáng)，必須要有象杰克威爾奇，比爾蓋茨這樣的企業(yè)領(lǐng)袖和他們領(lǐng)導(dǎo)下的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。因此創(chuàng)造良好的CEO的選拔、培養(yǎng)和使用環(huán)境條件，以及領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的組合搭配不僅是我國(guó)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題，也是國(guó)家、企業(yè)和股東需要共同承擔(dān)的一種職責(zé)。 ，建立新型用人機(jī)制 何為人才？當(dāng)我們走出“重文憑，輕能力”和 “人才高消費(fèi)”的誤區(qū)之后，當(dāng)有關(guān)“海龜”派和“土鱉”派誰(shuí)更道高一丈的爭(zhēng)論硝煙散盡的時(shí)候， “何為人才”的話題又重新浮出水面。對(duì)企業(yè)而言，能為我所用、愿為我所用者方為人才（如同需要與需求的關(guān)系）。筆者認(rèn)為：勝任本職工作就是人才，開(kāi)拓創(chuàng)新就是優(yōu)秀人才；人才不再提高便不再優(yōu)秀，人才不再有作為就不再是人才；從高學(xué)歷、高職稱就是人才轉(zhuǎn)向有需要的才是人才。 千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。人才能力的發(fā)揮和潛能的挖掘需要一個(gè)良好的用人環(huán)境?！奥氁阅苁?、爵以功賞”“因才授職、因能授官”是企業(yè)選人、用人、提拔干部所必須遵循的原則。而要保持企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作簡(jiǎn)潔高效，人際關(guān)系相對(duì)和諧，我們還需要建立近親回避、寧缺毋濫、競(jìng)爭(zhēng)與流動(dòng)、人情與事業(yè)相分離、個(gè)人發(fā)展與組織成長(zhǎng)協(xié)同的用人原則和制度。 他山之石，可以攻玉?？偨Y(jié)和汲取國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，可以讓我們少走彎路和回頭路。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)注意借鑒和吸收新的人力資源管理理念和操作方法，例如：終生雇用轉(zhuǎn)向持續(xù)學(xué)習(xí)；員工控制和淘汰轉(zhuǎn)向吸引及保留最好的人才；按時(shí)間評(píng)價(jià)和考核轉(zhuǎn)向按業(yè)績(jī)和成就體現(xiàn)；固定薪金轉(zhuǎn)向成果共享；ISO9000在人力資源上的應(yīng)用等等。 結(jié)束語(yǔ) 進(jìn)入21世紀(jì)，加入WTO為我國(guó)的進(jìn)一步改革開(kāi)放和快速發(fā)展提供了良好的機(jī)遇，但也帶來(lái)了前所未有的挑戰(zhàn)。我國(guó)在由農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，遇上了知識(shí)社會(huì)的大潮；由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的進(jìn)程中，遇上了全球化大潮。我們能否乘上這兩個(gè)大潮，實(shí)現(xiàn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的跨越發(fā)展，關(guān)鍵在于人才資源開(kāi)發(fā)和在人才競(jìng)爭(zhēng)中是否取得一定的優(yōu)勢(shì)，國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人無(wú)不如此。可以看到，新世紀(jì)我國(guó)正面臨嚴(yán)峻的國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，而且這種競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)是長(zhǎng)期的。雖然我國(guó)在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的改革已取得一定成效，但改革是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，不會(huì)一步到位。從宏觀層面看，改革的深入必將創(chuàng)造一個(gè)更寬松和富有效率的培養(yǎng)、吸引和使用人才的外部環(huán)境。從企業(yè)層面看，面對(duì)挑戰(zhàn)和壓力，企業(yè)內(nèi)部更需要繼續(xù)強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部改革，及時(shí)進(jìn)行自我調(diào)整，切實(shí)建立以人為本的企業(yè)文化。只要致力于創(chuàng)造有利于創(chuàng)業(yè)的體制環(huán)境，有利于創(chuàng)新的文化氛圍，有利于與國(guó)際接軌的商業(yè)環(huán)境和有利于人才脫穎而出的人力資源管理體制，我國(guó)企業(yè)在21世紀(jì)國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)中一定能夠立于不敗之地。 讓我們積極準(zhǔn)備，直面挑戰(zhàn)；加快發(fā)展，奮起直追，共同迎接21世紀(jì)國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)挑戰(zhàn)！ 13 / 1
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1