【正文】 重要意義，支持員工培訓工作。培訓在整個人力資源管理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。特別是培訓的前期是一個投入的過程，需要企業(yè)在人力、財力上的投入。所以，只有領導層充分重視，培訓工作才能得以充分的開展。② 建立完善的培訓制度和機制，加強培訓的管理。員工培訓是一項技術性和專業(yè)性很強的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機制來保證。如培訓需求和目標的確定、培訓預算與計劃的制定、培訓實施、培訓監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓的效果和質(zhì)量。③ 設立專職培訓管理人員（2）營造學習型組織所謂學習型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學習的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。21世紀最成功的企業(yè)將是“學習型組織”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學得更快。對于企業(yè)來說，組織學習不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實踐演變的必由之路。一個組織有多種學習方法，但從原則上說，組織學習的能力取決于它積累無形資產(chǎn)的能力。由于無形資產(chǎn)要通過人來體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學習的核心。人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設計、培訓開發(fā)、評價與獎勵、組織設計與控制等幾個方面入手，為組織學習、為知識的傳播和應用提供支持性的氛圍和合適的體系。對于員工來說，通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉，他將實現(xiàn)“學習—修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。從某種意義上來說，造就學習型的組織和學習型的個人，不僅有利于強化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應用的效果，并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了積極的促進作用。也正是在這個意義上說，造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一。要造就學習型的組織，必須對組織和其成員的價值觀念進行更新，必須建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎的工作。運用企業(yè)價值導向和良好的激勵政策，引導員工把個人的發(fā)展與企業(yè)的目標結合起來，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學習和積極向上的競爭氛圍，鼓勵、提倡員工自覺學習和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻。建立學習組織是一個長期的、循環(huán)不斷提升水平的過程。所以，企業(yè)應有一個比較全面的計劃，明確各階段的任務，循序漸進，有針對性地開展工作。作到目標明確，有條不紊。樹立學習典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學習，不斷提高能力的員工，樹為典型。使大家學有典型，趕有目標，引導廣大員工追趕先進，向先進看齊。建立學習型組織需要領導的參與與全員參與相結合。建立學習型組織本身就體現(xiàn)領導的思想和意圖，領導的積極推動和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。學習型組織，本身就需要全體員工的參與，只有全體員工共同參與，把個人目標與組織的遠景結合起來，主動學習，自覺創(chuàng)新，建立學習型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實。要建立一定的考核和檢討制度，定期地對組織計劃和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距，及時采取對策進行調(diào)整，以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進。（二）XX公司人力資源規(guī)劃的實施措施1．招聘根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從高校應界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進入企業(yè)做為后備儲備力量，從基層起接受訓練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應能力進入跨部門換崗培訓。① 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮呂梁地區(qū)（介休、孝義）人才市場、太原人才市場。必要時可以考慮北京等。每年12月底可以考慮到專業(yè)對口的院校預定畢業(yè)生，在每年的7月份考慮參加各院校舉辦的應屆畢業(yè)生見面會等；網(wǎng)絡招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（視具體情況而定）為主要媒體。② 實施目標注意事項： 1）招聘前應做好準備工作。與用人部門溝通,了解特定需求；熟悉招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象。 2）安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。2．培訓建立人員培訓開發(fā)系統(tǒng)，運用業(yè)務培訓、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求。建立工作質(zhì)量標準，有針對性地進行管理人員的培訓與開發(fā)。① 方案實施細則：人員類型主要工作培訓內(nèi)容高級管理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理人員公司經(jīng)營目標的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用管理學基本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、輔導員工制訂和完成計劃等技術人員技術發(fā)明、設計、創(chuàng)新改造競爭對手先進產(chǎn)品 /技術培訓，焦化行業(yè)應用需求培訓，生產(chǎn)管理技能培訓市場人員銷售產(chǎn)品競爭對手產(chǎn)品/技術知識培訓，行業(yè)應用需求培訓,銷售技能培訓新員工盡快達到崗位要求企業(yè)文化培訓、安全培訓和業(yè)務培訓② 重視對新員工的培訓1）對新員工培訓的目的：使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊伍中去； 使新員工盡早掌握工作要領和工作程序、方法，熟悉工作標準，履行崗位職責。2）培訓的內(nèi)容及方式:企業(yè)文化培訓：企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等。業(yè)務培訓：學習相關行業(yè)、企業(yè)及有關工作崗位的業(yè)務知識、工作流程、工作要求。A：由企業(yè)領導以及高級技術人員，給新員工開設專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗和教訓，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應工作。B：派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗的技術、管理人員以師帶徒的形式，對技術崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統(tǒng)的指導，使新員工盡快熟悉業(yè)務內(nèi)容和工作方法。3. 績效考核績效考核的激勵主要通過下面手段來實現(xiàn)：激勵方式可收到效果晉升給員工以更高的成就感和責任感，滿足員工自我發(fā)展的需要加薪肯定員工的工作業(yè)績和能力直接的與長期的表現(xiàn)獎勵鼓勵引導員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級的鼓勵和表揚令員工隨時感到受關注和尊重的簡單方法獎金肯定員工的工作業(yè)績的直接表現(xiàn)福利待遇激勵員工提高工作效率，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象4. 薪酬管理根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊伍建設，對公司的造成了較大的影響。通過人力資源規(guī)劃對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。① 薪酬方案的制訂原則：致力于解決三個“公平”問題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。1) 自我公平。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比。與自已的付出相比，相當多員工對目前收入水平不滿意（29%）和很不滿意（10%）。薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。2) 內(nèi)部公平。即同一企業(yè)中，不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。3) 外部公平。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。與公司外部相比，29%的員工對目前收入水平不滿意和10%的員工對目前收入水平很不滿意。薪酬外部不公，難以引進外部人才。② 具體實施方案：詳見《薪資制度》。③ 實施目標注意事項：1）薪酬體系和管理制度，是以能激勵員工、留住人才為支點的。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。2）建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如生產(chǎn)副總、財務總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權總經(jīng)理按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。 5. 制定接班計劃制定有序的接班計劃，有效避免人才中斷的風險，同時激發(fā)管理人員思考有關未來人才需求的問題，使開發(fā)計劃具體而有針對性。使員工知道努力的方向，提升其工作價值，這樣，員工績效飛速提升的同時企業(yè)績效也水漲船高。6．降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才的流動率。重點管理好特殊人才群體的流動，如重要崗位人員、機要崗位人員、專業(yè)崗位人員以及技術專家等。7．建立用人淘汰制度。以崗位工作業(yè)績?yōu)閷?，強調(diào)把考核做為管理的重要手段，實行優(yōu)勝劣汰，保持競爭活力。六．XX公司人力資源規(guī)劃實施過程中應注意的問題1．高層管理者的支持和重視是關鍵人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理與開發(fā)工作的實施，是企業(yè)的一件大事，企業(yè)的領導層必須給予充分的重視。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個人的切身利益，需要各個部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會有相當?shù)睦щy，難以達到預期的目標。2．引導員工積極參與人力資源管理與開發(fā)的目標受眾是企業(yè)的員工，員工技能的加強，團隊的建設都需要員工的努力和參與，沒有員工的積極參與或員工有一定的抵觸情緒，都不可能達到預期的效果和目標。所以在規(guī)劃實施的各個階段都應加強與員工的溝通，聽取他們的意見，請他們積極參與到人力資源管理與開發(fā)工作中來。3．加強工作的計劃性無論人力資源管理開發(fā)體系的建設還是人力資源規(guī)劃的實施，都不是一蹴而就的事情，都需要一個過程。要保證工作有條不紊地進行，必須有良好的計劃作保證，穩(wěn)步推進。4．人力資源部要樹立良好的職業(yè)形象。企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負責開展，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標的實現(xiàn)；同樣，良好的職業(yè)形象才能贏得上級和員工的信任，工作也才能順利開展。16