【導讀】有限公司所有員工的人力資源管理。集團人力資源中心有權根據(jù)實際情況對《手冊》提出修訂意見并報總裁批準通過。集團人力資源中心有責任適時對《手冊》的內容進行檢討、修改和完善。集團人力資源中心負責《手冊》的下發(fā)，同時負責對其進行更新。地的執(zhí)行結果進行反饋。工素質和員工滿意度。建立有效的人力資源激勵機制，建設良好的的人力資源管理渠。道及完善戰(zhàn)略，促進組織不斷發(fā)展。略目標的實現(xiàn)提供人力保障。人”的人力資源管理目標。策和實踐符合國家《勞動法》和各地方政府勞動人事政策法規(guī)；核各分支機構年度、季度招聘計劃和人員臨時增編計劃；事費用預算并監(jiān)督、檢查其執(zhí)行情況；組織、協(xié)助集團總部其它部門進行績效考核，向各分支機構提。供績效管理的技術支持；估培訓與發(fā)展工作效果并做出改善；

　　

【正文】 1．目的 為保證集團內部人員的正常調配和使用 , 保證特殊崗位工作輪換制的順利進行 , 反 映員工績效考核結果，提高員工工作積極性及工作效率 ,促進組織內部人與崗位相匹配達到最佳狀態(tài)，特制定本制度。 2．適用范圍 本制度適用于融僑集團總部全體員工及各分支機構總助及以上人員的晉升、降職、調動、任命和免職，各分支機構參照本制度執(zhí)行。 3．晉升管理 晉升推薦 用人部門填寫《晉升推薦表》，陳述推薦晉升的理由及擬晉升職務，并轉至人力資源中心。 人力資源中心根據(jù)擬晉升員工日常表現(xiàn)及部門編制規(guī)劃情況審核晉升推薦意見，并報至分管領導或總裁批準。 經(jīng)批準，人力資源中心安排晉升面談 ，告知員工進入三個月的晉升考核期?？己似趦仍滦郊翱冃匠瓴蛔?，享受新職位崗位補貼。轉正后，按新定薪資標準執(zhí)行。 人力資源中心發(fā)布人事晉升通知。 晉升員工須在接到通知書三日內辦好工作交接手續(xù)。 晉升考核 人力資源中心會同用人部門安排有關晉升培訓計劃，并跟蹤考核其工作表現(xiàn)情況。 晉升考核期滿前一周，人力資源中心下發(fā)《晉升考核意見表》，并會同用人部門及分管領導安排晉升員工進行轉正述職；部門主任、主管及以下員工轉正述職須經(jīng)分管領導審核，部門副總經(jīng)理及以上員工的轉正述 職須經(jīng)總裁審核。 用人部門填寫晉升轉正考核意見，人力資源中心審核轉正意見并確定轉正后的薪資待遇，報分管領導或總裁批準。 晉升任命 經(jīng)批準，人力資源中心告知員工晉升結果，并根據(jù)新職務及薪資與之簽訂 《 勞動合同補充協(xié)議 》（一式二份）。 人力資源中心 發(fā)布人事晉升正式任命（職）書，做好晉升資料存檔工作，并于信息管 32 理系統(tǒng)中進行信息置換。 降職原因 由于組織機構調整而精減工作人員； 不能勝任本職工作，季度考核不合格，但又不構成辭退條件的，在無其他 合適工作崗位可供調動情況下，可以考慮降職處理； 員工因身體健康狀況欠佳不能承擔繁重工作，公司在與員工充分溝通的基礎上，征得員工同意，可考慮對員工進行降職處理； 依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。 降職程序 部門總經(jīng)理根據(jù)部門實際情況并結合員工個人能力和工作態(tài)度等方面，向人力資源中心提出對該部門某員工的降職請求和薪資降級申請（部門副總經(jīng)理及以上員工的降職請求必須由分管領導 /總裁提出）； 人力資源中心進行審核，并報分管領導或總裁批準 ； 經(jīng)批準 后，人力資源中心安排降職員工面談，告知調整結果，并與之簽訂《勞動合同補充協(xié)議》（一式二份）； 人力資源中心發(fā)布相關人事調整函，員工須于接到人事調整函一周內辦好工作交接手續(xù)； 員工本人應于指定日期履任新職，如果被降職的員工對降職處理不滿，可向人力資源中心提出復核申請，未經(jīng)核準前不得擅自離開現(xiàn)職或怠工； 將相關調整資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。 5. 人事調動管理 部門內部人員調崗 部門總經(jīng)理提出人員調崗工作申請。部門總經(jīng)理根據(jù)員工個人工作能力與工作 崗位的匹配程度，或為達到配合在職訓練的目的，向人力資源中心提出部門內部員工調崗請求； 人力資源中心根據(jù)部門總經(jīng)理提供的資料和職務說明書中規(guī)定的任職資格對調崗請求進行審核 ，填寫商調函，部門副總經(jīng)理及以上人員調崗須呈報總裁批準； 經(jīng)批準，人力資源中心安排調崗員工面談，告知調崗結果，并發(fā)出人事調動函； 開展調崗培訓。員工在規(guī)定日期內辦好工作交接手續(xù)后，進入為期三個月的調崗考核期，期間開展新崗位技能培訓并考核，通過考核的員工予以正式調崗，并根據(jù)新崗位及薪資 33 與之簽訂《勞動合同補充協(xié)議》； 人力資源中心將相關資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換； 跨部門 /分支機構的人員調動 需求部門提出人員調動請求。人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)需求部門工作開展需要及員工個人工作能力與工作崗位的匹配程度，向涉及人員輸出部門 /分支機構提出跨部門 /分支機構的人員內部調動商議函； 涉及人員需求部門、輸出部門 /分支機構共同進行審核，并出具調動商議函意見。部門主任及以上員工呈報分管領導或總裁批準，批準后進入為期三個月的調動考核期； 人力資源中心安排員工面談，發(fā)出人事調動函 ，員工須于接到 人事調動函后，在定時間內辦理好工作交接和報到手續(xù)； 開展調崗培訓。進入調動考核期的員工在規(guī)定日期內辦理好工作交接手續(xù)后，將開展新崗位技能培訓，人力資源中心進行跟蹤考核，對通 過考核的員工根據(jù)新崗位及薪資與之簽訂《勞動合同補充協(xié)議》； 人力資源中心做好相關調動資料存檔備案工作，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換； 6. 人事任命管理 權限 部門主任 /主管任命，經(jīng)分管領導批準后由人力資源中心簽署任命通知。 部門副總經(jīng)理及以上員工任命，由總裁簽署任命通知。 程序 確定職務空缺（因人員晉升、調動或組織架構調整造成的空缺） 提出候選人名單 調查候選人資料（個人情況、工作履歷、在本單位工作情況等） 開展候選人面談（由總裁、分管領導、人力資源中心及用人部門總經(jīng)理共同進行） 人力資源中心審核并報批 確定最終意見，決定任命的將發(fā)布任命 書，并根據(jù)新任命崗位及新定薪資與員工簽訂《勞動合同補充協(xié)議》。 人力資源中心將相關調整資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換 。 7. 人事免職管理 權限 部門主任、主 管免職，經(jīng)總裁批準后由人力資源中心分管領導簽署免職通知。 34 部門副總經(jīng)理及以上員工免職，由總裁簽署免職通知。 程序 提出免職要求（因人員調任、離職、組織架構調整造成免職需求） 人力資源中心審核并報批 開展被免職人員面談（由總裁、分管領導、人力資源中心及用人部門總經(jīng)理共同進行） 確定最終意見，決定免職的將發(fā)文通告。 人力資源中心將相關調整資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。 本制度由集團人力資源中心組織制定并根據(jù)集 團發(fā)展需要適時修訂； 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行 。 集團人力資源中心負責本制度的解釋和相關咨詢。 咨詢責任人： 集團人力資源中心人事主任 咨詢電話： 059188089896 傳 真： 059183350200 電子郵箱 : 35 主題 特殊人才引進 權責單位 集團人力資源中心 總頁數(shù) 3 生效日期 替代文件 編號 Rhr[2020]007 審核人 杜璞 簽發(fā)人 林權 密 級 秘密 1. 目的 為加大吸引優(yōu)秀專業(yè)人才的工作力度，適應和推進集團公司業(yè)務發(fā)展需要，以形成具有競爭力的職業(yè)化員工隊伍，并為實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標提供人才保障，結合集團公司實際，制定本制度。 2. 適用范圍 本制度適用于融僑集團總部 ，各分支機構參照本制度執(zhí)行。 3. 特殊人才引進的基本原則 特殊人才引進， 須以集團公司業(yè)務發(fā)展需要為依據(jù)，遵循提高集團公司競爭力水平的要求，充分考慮員工隊伍整體素質的改善和人員結構的優(yōu)化；必須堅持高標準，擇優(yōu)引進，嚴格考核，確保人才質量。 4. 特殊人才引進的組織機構 集團公司成立特殊人才引進領導小組（以下簡稱領導小組），履行 對 特殊人才引進的審核職能，由集團總裁擔任組長，領導小組成員由集團公司領導和相關部門負責人組成。人力資源中心為集團公司特殊人才引進領導小組的常設辦事機構。 5. 特殊人才引進的范圍 所引進特殊人才除應符合《招聘與錄用制度》的基本要求外，還須符合如下條件之一 ： 集團公司 所 缺乏的 高級 專業(yè) 人員和經(jīng)營管理人員； 能為集團公司直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益者； 具有特殊技能的專業(yè)人士 ； 業(yè)內知名優(yōu)秀專業(yè) 人才； 經(jīng) 集團公司 審核認定的 高端 人才 ； 經(jīng)集團審核認定的需要返聘的人員。 6. 引進特殊人才的待遇 經(jīng)集團公司審核認定的特殊人才 ,進入工資特區(qū) ,實行一對一的協(xié)議薪酬、福利待遇。由人力資源中心與特殊人才協(xié)商后提出意見，報總裁確定。 7. 特殊人才引進的程序 36 各用人部門根據(jù)業(yè)務需要，結合部門編制情況，提出特殊人才引進計劃，填報《特殊人才引進需求 申請表》交人力資源中心 。（各部門一般應于每季度提出招聘計劃，如因工作急需，亦可隨時提交） 人力資源中心匯總各部門需求，經(jīng)研究審核后提出特殊人才引進的初步方案，報集團公司領導小組批準后執(zhí)行 。 人力資源中心根據(jù)集團公司審定的特殊人才招聘計劃，實施多方位的招聘行動： 在全國范圍內公開招聘人才，利用有影響的媒體發(fā)布招聘啟事、宣傳集團公司形象及吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策； 委托獵頭等人才中介機構，尋找符合條件的相關人才； 派員調查業(yè)內相關人員情況，積極物色合適人選； 發(fā)布信息 讓集團員工舉薦特殊人才或提供符合條件的人才信息。 人力資源中心對收集到的人才信息進行篩選，根據(jù)業(yè)務類別將符合條件的人才信息轉到用人部門，用人部門應及時研究，組織對擬引進人員進行審查、考核、評議，評議結果報人力資源中心，人力資源中心負責審核并將初審結果報領導小組，經(jīng)領導小組審核批準后，人力資源中心辦理引進的相關手續(xù)。 特殊情況下可簡化考核程序，特事特辦，由人力資源中心依據(jù)用人部門提出的條件直接面試考核，提出意見報領導小組批準。 8. 特殊人才的管理 特殊人才一經(jīng)引進，即與集團公司簽 定協(xié)議書，明確聘用崗位、工作任務及要求和考核指標等。 用人部門提出具體詳實、客觀的崗位工 作職責、工作要求和考核指標，在與引進人員協(xié)商一致的基礎上，做為 協(xié)議書的有關附件。 協(xié)議書文本及附件內容報經(jīng)集團公司領導小組審核通過后，由人力資源中心負責與特殊人員簽訂聘用合同。 嚴格實施對引進特殊人才的考核管理，加大考核力度。不符合崗位要求或未完成約定任務者，將予轉崗或解聘，解聘人員不發(fā)給離職補償金；考核優(yōu)秀者，集團公司將為其提供良好的發(fā)展空間，并在培訓、晉升等方面予以優(yōu)先考慮 。 9. 附則 本制度由集團人力資源中心組織制定并根據(jù)集團發(fā)展需要適時修訂； 本制度自發(fā)布之日起實施 。 37 集團人力資源中心負責本制度的解釋和相關咨詢。 咨詢責任人： 集團人力資源中心人事主任 咨詢電話： 059188089896 傳 真： 059183350200 電子郵箱 : 38 主題 薪酬管理 權責單位 集團人力資源中心 總頁數(shù) 7 生效日期 替代文件 編號 Rhr[2020]008 審核人 杜璞 簽發(fā)人 林權 密 級 機密 1. 目的 為適應集團經(jīng)營發(fā)展需要，更好地吸引、保留、激勵和開發(fā)集團的人力資源，提高集團競爭力，實現(xiàn)集團的長遠戰(zhàn)略目標，根據(jù)集團公司有關規(guī)定、結合市場的實際情況，特制定本制度。 2. 適用范圍 本制度適用于融僑集團總部全體員 工， 各分支機構根據(jù)本制度規(guī)定的原則及地區(qū)薪資情況制定薪酬管理實施細則，經(jīng)集團批準后執(zhí)行。 3. 薪酬政策規(guī)定 薪酬理念 . 市場化：按照市場化原則，公司提供在行業(yè)內富有競爭力的薪酬水平，并與公司在各地的市場定位相一致，吸納和保有優(yōu)秀人才； . 因崗而異：薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、執(zhí)業(yè)資格、崗位貢獻等方面的特性； . 成果分享：公司取得的每一項成果都與廣大職員的努力密切相關，公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實； . 均衡內外部報酬：在關注薪酬等外部報酬的同時，也不忽略職業(yè)關注、員工關懷、成就感 、責任感、職業(yè)成長等內部報酬的激勵； . 為卓越加薪：薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系，但是和業(yè)績、能力密切相關； . 寬帶薪酬：將公司原有的二十余個薪酬等級壓縮 4 個職等、 12 個職級，同一職級對應的薪酬區(qū)間有不同程度的重疊，同一薪等又處于不同的薪點區(qū)間（指數(shù)化薪酬區(qū)間），使同一職級的員工在崗位貢獻不同的情況下，薪酬具有一定的彈性空間； . 薪酬保密：薪酬屬于個人隱私，員工應自覺養(yǎng)成不主動探詢他人薪資的禮貌和習慣，以及不評論他人薪資的良好風度 薪酬分配原則 . 崗位貢獻：公司薪酬管理實行崗位貢獻原則，公 司通過科學的薪酬管理工具確定每 39 崗位的崗位貢獻值對應的薪點（即指數(shù)化薪酬標準），同時強調員工的崗位薪酬與公司績效、員工個人績效掛鉤 。 . 一崗一薪，考核上崗：公司崗位設置與公司的財年目標、組織架構相配套，實行因事設崗，因崗定人，一崗一薪，考核上崗，薪隨崗移，崗變薪動的原則。的考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位入職條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務 杰出者，視其績效調高其崗位，或增