【導(dǎo)讀】有限公司所有員工的人力資源管理。集團人力資源中心有權(quán)根據(jù)實際情況對《手冊》提出修訂意見并報總裁批準(zhǔn)通過。集團人力資源中心有責(zé)任適時對《手冊》的內(nèi)容進行檢討、修改和完善。集團人力資源中心負(fù)責(zé)《手冊》的下發(fā)，同時負(fù)責(zé)對其進行更新。地的執(zhí)行結(jié)果進行反饋。工素質(zhì)和員工滿意度。建立有效的人力資源激勵機制，建設(shè)良好的的人力資源管理渠。道及完善戰(zhàn)略，促進組織不斷發(fā)展。略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力保障。人”的人力資源管理目標(biāo)。策和實踐符合國家《勞動法》和各地方政府勞動人事政策法規(guī)；核各分支機構(gòu)年度、季度招聘計劃和人員臨時增編計劃；事費用預(yù)算并監(jiān)督、檢查其執(zhí)行情況；組織、協(xié)助集團總部其它部門進行績效考核，向各分支機構(gòu)提。供績效管理的技術(shù)支持；估培訓(xùn)與發(fā)展工作效果并做出改善；

　　

【正文】 1．目的 為保證集團內(nèi)部人員的正常調(diào)配和使用 , 保證特殊崗位工作輪換制的順利進行 , 反 映員工績效考核結(jié)果，提高員工工作積極性及工作效率 ,促進組織內(nèi)部人與崗位相匹配達到最佳狀態(tài)，特制定本制度。 2．適用范圍 本制度適用于融僑集團總部全體員工及各分支機構(gòu)總助及以上人員的晉升、降職、調(diào)動、任命和免職，各分支機構(gòu)參照本制度執(zhí)行。 3．晉升管理 晉升推薦 用人部門填寫《晉升推薦表》，陳述推薦晉升的理由及擬晉升職務(wù)，并轉(zhuǎn)至人力資源中心。 人力資源中心根據(jù)擬晉升員工日常表現(xiàn)及部門編制規(guī)劃情況審核晉升推薦意見，并報至分管領(lǐng)導(dǎo)或總裁批準(zhǔn)。 經(jīng)批準(zhǔn)，人力資源中心安排晉升面談 ，告知員工進入三個月的晉升考核期?？己似趦?nèi)月薪及績效薪酬不變，享受新職位崗位補貼。轉(zhuǎn)正后，按新定薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 人力資源中心發(fā)布人事晉升通知。 晉升員工須在接到通知書三日內(nèi)辦好工作交接手續(xù)。 晉升考核 人力資源中心會同用人部門安排有關(guān)晉升培訓(xùn)計劃，并跟蹤考核其工作表現(xiàn)情況。 晉升考核期滿前一周，人力資源中心下發(fā)《晉升考核意見表》，并會同用人部門及分管領(lǐng)導(dǎo)安排晉升員工進行轉(zhuǎn)正述職；部門主任、主管及以下員工轉(zhuǎn)正述職須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，部門副總經(jīng)理及以上員工的轉(zhuǎn)正述 職須經(jīng)總裁審核。 用人部門填寫晉升轉(zhuǎn)正考核意見，人力資源中心審核轉(zhuǎn)正意見并確定轉(zhuǎn)正后的薪資待遇，報分管領(lǐng)導(dǎo)或總裁批準(zhǔn)。 晉升任命 經(jīng)批準(zhǔn)，人力資源中心告知員工晉升結(jié)果，并根據(jù)新職務(wù)及薪資與之簽訂 《 勞動合同補充協(xié)議 》（一式二份）。 人力資源中心 發(fā)布人事晉升正式任命（職）書，做好晉升資料存檔工作，并于信息管 32 理系統(tǒng)中進行信息置換。 降職原因 由于組織機構(gòu)調(diào)整而精減工作人員； 不能勝任本職工作，季度考核不合格，但又不構(gòu)成辭退條件的，在無其他 合適工作崗位可供調(diào)動情況下，可以考慮降職處理； 員工因身體健康狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作，公司在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，征得員工同意，可考慮對員工進行降職處理； 依公司員工獎懲條例對違反紀(jì)律的員工進行降職處理。 降職程序 部門總經(jīng)理根據(jù)部門實際情況并結(jié)合員工個人能力和工作態(tài)度等方面，向人力資源中心提出對該部門某員工的降職請求和薪資降級申請（部門副總經(jīng)理及以上員工的降職請求必須由分管領(lǐng)導(dǎo) /總裁提出）； 人力資源中心進行審核，并報分管領(lǐng)導(dǎo)或總裁批準(zhǔn) ； 經(jīng)批準(zhǔn) 后，人力資源中心安排降職員工面談，告知調(diào)整結(jié)果，并與之簽訂《勞動合同補充協(xié)議》（一式二份）； 人力資源中心發(fā)布相關(guān)人事調(diào)整函，員工須于接到人事調(diào)整函一周內(nèi)辦好工作交接手續(xù)； 員工本人應(yīng)于指定日期履任新職，如果被降職的員工對降職處理不滿，可向人力資源中心提出復(fù)核申請，未經(jīng)核準(zhǔn)前不得擅自離開現(xiàn)職或怠工； 將相關(guān)調(diào)整資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。 5. 人事調(diào)動管理 部門內(nèi)部人員調(diào)崗 部門總經(jīng)理提出人員調(diào)崗工作申請。部門總經(jīng)理根據(jù)員工個人工作能力與工作 崗位的匹配程度，或為達到配合在職訓(xùn)練的目的，向人力資源中心提出部門內(nèi)部員工調(diào)崗請求； 人力資源中心根據(jù)部門總經(jīng)理提供的資料和職務(wù)說明書中規(guī)定的任職資格對調(diào)崗請求進行審核 ，填寫商調(diào)函，部門副總經(jīng)理及以上人員調(diào)崗須呈報總裁批準(zhǔn)； 經(jīng)批準(zhǔn)，人力資源中心安排調(diào)崗員工面談，告知調(diào)崗結(jié)果，并發(fā)出人事調(diào)動函； 開展調(diào)崗培訓(xùn)。員工在規(guī)定日期內(nèi)辦好工作交接手續(xù)后，進入為期三個月的調(diào)崗考核期，期間開展新崗位技能培訓(xùn)并考核，通過考核的員工予以正式調(diào)崗，并根據(jù)新崗位及薪資 33 與之簽訂《勞動合同補充協(xié)議》； 人力資源中心將相關(guān)資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換； 跨部門 /分支機構(gòu)的人員調(diào)動 需求部門提出人員調(diào)動請求。人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)需求部門工作開展需要及員工個人工作能力與工作崗位的匹配程度，向涉及人員輸出部門 /分支機構(gòu)提出跨部門 /分支機構(gòu)的人員內(nèi)部調(diào)動商議函； 涉及人員需求部門、輸出部門 /分支機構(gòu)共同進行審核，并出具調(diào)動商議函意見。部門主任及以上員工呈報分管領(lǐng)導(dǎo)或總裁批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后進入為期三個月的調(diào)動考核期； 人力資源中心安排員工面談，發(fā)出人事調(diào)動函 ，員工須于接到 人事調(diào)動函后，在定時間內(nèi)辦理好工作交接和報到手續(xù)； 開展調(diào)崗培訓(xùn)。進入調(diào)動考核期的員工在規(guī)定日期內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)后，將開展新崗位技能培訓(xùn)，人力資源中心進行跟蹤考核，對通 過考核的員工根據(jù)新崗位及薪資與之簽訂《勞動合同補充協(xié)議》； 人力資源中心做好相關(guān)調(diào)動資料存檔備案工作，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換； 6. 人事任命管理 權(quán)限 部門主任 /主管任命，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后由人力資源中心簽署任命通知。 部門副總經(jīng)理及以上員工任命，由總裁簽署任命通知。 程序 確定職務(wù)空缺（因人員晉升、調(diào)動或組織架構(gòu)調(diào)整造成的空缺） 提出候選人名單 調(diào)查候選人資料（個人情況、工作履歷、在本單位工作情況等） 開展候選人面談（由總裁、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心及用人部門總經(jīng)理共同進行） 人力資源中心審核并報批 確定最終意見，決定任命的將發(fā)布任命 書，并根據(jù)新任命崗位及新定薪資與員工簽訂《勞動合同補充協(xié)議》。 人力資源中心將相關(guān)調(diào)整資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換 。 7. 人事免職管理 權(quán)限 部門主任、主 管免職，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后由人力資源中心分管領(lǐng)導(dǎo)簽署免職通知。 34 部門副總經(jīng)理及以上員工免職，由總裁簽署免職通知。 程序 提出免職要求（因人員調(diào)任、離職、組織架構(gòu)調(diào)整造成免職需求） 人力資源中心審核并報批 開展被免職人員面談（由總裁、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心及用人部門總經(jīng)理共同進行） 確定最終意見，決定免職的將發(fā)文通告。 人力資源中心將相關(guān)調(diào)整資料存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。 本制度由集團人力資源中心組織制定并根據(jù)集 團發(fā)展需要適時修訂； 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行 。 集團人力資源中心負(fù)責(zé)本制度的解釋和相關(guān)咨詢。 咨詢責(zé)任人： 集團人力資源中心人事主任 咨詢電話： 059188089896 傳 真： 059183350200 電子郵箱 : 35 主題 特殊人才引進 權(quán)責(zé)單位 集團人力資源中心 總頁數(shù) 3 生效日期 替代文件 編號 Rhr[2020]007 審核人 杜璞 簽發(fā)人 林權(quán) 密 級 秘密 1. 目的 為加大吸引優(yōu)秀專業(yè)人才的工作力度，適應(yīng)和推進集團公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，以形成具有競爭力的職業(yè)化員工隊伍，并為實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才保障，結(jié)合集團公司實際，制定本制度。 2. 適用范圍 本制度適用于融僑集團總部 ，各分支機構(gòu)參照本制度執(zhí)行。 3. 特殊人才引進的基本原則 特殊人才引進， 須以集團公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要為依據(jù)，遵循提高集團公司競爭力水平的要求，充分考慮員工隊伍整體素質(zhì)的改善和人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；必須堅持高標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)引進，嚴(yán)格考核，確保人才質(zhì)量。 4. 特殊人才引進的組織機構(gòu) 集團公司成立特殊人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組），履行 對 特殊人才引進的審核職能，由集團總裁擔(dān)任組長，領(lǐng)導(dǎo)小組成員由集團公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成。人力資源中心為集團公司特殊人才引進領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦事機構(gòu)。 5. 特殊人才引進的范圍 所引進特殊人才除應(yīng)符合《招聘與錄用制度》的基本要求外，還須符合如下條件之一 ： 集團公司 所 缺乏的 高級 專業(yè) 人員和經(jīng)營管理人員； 能為集團公司直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益者； 具有特殊技能的專業(yè)人士 ； 業(yè)內(nèi)知名優(yōu)秀專業(yè) 人才； 經(jīng) 集團公司 審核認(rèn)定的 高端 人才 ； 經(jīng)集團審核認(rèn)定的需要返聘的人員。 6. 引進特殊人才的待遇 經(jīng)集團公司審核認(rèn)定的特殊人才 ,進入工資特區(qū) ,實行一對一的協(xié)議薪酬、福利待遇。由人力資源中心與特殊人才協(xié)商后提出意見，報總裁確定。 7. 特殊人才引進的程序 36 各用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)需要，結(jié)合部門編制情況，提出特殊人才引進計劃，填報《特殊人才引進需求 申請表》交人力資源中心 。（各部門一般應(yīng)于每季度提出招聘計劃，如因工作急需，亦可隨時提交） 人力資源中心匯總各部門需求，經(jīng)研究審核后提出特殊人才引進的初步方案，報集團公司領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后執(zhí)行 。 人力資源中心根據(jù)集團公司審定的特殊人才招聘計劃，實施多方位的招聘行動： 在全國范圍內(nèi)公開招聘人才，利用有影響的媒體發(fā)布招聘啟事、宣傳集團公司形象及吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)惠政策； 委托獵頭等人才中介機構(gòu)，尋找符合條件的相關(guān)人才； 派員調(diào)查業(yè)內(nèi)相關(guān)人員情況，積極物色合適人選； 發(fā)布信息 讓集團員工舉薦特殊人才或提供符合條件的人才信息。 人力資源中心對收集到的人才信息進行篩選，根據(jù)業(yè)務(wù)類別將符合條件的人才信息轉(zhuǎn)到用人部門，用人部門應(yīng)及時研究，組織對擬引進人員進行審查、考核、評議，評議結(jié)果報人力資源中心，人力資源中心負(fù)責(zé)審核并將初審結(jié)果報領(lǐng)導(dǎo)小組，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審核批準(zhǔn)后，人力資源中心辦理引進的相關(guān)手續(xù)。 特殊情況下可簡化考核程序，特事特辦，由人力資源中心依據(jù)用人部門提出的條件直接面試考核，提出意見報領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。 8. 特殊人才的管理 特殊人才一經(jīng)引進，即與集團公司簽 定協(xié)議書，明確聘用崗位、工作任務(wù)及要求和考核指標(biāo)等。 用人部門提出具體詳實、客觀的崗位工 作職責(zé)、工作要求和考核指標(biāo)，在與引進人員協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，做為 協(xié)議書的有關(guān)附件。 協(xié)議書文本及附件內(nèi)容報經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過后，由人力資源中心負(fù)責(zé)與特殊人員簽訂聘用合同。 嚴(yán)格實施對引進特殊人才的考核管理，加大考核力度。不符合崗位要求或未完成約定任務(wù)者，將予轉(zhuǎn)崗或解聘，解聘人員不發(fā)給離職補償金；考核優(yōu)秀者，集團公司將為其提供良好的發(fā)展空間，并在培訓(xùn)、晉升等方面予以優(yōu)先考慮 。 9. 附則 本制度由集團人力資源中心組織制定并根據(jù)集團發(fā)展需要適時修訂； 本制度自發(fā)布之日起實施 。 37 集團人力資源中心負(fù)責(zé)本制度的解釋和相關(guān)咨詢。 咨詢責(zé)任人： 集團人力資源中心人事主任 咨詢電話： 059188089896 傳 真： 059183350200 電子郵箱 : 38 主題 薪酬管理 權(quán)責(zé)單位 集團人力資源中心 總頁數(shù) 7 生效日期 替代文件 編號 Rhr[2020]008 審核人 杜璞 簽發(fā)人 林權(quán) 密 級 機密 1. 目的 為適應(yīng)集團經(jīng)營發(fā)展需要，更好地吸引、保留、激勵和開發(fā)集團的人力資源，提高集團競爭力，實現(xiàn)集團的長遠戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)集團公司有關(guān)規(guī)定、結(jié)合市場的實際情況，特制定本制度。 2. 適用范圍 本制度適用于融僑集團總部全體員 工， 各分支機構(gòu)根據(jù)本制度規(guī)定的原則及地區(qū)薪資情況制定薪酬管理實施細則，經(jīng)集團批準(zhǔn)后執(zhí)行。 3. 薪酬政策規(guī)定 薪酬理念 . 市場化：按照市場化原則，公司提供在行業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬水平，并與公司在各地的市場定位相一致，吸納和保有優(yōu)秀人才； . 因崗而異：薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、執(zhí)業(yè)資格、崗位貢獻等方面的特性； . 成果分享：公司取得的每一項成果都與廣大職員的努力密切相關(guān)，公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實； . 均衡內(nèi)外部報酬：在關(guān)注薪酬等外部報酬的同時，也不忽略職業(yè)關(guān)注、員工關(guān)懷、成就感 、責(zé)任感、職業(yè)成長等內(nèi)部報酬的激勵； . 為卓越加薪：薪金和服務(wù)時間長短、學(xué)歷高低沒有必然關(guān)系，但是和業(yè)績、能力密切相關(guān)； . 寬帶薪酬：將公司原有的二十余個薪酬等級壓縮 4 個職等、 12 個職級，同一職級對應(yīng)的薪酬區(qū)間有不同程度的重疊，同一薪等又處于不同的薪點區(qū)間（指數(shù)化薪酬區(qū)間），使同一職級的員工在崗位貢獻不同的情況下，薪酬具有一定的彈性空間； . 薪酬保密：薪酬屬于個人隱私，員工應(yīng)自覺養(yǎng)成不主動探詢他人薪資的禮貌和習(xí)慣，以及不評論他人薪資的良好風(fēng)度 薪酬分配原則 . 崗位貢獻：公司薪酬管理實行崗位貢獻原則，公 司通過科學(xué)的薪酬管理工具確定每 39 崗位的崗位貢獻值對應(yīng)的薪點（即指數(shù)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)），同時強調(diào)員工的崗位薪酬與公司績效、員工個人績效掛鉤 。 . 一崗一薪，考核上崗：公司崗位設(shè)置與公司的財年目標(biāo)、組織架構(gòu)相配套，實行因事設(shè)崗，因崗定人，一崗一薪，考核上崗，薪隨崗移，崗變薪動的原則。的考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應(yīng)不同的年薪標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位入職條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務(wù) 杰出者，視其績效調(diào)高其崗位，或增