【正文】 ，這樣的工作在企業(yè)里面經(jīng)常零散的分配在勞動部門、組織部門，就形成實踐和愿望，或者說的和做得相悖。這里蘊含的問題非常多，從這幾個方面入手，當然其他工作也做，對于企業(yè)建設好人力資源是非常關(guān)鍵的?！　墓椭髌放平ㄔO來講，和所謂行業(yè)有很大的關(guān)系。飛亞達業(yè)務主要是兩塊，一個是自己的手表品牌，飛亞達表，包括整個神舟系列航天表。第二我們在全國有高端的連鎖網(wǎng)絡。從目前整個中國發(fā)展來講，這個行業(yè)在中國是處在一種剛剛蓬勃發(fā)展的狀態(tài)，目前剛開始發(fā)展已成為世界第三大消費國，每年突破20億美元，年消費突破70%。據(jù)預測2010年我們國內(nèi)消費額會超過100億美元。奢侈品牌消費增長和GDP增長是正比例，而中國國內(nèi)奢侈品消費品牌顯示出來的狀態(tài)更加兇猛。一般歐洲國家會花510%購買奢侈品，而我們中國愿意花40%的費用購買奢侈品。一個好的品牌能打動人不在于檔次，而在于名牌，百十年歷史當中孕育的藝術(shù)?！　≈袊谖磥硎暌詢?nèi)會成為世界第二大生產(chǎn)銷售國，我個人認為這個預測偏保守，時間可能預測長了一點。當今的社會跟十幾年前不一樣，不是以生產(chǎn)資源揮霍浪費為主，當今是以情感為主。從消費者來講，十幾二十年以前，買東西，是我能買得起，現(xiàn)在消費者是我喜歡有，我想有，我不一定有很多錢，但是我會攢錢買我想要的東西。這就是知識傳播，整個全球一體化造成的結(jié)果。所有國際品牌都有這樣一個特點，這些特點會深刻影響在這個行業(yè)的從業(yè)人員和人力資源的建設，第一品質(zhì)優(yōu)異，非常注重細節(jié)。大品牌和小品牌的區(qū)別在品質(zhì)上不一樣。第二都非常注重形象，傳遞的美感。所有的名牌傳遞的美感是正大光明的，而且價值鏈非常長。卡德爾珠寶從幾千到幾十萬，負責注重品位。我們中國的企業(yè)，如果說從品牌角度，比起國際有三大差距，第一在技術(shù)、產(chǎn)業(yè)，核心技術(shù)建設上。第二大差距，人文精神和藝術(shù)品位的積淀上，表現(xiàn)出來就是審美能力。第三全球化的視野。這都需要我們?nèi)プ汾s。這個奢侈品行業(yè)要求企業(yè)必須具備很強的學習能力和市場應變能力。對從業(yè)人員的要求，我個人認為首推敏感，人不敏感，很難注重細節(jié)，從人的心理性格來講，有強迫癥的人適合做這個事情。要學習能力很強，要勤奮敬業(yè)，這就是我們招人的標準，能夠具備審美意識，還能夠提升自身的水平。經(jīng)濟方面，我認為中國目前是有史以來最好的年代，但是從人文、藝術(shù)、品位，是有史以來最糟的，因為我們文化斷裂達到百年歷史。我在公司有時候開玩笑，我說我們是站在我們祖國百年來文化斷裂的廢墟上做抗爭和努力。我們在培訓上，講西方美學欣賞，音樂欣賞，講西方美術(shù)史，怎么吃西餐，怎么打扮，我們公司倡導大家怎么講吃講穿，不是浪費。一定要融入所有大的品牌，要去了解，要看到這些品牌怎么塑造，如何傳播美，表達美，如此你才而了解，進而你才能建設好企業(yè)。這是我們最艱難的，而這些工作都是需要我們?nèi)プ龅??！　奈覀児居萌朔结榿碇v，我們是堅持以人為本。在培訓上，我覺得對于企業(yè)來說，我個人觀點，錢我不會在人事上省錢，也不會在學習上省錢。對于企業(yè)來講，不管規(guī)模大小，人們特別不容易堅持，在一些重要的但并不緊迫的事上。人力資源和技術(shù)研發(fā)都非常重要。其實越是這樣的事情，越要從今天開始加把力，這樣我們在今后得到更好的機會。我們鼓勵大家快樂工作、快樂學習、快樂生活。我們希望在企業(yè)發(fā)展的同時，能夠?qū)で髠€人成長和發(fā)展，并且能夠建設分享知識和情感的團隊。我希望我們公司將來人人都是手表的鑒賞家，一大批藝術(shù)的欣賞者，都是成熟的商人，并且是團結(jié)上進的團隊?！　∽鳛槲覀冿w亞達公司，我們需要建設幾個能力，一是顧客導向，必須要針對我們的目標顧客不斷的去研究，以此來引領(lǐng)工作。第二是品牌的塑造和經(jīng)營，我們希望提升自己的品牌。當然近幾年來，像我們自己飛亞達品牌，零售價格三年內(nèi)翻了一番，我們整個終端零售比依波表還要好。飛亞達表產(chǎn)品質(zhì)量比很多瑞士手表好很多，國家十幾個標準是我們制訂的。第三是合作和創(chuàng)新，因為我們面臨巨大的差距，不創(chuàng)新不行。什么是真正的創(chuàng)新？就是要為顧客增加價值，這樣的創(chuàng)新才叫創(chuàng)新，其他很多東西應該叫改進。第四是學習能力，包括員工的學習，員工個人的學習能力主要表現(xiàn)知識的攝取，對一個組織來講，學習能力首先是各個部門和各個人的知識在這個組織當中自由共享和流動。信息的共享和流動是非常重要的。組織的學習首先是經(jīng)驗的交流，否則就會出現(xiàn)木桶短板效應。我們所建設的數(shù)字模型能力，一個是人工能力，就是我們員工會不會，我們會不會學習，會不會合作，會不會顧客導向，會不會創(chuàng)造和經(jīng)營品牌，我們價值觀怎么樣，我們領(lǐng)導以身作則怎么樣，我們激勵政策導向怎么樣，再一個我們企業(yè)治理方式允許不允許、提倡不提倡員工創(chuàng)新。我們飛亞達的創(chuàng)新方式就是要想創(chuàng)新成功，就要鼓勵失敗。在現(xiàn)實當中一旦失敗，發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗很難共享，上級會罵，下級會嘲笑，這都不利于創(chuàng)新?！　≡谄髽I(yè)治理結(jié)構(gòu)上，在流程上都有很多東西需要梳理。我們這幾年主要實踐，主要在這些方面，這幾個方面也是圍繞所謂員工會不會，員工愿不愿意，以及企業(yè)允許不允許。重要的來說，比如像理念，我認為對組織來講很重要，我們公司的價值觀是我們上下員工共同參與一起制訂的。它是一個人員開始，沒有結(jié)束，永遠沒有結(jié)束。這是影響人員意愿的工作。要提倡和鼓勵員工，通過各種方式參與企業(yè)，發(fā)揮大家的積極性。在這個方面，我們組成大量的工作小組，包括在創(chuàng)新方面，有一系列的積極政策、制度和規(guī)定，鼓勵大家在生產(chǎn)經(jīng)營管理，提倡不斷的創(chuàng)新。這主要是在員工意愿和思維模式上。　　在招聘上，我們目前很痛苦，我們面試超過6萬，錄用的人只有400多，去年光在校學生面試就超過900多人，我們?nèi)肆Y源副總已經(jīng)基本累到半昏狀態(tài)。就是因為我們大陸目前這個行業(yè)，我認為文化斷裂的報應在這些年來了。畢業(yè)的很多人在審美上缺乏，我們看不出很多東西來，對細節(jié)的注意很差。所有的這些細節(jié)累積起來，也反映出你的基礎(chǔ)。我們在歐洲看，每一個商人都非常有品位，我們在國內(nèi)看不到。我們在歐洲偶爾看到一些老頭老太太，一舉手、一投足之間，那叫紳士和淑女，做品牌就要做紳士和淑女。對于我們自己的企業(yè)來講，做品牌從吃飯不吧嘰嘴開始。大家想想，為什么優(yōu)秀國際大品牌都生長在歐洲？你問全世界人民，現(xiàn)在什么叫國際流行大品牌，他給你描述出來的就是歐洲上百年來傳播的東西。除了歐洲一千多年商業(yè)社會發(fā)展有關(guān)系以外，跟文化也有關(guān)系，說明全民對美的鑒賞、鑒別能力有關(guān)。所以我們?nèi)肆Y源建設就必須從這兒開始，當然招人是非常關(guān)鍵的一環(huán)?！　∨嘤?，我們公司每年，雖然公司員工不多，到現(xiàn)在1800人，但是我們每年培訓費用都在幾百萬。我們每年為了在這方面縮小差距，我們會組織50位員工到歐洲去，除了看每年一度的手表展以外，我要求必須看盧浮宮等等，不去看這些東西，不去了解，你的工作就沒有標準，沒有方向，沒有尺度，而這些東西都是一個潛移默化的。在人的身上投入1美元，產(chǎn)出是3624美元。當然這樣講是很功利的，企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)員工要發(fā)展，大家都要發(fā)展。所以培訓是我們系統(tǒng)化的追求，在這方面我們花的力氣很大。我們同時為向研發(fā)、設計人員、一線人員設計了單獨的職業(yè)薪酬回報。同時在整個組織上，我們提倡扁平化、跨部門的組織結(jié)構(gòu)，包括評分記分卡、6西格瑪?shù)鹊龋际遣粩嗵岢蚱平M織內(nèi)外界限，倡導合作，倡導共享，這都是在制度結(jié)構(gòu)上。一個組織生命在于折騰，人不能閑著。我們單純從敬業(yè)角度來講和國外企業(yè)都差。微軟的副總裁帶著幾個專家，一年有260多天在全國各地跑。我們跟國際歐洲企業(yè)依然有很大差距，當然我們也希望在企業(yè)發(fā)展的時候，大家兼顧生活和家庭。但是必須要敬業(yè)，高度的敬業(yè)感是必須要求、必須提倡的，工作標準要提高，這是不可以降低。同時我們也注重員工的心理健康，我們倡導公司的高管和普通員工經(jīng)常在一起交流。我一年有9個月時間在全國各地跑，跟一線員工在一起?！　∵@些措施只是一個部分，包括我們倡導的廣泛學習、信息共享，除了在培訓上逐步系統(tǒng)化規(guī)范的課程，大量的課程之外，其中我們企業(yè)每年給員工各方面的書都發(fā)，包括穿著打扮，包括多喝水等等，國內(nèi)企業(yè)，中國人在很多方面，如果想做到優(yōu)秀企業(yè)，第一要像國際優(yōu)秀品牌那樣去思考，如果我們不能像優(yōu)秀品牌那樣管理自己的隊伍，我們很難走到優(yōu)秀。第二必須開放。第三中國人還有自己的特殊性，我們總會先講合情、合理，情與理要不斷的強調(diào)。在我們這樣的組織也適合大家都是一樣的，在人格上是尊重和平等的。要能夠和每一個員工友好的相處，我認為這是在中國企業(yè)這一點還是適用的，也是應該的。如果我們在這個方面不斷的堅持，可能我們學習上更快一些，我們追趕優(yōu)秀國際品牌路上更快一些，我們在培養(yǎng)鍛造能夠不斷適合國際化經(jīng)濟道路的隊伍方面，可能也會更快一些。在這樣的過程當中，斗膽跟大家夸一下，真正能夠在手表行業(yè)里面很快追上國際品牌，并進而成為國際品牌，可能就是飛亞達。最后預祝所有的領(lǐng)導身體健康、萬事如意。謝謝！　　主持人：　　剛才我們徐總的講話真的非常精彩，徐總樸實無華的語言從企業(yè)管理實踐出發(fā)，多角度，非常全面的進行了精彩的演講。剛才我總結(jié)了一下，徐總幾句經(jīng)典的演講內(nèi)容，勇于創(chuàng)新，勇于失敗，生命在于折騰。在這里祝愿飛亞達再創(chuàng)佳績，更加輝煌。下面有請著名管理學家香港城市大學商學院博導、講座教授黎建強做演講《哈佛人力資源管理4P》下面有請著名管理學家香港城市大學商學院博導、講座教授黎建強做演講?！　±杞◤姡骸　∮幸晃还鸫髮W教授，曾經(jīng)提出這樣一個企業(yè)的價值鏈的觀點，他說一個企業(yè)要盈利，主要的來源，來自有一群很好籃球、很忠誠的顧客，有一群很忠誠的顧客，有一大群很滿意的顧客。為什么有一群很滿意的顧客呢？因為公司有一群很忠誠的員工。把公司的盈利跟員工連在一起?！　‖F(xiàn)在我們的企業(yè)挑戰(zhàn)就是怎么培養(yǎng)一群很忠誠的員工？我們提出雇主品牌的概念，就是讓我們企業(yè)去培養(yǎng)一群很忠誠的員工，我們有這樣的雇主品牌的戰(zhàn)略，容易招聘到最好的、最適當?shù)娜瞬?，容易保留最好的人才，同時也可以開發(fā)最適當?shù)娜瞬?。特別是在開發(fā)方面，我們強調(diào)一點，我很欣賞徐總剛才講的一句話，最重要的就是我們要有企業(yè)的遠景，有了遠景和方向，我們怎么開發(fā)員工，朝這個方向走，我們不是盲目的開發(fā)，我們是有一個目標，達到那個公司的遠景。今天我跟大家分享一下雇主品牌的管理與挑戰(zhàn)?！　〗裉熘v的內(nèi)容主要是圍繞什么叫雇主品牌？有哪些秘訣，有哪些戰(zhàn)略跟挑戰(zhàn)？大家都同意，二十一世紀企業(yè)的競爭就是一個創(chuàng)新的競爭。那么我們創(chuàng)新有幾方面的創(chuàng)新，一方面是產(chǎn)品的創(chuàng)新，我們需要一個新的產(chǎn)品，跟顧客的口味、顧客的導向創(chuàng)新的產(chǎn)品，同時我們需要有一個企業(yè)很靈活、很有效率的一個流程的創(chuàng)新，最重要的就是我們要有一個很好的團隊，團隊的創(chuàng)新。我們有很好的團隊，包括所謂的我們有一個很好的保留、招聘跟培養(yǎng)這個團隊的一些創(chuàng)新的戰(zhàn)略。美國西點軍校畢業(yè)照可以看到，原來外面的世界也需要有創(chuàng)新的一些戰(zhàn)略。　　西蒙公司是外國第一家做雇主調(diào)研的，他的CEO翰威特曾經(jīng)說過，在中國進行最佳雇主調(diào)研的商業(yè)目的是積累數(shù)據(jù)，找尋聯(lián)系，給他們潛在的顧客更多的信心。我們的潛在顧客，我們每年花多少精力去找適當?shù)娜瞬牛绻覀冇幸粋€很好的雇主品牌的話，有很多的潛在的一些雇員會來到我們公司，為員工提供更好的福利或者發(fā)展的機會，更好的吸引、留住優(yōu)秀員工。作為我們企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，是成長的戰(zhàn)略？還是穩(wěn)定的戰(zhàn)略？還是雇主品牌的戰(zhàn)略？實際上三方面都需要。剛剛提出企業(yè)價值鏈的觀念，如果公司要做到盈利，我們就需要有一群忠誠的員工，我們有忠誠的員工就需要有一個好的雇主品牌的戰(zhàn)略。　　為什么選行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)？因為對雇主品牌管理和其他企業(yè)在雇主品牌方面的競爭已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)不得不玩的游戲，也可以說雇主品牌作為一個企業(yè)競爭手段，是不可缺的一塊。什么是雇主品牌？實際上雇主品牌的起源，發(fā)源于英國資深管理專家賽蒙巴洛與倫敦商學院提姆安博拉教授最早于20世紀90年代初提出雇主品牌這一重要概念。他們將營銷學中的“產(chǎn)品品牌”概念應用到人力資源管理領(lǐng)域，號召企業(yè)應用市場學的方法，找到在人力資源市場上的定位，在目標群體中建立獨特的雇主形象，從而更好地吸引、激勵和挽留最優(yōu)的人才，實現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢?！　‘a(chǎn)品有產(chǎn)品的品牌，流程就是整個營運的機制，流程也就是表示公司的形象。最重要一塊就是人，人才的團隊是作為一個公司無形資產(chǎn)，是很重要的部分，公司的價值可以從整個團隊表現(xiàn)出來。20世紀90年代初期，兩位英國的管理學家提出用市場學的方法是可以理解的，經(jīng)過西方10多年的理論發(fā)展與實踐探索，雇主品牌管理的知識體系與營運模式在實踐中得到很大發(fā)展，已被越來越多的跨國公司所認同和接受。目前理論界對雇主品牌的概念沒有形成一套統(tǒng)一的說法?！　≠惷烧f，雇主品牌不是關(guān)于瑣事、表面的東西，而是關(guān)于工作中的每個真實、內(nèi)在的東西——是關(guān)于你改進人事管理的方法以達到提高組織凝聚力、向心力以及員工歸屬感，滿足重要顧客的期望這是很困難的，因為要突破過去的優(yōu)良傳統(tǒng)?！　∥姨岬桨压镜睦麧?，如果從這幾年角度看，最終靠一個衷心的團隊。雇主品牌是企業(yè)核心戰(zhàn)略的組成部分，是市場營銷理念與人力資源管理理念相結(jié)合，以企業(yè)的目標員工，包括一些潛在的，還未進來的，或者包括一些現(xiàn)有的目標員工，為對象推行的貫穿于人力資源管理活動的始終的、持續(xù)的人力資源管理改進舉措和品牌形象宣傳活動，以達到提高員工滿意度、吸引優(yōu)秀人才、降低人力資源管理成本、提升企業(yè)人才競爭優(yōu)勢，成為企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展目標。　　我們可以從三個故事來看怎么發(fā)展雇主品牌。第一、形成代表雇主品牌的公司的獨特價值，并及時向預期的和當前的員工傳達。第二、樹立外部品牌。即在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象。第三、樹立內(nèi)部品牌。內(nèi)部品牌是在現(xiàn)有的員工中樹立品牌。它是公司對員工作出的某種承諾，它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有員工提供的關(guān)系?！　οM者的承諾來自于外部品牌，包括商品、服務、整體的包裝，一些優(yōu)點是可以建的，一些無形甚至虛構(gòu)的等等。那么外部品牌怎么建立呢？需要有一個忠誠的團隊，而那個團隊為什么能夠推廣，把外部品牌推廣給消費者呢？由于公司對他們的承諾。整個員工實踐組織的品牌，讓其變得生動。　　我們看看最佳雇主核心吸引力。最佳雇主核心吸引力成為最佳雇主的基本條件有公司的實力，最佳雇主要有較高的知名度，其產(chǎn)品或服務在市場上有很強的競爭力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力強。管理水平。最佳雇主都有比較完善的管理制度和科學的管理工具。我們在流程里面看到，被認為是好的