【正文】 法的調整？ 請根據(jù)所學知識和相關法律規(guī)定分析張某與印刷廠簽訂的勞動合同是否有效？其中的免責條款是否有效？為什么？ 請根據(jù)所學知識和相關法律規(guī)定分析張某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？本案應如何處理？答：印刷廠與張某之間形成的法律關系是勞動關系，這種關系受我國《勞動法》的調整。 張某與印刷廠簽訂的勞動合同部分有效。其中一條“若發(fā)生死傷事故，企業(yè)概不負責?！睏l款無效。對勞動者實行勞動保護，在我國憲法中已有明文規(guī)定，這是勞動者所享有的權利，我國《勞動法》第一條同時也將保護勞動者的合法權益作為勞動法的原則和宗旨之一。而本案中，印刷廠在與張某簽訂合同中，都利用本身優(yōu)勢，將此條款強加予勞動者，這很明顯是違法的，也嚴重違反了社會主義公德，應屬于無效。該條款的無效不影響勞動合同中其它條款的效力，根據(jù)我國《勞動法》第18條的規(guī)定，其余條款仍然有效。張某有權向勞動仲裁委員會申訴，這符合我國《企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定。勞動仲裁委員會受理本案后，應先行調解，對企業(yè)的負責人進行法制教育，說服其依法給予張某工傷保險待遇，如調解不成，應裁決印刷廠向張某支付其花去的6700多元在內(nèi)的全部工傷保險待遇。不能勝任工作被解除合同，是否要給錢姜小姐數(shù)月前與某通信公司簽訂了勞動合同。合同中有這樣一個條款：“本合同為無固定期限合同，但乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經(jīng)培訓或調整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。”工作一段時間后，公司果然發(fā)現(xiàn)姜小姐不能勝任自己的本職工作。于是，決定給她一次提高技術水平的機會：安排她脫產(chǎn)3個月，去參加專門的技術培訓。姜小姐參加完3個月的技術培訓，回到公司，仍然不能勝任工作。公司領導無奈，只得根據(jù)前述勞動合同條款，作出了30日后與姜小姐終止勞動合同的決定?！凹热还静幌胍伊?，我也只好領補償金走人了?！苯〗愕淖匝宰哉Z馬上受到了公司領導的糾正，“什么補償金？跟你終止合同，公司沒準備給你補償金?！薄肮靖矣喌膭趧雍贤菬o固定期限的，現(xiàn)在提前解除，憑什么不給我補償金？”“因為公司跟你是終止合同，終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規(guī)定，解除勞動合同時企業(yè)應當支付經(jīng)濟補償金，而終止勞動合同時企業(yè)就可以不給經(jīng)濟補償金。根據(jù)咱們勞動合同中的約定，你現(xiàn)在是屬于終止合同，所以公司可以不支付經(jīng)濟補償金?！苯〗阋粫r無言以對。那么，這家公司可否這樣終止合同，且不支付補償金？ 《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》中第38條進一步明確：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。”本案中，公司與姜小姐根據(jù)勞動合同中約定的終止條件來終止合同，且不支付經(jīng)濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。 但是，勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條中還規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經(jīng)濟補償金的義務。”本案中的公司與姜小姐簽訂的勞動合同是無固定期的，合同中約定的終止條件是：“乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經(jīng)培訓或調整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同?！边@樣的決定把《勞動法》中第26條第二項規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”法定條件，當作了終止勞動合同的終止條件。這是一種公司規(guī)避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司盡管可以按勞動法的規(guī)定，單方與姜小姐解除勞動合同，但應按國家的有關規(guī)定向姜小姐支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。 服務期內(nèi)合同到期勞動關系不得擅自終止 胡先生在同濟大學獲得碩士學位后，被一家建筑設計公司高薪聘用，雙方于1998年3月簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定期限至2003年3月31日止。 　　進公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設計能力，在公司內(nèi)部的各項考核評比中，他總是名列前茅。漸漸地，胡先生成了公司里的業(yè)務骨干，很得管理層的賞識。 　　2000年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓4個月，為此支付了8萬元的培訓費用。出國培訓前雙方簽訂了服務期協(xié)議書，約定胡先生培訓結束后要為公司服務5年，若違反約定辭職，則要支付違約金5萬元，并且按每服務一年遞減20%的標準賠償公司的培訓費用。 　　去年底，一家獵頭公司盯上了胡先生，禁不住對方優(yōu)厚條件的誘惑，胡先生決定跳槽。今年2月，胡先生通知公司，3月31日合同期滿后，將終止與公司的勞動合同。對于胡先生此舉，總經(jīng)理一方面與胡先生懇談，并承諾改進考核辦法提高其待遇，同時也提醒胡先生雙方約定的服務期到2005年5月1日才到期，公司不會同意其違約辭職。胡先生稱，自己是按照勞動合同約定行事，不存在違約問題。 　　4月1日起，胡先生就再沒有到公司上班。公司幾經(jīng)通知不見胡先生人影，于是于5月8日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據(jù)約定支付公司違約金5萬元，賠償公司培訓費損失33333元。因為該設計公司拒絕調解，勞動爭議仲裁委員會最后裁決：㈠勞動合同于2003年3月31日解除，公司應在裁決生效之日起15日內(nèi)辦理退工手續(xù)；㈡胡先生于裁決生效之日起10日內(nèi)支付違約金5萬元、賠償培訓費33333元，共計83333元。 案例分析 　　本案是一起勞動者服務期內(nèi)終止合同引發(fā)的勞動爭議案件，本案爭議的焦點集中在：勞動者勞動合同期滿之時仍處在服務期內(nèi)的，可否依照勞動合同期限來終止與用人單位的勞動關系而不承擔違約責任。要回答這個問題，我們首先要弄清專項協(xié)議與勞動合同的關系，分清了這一問題的是非曲直，本案中的勞動者是否存在違約、應否承擔違約責任的問題也就迎刃而解了。 　　建立勞動關系應當訂立勞動合同，依照我國勞動法的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同義務。這些也是本案中胡先生堅持的自己依照勞動合同期限終止勞動關系不存在違約的依據(jù)。 　　但是，在市場經(jīng)濟的條件下，勞動合同在調整勞動關系的過程中會隨著客觀情況的改變而變化，如雙方為此會就工作崗位、勞動報酬、技術培訓和商業(yè)秘密的保密等事項簽訂專項協(xié)議。所以，作為勞動合同的表現(xiàn)形式，不僅為一紙合同，也應當包括這些專項協(xié)議。本案雙方在訂立了勞動合同后，在培訓前簽訂的服務期限協(xié)議，實際上也是一種專項協(xié)議。 　　勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第六條規(guī)定：“專項協(xié)議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。”其實，專項協(xié)議有時是對原勞動合同內(nèi)容的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。就此來說，專項協(xié)議的效力高于勞動合同。 　　對于服務期這種專項協(xié)議，《上海市勞動合同條例》規(guī)定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定?！薄蛾P于實施＜上海市勞動合同條例＞若干問題的通知》第六條更明確規(guī)定，勞動合同當事人約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。 　　本案中，建筑設計公司當初出資送胡先生出國培訓，雙方約定胡先生在培訓結束后為公司服務5年，雙方簽訂的培訓與服務期協(xié)議是合法有效的。胡先生在接受了企業(yè)的出資培訓后，應依法承擔為企業(yè)服務5年的義務，現(xiàn)在胡先生要求終止勞動合同，顯然違背了自己在出國培訓時為公司服務5年的承諾，是一種違反服務期約定的違約行為，理所當然地應按照法律的規(guī)定和合同的約定承擔違約責任，并賠償違約行為給公司造成的損失。 違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第一條 為明確違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償責任，維護勞動合同雙方當事人的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定，制定本辦法。 第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失： （一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的； （二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的； （三）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的； （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。 第三條 本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行： （一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用； （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品； （三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用２５％的賠償費用； （四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用２５％的賠償費用； （五）勞動合同約定的其他賠償費用。 第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； （四）勞動合同約定的其他賠償費用。 第五條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。 第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的７０％。向原用人單位賠償下列損失： （一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； （二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。 賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。 第七條 因賠償引起爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規(guī)定辦理。 第八條 本辦法自發(fā)布之日起施行。