【正文】 能相互啟發(fā)。六、計劃性指導(dǎo)。 發(fā)給材料由員工自學(xué)或研究，寫出體會或結(jié)論，相當(dāng)于作業(yè)，然后由培訓(xùn)師或?qū)＜抑v評，這是啟發(fā)式的培訓(xùn)，適用于專題培訓(xùn)。七．師傅帶徙弟，導(dǎo)師制的培訓(xùn)。 在國內(nèi)企業(yè)中有良好的傳統(tǒng)，要繼承、發(fā)揚和創(chuàng)新。東軟集團(tuán)對新員工實行導(dǎo)師制，效果良好，可廣泛應(yīng)用。八、舉辦講座。請成功人士或優(yōu)秀員工做報告，傳授經(jīng)驗，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)和提高。第4節(jié) 構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè) 1學(xué)時一．構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的必在性當(dāng)今社會在發(fā)展，知識更新加快，科技進(jìn)步日新月異，市場變化紛繁復(fù)雜，員工要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)和新方法。學(xué)習(xí)型企業(yè)就是員工普遍有學(xué)習(xí)的意識，熱情和行動，互相學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取。企業(yè)可通過培訓(xùn)引導(dǎo)和指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)，形成學(xué)習(xí)集體。二．如何構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)1 培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)意識，指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。總經(jīng)理和人力資源部可通過會議，研討工作、工作競賽等方法培訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)意思。2 指導(dǎo)員工明確學(xué)習(xí)目的，制訂學(xué)習(xí)規(guī)劃。企業(yè)從制度上明確管理者就包含老師的角色，要指導(dǎo)下屬成長。3 確定學(xué)習(xí)內(nèi)容和方式；幫助員工有針對性地結(jié)合工作學(xué)習(xí)。4 安排學(xué)習(xí)時間，創(chuàng)建學(xué)習(xí)條件和環(huán)境，如建企業(yè)圖書室。5 建立學(xué)習(xí)激勵機(jī)制，給予獎金，報銷部分費用，將學(xué)習(xí)成績與崗位升遷相結(jié)合。 4．思考題： 1 企業(yè)員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容是什么？2 結(jié)合營銷專業(yè)特點談專業(yè)電器公司家用電器銷售主管培訓(xùn)采用什么方式較好？3 編寫一份大型百貨商場化妝品銷售人員的年度培訓(xùn)計劃。第七章 員工績效考核 6學(xué)時1．本章教學(xué)目標(biāo)：通過教學(xué)，使學(xué)生認(rèn)識到員工績效考核的作用，掌握員工績效考核的原則和主要內(nèi)容，區(qū)分員工績效考核的不同方式。2．教學(xué)重點： 1 員工績效考核的原則；2 員工績效考核的管理；3 員工績效考核的主要內(nèi)容； 難點： 員工績效考核的方法；3．教學(xué)過程： 第1節(jié) 員工績效考核的必要性和原則 1學(xué)時 企業(yè)要講經(jīng)濟(jì)效益，要發(fā)展，這與員工的績效密切相關(guān)。一．員工考核的含義 在企業(yè)按員工所在崗位的職位說明書對員工的工作行為和績效進(jìn)行考核和評價。每位員工都關(guān)心自己的工作能否得到認(rèn)可，企業(yè)給員工的報酬、培訓(xùn)、員工晉升都要有依據(jù)，主要的是績效考核結(jié)果。當(dāng)今社會，各行各業(yè)都有考核，大部分企業(yè)都實施了績效考核，通過考核提高了員工的績效。這是人力資源管理的重要內(nèi)容，是重點和難點，與每位同學(xué)將來走向工作崗位相關(guān)。二．員工績效考核的必要性：1 是對員工任用和晉升的依據(jù)，通過考核，了解員工的能力、態(tài)度、業(yè)績、創(chuàng)造的效益。要任用有能力和業(yè)績的人。2 是確定員工薪酬待遇的依據(jù)；3 是培訓(xùn)的依據(jù)；通過考核了解員工的能力、優(yōu)勢和不足，對不足的方面要培訓(xùn)。4 是員工職業(yè)生涯管理的依據(jù)，按員工的能力態(tài)度引導(dǎo)員工向好的方面努力。5 促進(jìn)員工奮發(fā)向上，不斷學(xué)習(xí)和提高。6 有助于建立和諧企業(yè)。通過培訓(xùn)，可相互溝通與理解，相互信任與合作。 在實際中，企業(yè)越來越重視績效考核，績效考核已是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。 三．員工績效考核的原則：1 要有科學(xué)的考核內(nèi)容和考核的方法；2 要公正公平。主要是評委做到公正公平，不要用私情私憤等。3 考核制度可操作；4 考核目的要明確，不流于形式，也不能給被考核者帶來過大的壓力，要與員工任用、報酬結(jié)合。5 要有效率和效益。不要占用過多時間和過高成本。第2節(jié) 員工績效考核的管理 2學(xué)時一、 企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀在市場競爭的環(huán)境下，企業(yè)都在考慮如何地生存和發(fā)展，日益重視考核。但各企業(yè)、行業(yè)特點、業(yè)務(wù)性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益有差別。各企業(yè)對員工績效考核的做法和效果也有差別?；緺顩r是，約85%－90%的企業(yè)有考核，而對于考核結(jié)果，約35%的企業(yè)效果好成績好，約45%的企業(yè)一般，約20%的企業(yè)不理想。效果好是指員工和企業(yè)一都較滿意，促進(jìn)了企業(yè)管理，效果不好則是對管理未達(dá)到促進(jìn)作用，可能導(dǎo)致員工心里不滿。黃山永佳集團(tuán)是黃山市龍頭企業(yè)，有一套規(guī)范的績效考核體系，效果好。還可結(jié)合本人原來的企業(yè)介紹。對于考核效果不好，要分析存在的問題及原因。 企業(yè)最高管理層對績效考核的掌握和運用不夠，理論與實際未結(jié)合，與企業(yè)整體管理未能有效結(jié)合。 負(fù)責(zé)考核工作的部門對企業(yè)整體工作不熟悉，未能較好地設(shè)計出考核的內(nèi)容和方法，考核難以操作。 企業(yè)績效考核的制度不健全，考核人員的素質(zhì)能力不夠。未能正確地對待和運用考核結(jié)果。二、員工績效考核的管理為達(dá)到員工績效考核的良好效果，必須對考核整體設(shè)計和管理，避免盲目性。要確定考核目的，對考核科學(xué)分類，這主要是確定考核體系，制訂考核的制度和規(guī)范。建立考核的主管機(jī)構(gòu)，選定負(fù)責(zé)人及參考部門和人員；一般由人力資源部具體負(fù)責(zé)，企管部、財務(wù)部、營銷部負(fù)責(zé)人參加。要設(shè)計被考核者接受考核的主要內(nèi)容，與業(yè)績聯(lián)系。讓企業(yè)的員工都能看清考核，這是工作努力的方向，研究后確定工作標(biāo)準(zhǔn)和評分規(guī)則。選用績效考核人。考核者要正直、負(fù)責(zé)，熟悉相關(guān)的考核內(nèi)容，達(dá)到考核的公平準(zhǔn)確。考核者可以是被考核者服務(wù)的對象，下級、上級或同事，應(yīng)是幾方面人員的結(jié)合，即立體、多維度的考核，或稱360度考核，對被考核者能全面評價。（1）服務(wù)的對象對考核者的態(tài)度、工作效率評分。（2）下級對考核者的計劃、指揮和指導(dǎo)的正確性評分。（3）上級對下級的工作態(tài)度、完成任務(wù)的結(jié)果和方法評分。（4）同事對被考核者的協(xié)調(diào)與合作評分課堂上還可進(jìn)一步展開論述安排好考核的時間、周期和頻率?？砂才旁谠?、季、年末或次月的上旬，根據(jù)考核的對象和工作性質(zhì)設(shè)計頻率，對營銷人員按月考核，季度綜合，年度平衡，這樣更科學(xué)，因為銷售有季節(jié)性。對職能部室管理者考核按季、年為好，對工作極好的人員可免常規(guī)的季、年考核，可兩或三年考核一次。要向員工反饋考核結(jié)果。主要是積極有效的溝通，促進(jìn)員工提高，采用個別溝通較好，為此，要建立考核記錄和檔案，達(dá)到規(guī)范化和系統(tǒng)化。正確對待和運用考核結(jié)果；為員工獎勵、培訓(xùn)和晉升、職業(yè)生涯管理等提供依據(jù)。第3節(jié) 員工績效考核的主要內(nèi)容和方法 3學(xué)時 一．員工績效考核的主要內(nèi)容：設(shè)計考核內(nèi)容要體現(xiàn)員工工作的主體和全面性，而且要可操作，可用百分結(jié)構(gòu)評分制。1 員工工作態(tài)度（主動性，責(zé)任心——對工作的準(zhǔn)備意識和行動，合作表現(xiàn)），約占10％至15％的分?jǐn)?shù)。具體是：（1）工作計劃（2）出勤（3）聽取別人的意見如何？（上級、下級、同事）（4）主動與別人提合理化建議（上級、下級、同事）2 工作行為（過程）約占25％至30％。是指員工如何開展工作的?？己诉^程具體是：（1）工作計劃落實的措施（是否有計劃？正確性，全面性或詳細(xì)具體嗎？）（2）工作效率，涉及工作的進(jìn)度。（3）工作力度，即效能，落實的程度，執(zhí)行力。體現(xiàn)工作的謹(jǐn)慎，認(rèn)真和扎實程度。（4）工作方法：是否按科學(xué)的方法辦事。以上的考核要結(jié)合實際崗位再量化。3 工作業(yè)績（結(jié)果），約占55％。這是考核的重點，主要是考核員工實現(xiàn)目標(biāo)的情況。（1）工作數(shù)量，如產(chǎn)量、銷售額、成本的節(jié)約，對每個崗位要有一個核心指標(biāo)，或幾個主要指標(biāo)，要可衡量。（2）工作質(zhì)量，與標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的符合程度?？傊?，對每個崗位的考核要結(jié)合工作內(nèi)容。4 參加單位培訓(xùn)合格情況，或與工作相關(guān)的會議和培訓(xùn)?？己私Y(jié)果要錄入檔案。以上三者緊密相聯(lián)，好的態(tài)度和行為產(chǎn)生好的業(yè)績。結(jié)合企業(yè)實際介紹績效考核的基本情況，要么流于形式，要么太簡單籠統(tǒng)，要么過于繁瑣，不好操作。 二．員工績效考核方法 基本方法是：工作績效項目結(jié)構(gòu)評價制，要以崗位的工作內(nèi)容設(shè)計考核項目（要素），項目中還可分子項。1 民意測驗，以幾方面列出內(nèi)容對被考核人考核，如滿意程度、能力高低，工作效率高低等，發(fā)出問卷收集民意后統(tǒng)計。該方法簡單，主要對人員的工作行為評價，但不深入。2 行為等級評分法。結(jié)合上面的考核內(nèi)容對工作計劃、執(zhí)行結(jié)果、出勤、效率、工作方法列出等級評價3 目標(biāo)管理考核法，對每個崗位員工工作目標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況評分，可按崗位的主要工作逐一給出分值。重點考核指標(biāo)的完成情況，對幾項達(dá)標(biāo)情況評分。4平衡記分點考核法，把員工考核、員工工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，對照設(shè)計考核目標(biāo)，這有利于考核員工對企業(yè)整體工作的貢獻(xiàn)。在具體項目上包含工作數(shù)量、質(zhì)量，要處理好當(dāng)期與長期工作，局部與整體工作的關(guān)系。該方法不僅考核了員工當(dāng)期和自己的工作，還考核了對企業(yè)長遠(yuǎn)、整體的貢獻(xiàn)，對專業(yè)技術(shù)人才、中高層管理者的工作可用這種考核方法。5 崗位述職考核法。將個人述職（書面和口頭匯報）自我考核與企業(yè)對員工的綜合考核結(jié)合，可一年或兩年一次。6 多維度的360度考核方法。對員工的工作從多方面考核，列出考核項目，每項列出分值，由員工的上級、下級、同事、服務(wù)對象全方位評分，算出綜合的得分。以上考核方法相互有共同之處，對員工的工作結(jié)果和行為評價，但考核的細(xì)化程度、規(guī)范性和可操作性有差別。企業(yè)要結(jié)合被考核對象選擇合適的方法。 4．思考題： 員工績效考核包含哪些主要內(nèi)容？如何對企業(yè)員工績效考核進(jìn)行管理？如何設(shè)計電腦專賣店營銷經(jīng)理的考核體系？第八章 員工薪酬設(shè)計與管理 6學(xué)時1．本章教學(xué)目標(biāo)：通過教學(xué)，使學(xué)生認(rèn)識到企業(yè)員工薪酬設(shè)計與管理的含義和重要作用，掌握員工薪酬設(shè)計的原則，了解薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)，重點掌握薪酬管理的基本制度。2．教學(xué)重點：員工薪酬設(shè)計與管理的原則；薪酬管理的基本制度；影響薪酬的因素； 難點： 薪酬設(shè)計策略；教學(xué)過程： 第1節(jié) 員工薪酬設(shè)計與管理的作用和原則 1學(xué)時員工薪酬涉及員工的切身利益，與員工、員工的家庭、企業(yè)和社會相關(guān)，是一個敏感的問題，是員工最關(guān)心的事情，是人力資源管理的重要內(nèi)容?！究刹捎锰釂柺介_始本章教學(xué)，你期望月收入多少？提問5人，約2分鐘】介紹企業(yè)目前薪酬狀況。一．員工薪酬設(shè)計與管理的作用：（一）薪酬的含義 是指企業(yè)對員工為企業(yè)工作所支付的薪水和相關(guān)的報酬。薪酬的形式多樣，包含工資、獎金、津貼、補貼、股權(quán)、紅利、福利。（二）薪酬設(shè)計與管理的作用：1 對員工的作用；a保障作用 是生活費的來源，對員工的歸屬感、穩(wěn)定感起基本作用。b激勵作用；c調(diào)節(jié)作用，如福利形式的多樣化，讓員工各取所需，能發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性。2 對企業(yè)的作用；a 有助于企業(yè)選聘和留任人才；b有助于提高勞動效率和經(jīng)濟(jì)效益；c構(gòu)建和諧企業(yè)；3 對社會的作用；a 調(diào)節(jié)人力資源供求；b促進(jìn)社會生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展；c激勵人才發(fā)揮聰明才智，努力工作，多做貢獻(xiàn)。d構(gòu)建和諧社會；二．薪酬設(shè)計與管理的原則： 企業(yè)的薪酬關(guān)系到個人、企業(yè)、股東、社會等多方面利益，要管理好就必須堅持以下原則：1 公平公正，堅持按勞付酬，合理分配。 2 對員工有效激勵，對想做事、能做事做成事的人多給。 3 與同行業(yè)薪酬形式和水平協(xié)調(diào)； 4 與企業(yè)的實力和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤； 5 合法性 ；不低于社會規(guī)定的工資底線，依法支付加班費。6 留住人；要依靠人才，提高勞動生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。 第2節(jié) 員工薪酬管理的理論基礎(chǔ)和基本制度 2學(xué)時 一．薪酬管理的理論基礎(chǔ)： 廣義的薪酬管理包含薪酬設(shè)計，要有理論的指導(dǎo)，主要的理論是： A、公平理論，即讓員工感到薪酬的公平，得到應(yīng)得的報酬，這取決于員工對薪酬的心理預(yù)期。員工對薪酬的心理活動表現(xiàn)為： 員工在心理上與社會、同行、企業(yè)內(nèi)部人員綜合比較； 自己付出與所得的比較；B、期望理論 這是美國心理學(xué)家提出的，該理論認(rèn)為，激勵力量（激發(fā)動機(jī)的強度）=效價（某期望對個人的價值）X期望值概率。二．薪酬管理的基本制度： 1 薪酬管理就是企業(yè)對員工報酬管理原則、薪酬結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、總體水平的確定、實施和調(diào)整的過程，協(xié)調(diào)員工和企業(yè)的利益關(guān)系。 2 按薪酬理論和管理的原則，確定薪酬的基本制度為結(jié)構(gòu)工資制。 3 薪酬結(jié)構(gòu)中包含：a基礎(chǔ)工資b職務(wù)或職稱工資（參照員工的學(xué)歷、學(xué)位、技能）c工齡工資d津貼，一般與崗位聯(lián)系。e補貼，一般按工作需要提供，如車補、飯補、電話費補貼等。 三．薪酬管理工作的主要內(nèi)容：1 制訂和實施薪酬發(fā)展戰(zhàn)略；2 對崗位的工作分析和評價，確定影響薪酬結(jié)構(gòu)的因素。3 確定薪酬總額，即企業(yè)的收入中薪酬的額度。4 市場薪酬調(diào)查，了解社會和同行工資結(jié)構(gòu)及基本水平。5 薪酬設(shè)計，即薪酬的方案。6 薪酬管理方案的實施和日常管理；7 薪酬管理的定期總結(jié)和調(diào)改；在新酬管理的實際工作中，重點是做好薪酬的設(shè)計。第3節(jié) 員工薪酬設(shè)計和日常管理 3學(xué)時一．影響薪酬的因素：【討論式教學(xué)，約12分鐘】1 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（包含近期、中期、遠(yuǎn)期）。2 員工的期望。 與期望相關(guān)的因素為：學(xué)歷、職稱、能力、技能、經(jīng)歷、工齡、職務(wù)和責(zé)任、業(yè)績；這里由同學(xué)們討論，加深理解。3 同行企業(yè)工資水平；4 社會工資水平；5 與薪酬相關(guān)的法規(guī)；6 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略； 二．薪酬設(shè)計策略：1 對管理人員，按工作特點，建立基于職責(zé)的薪酬模式，以職務(wù)工資為主。2 對專業(yè)技術(shù)人員，建立價值取向型的薪酬模式，以學(xué)歷、職稱、工作成果為主。3 對營銷人員，建立工資傭金模式，基薪+銷售提成+交通、通信、飯補等+年終獎。各行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)實際工資水平有差別，與企業(yè)效益和個人業(yè)績直接聯(lián)系。營銷人員中有一部分是提成，約為商品銷售額的1%－3%。 三．薪酬設(shè)計的具體內(nèi)容：（一）工資設(shè)計方案1 對企業(yè)的工作分類。按部門和職務(wù)級別、職稱系列列出一覽表。營銷人員的職務(wù)級別依次為銷售代表、銷售主管、銷售副經(jīng)理、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)、銷售副總等。2 確定崗位工資結(jié)構(gòu)中的各個項目，規(guī)定每個項