【正文】 !道德素質(zhì)同樣重要，有時因為種種原因，一些招聘人員往往不重視對道德素質(zhì)的基本考查；能力越強的員工，如果道德素質(zhì)不佳，他對企業(yè)的危害性也就越大；在招聘時應(yīng)著重考察一個人的價值觀、行為方式、態(tài)度。甚至可以從側(cè)面去了解一下他在以前單位的表現(xiàn)誤區(qū)七：錄用憑感觀、鑒別無量化：有心理學(xué)家宣稱：招聘者通常在見面后15秒鐘內(nèi)就已做出取舍決定，而在面試的其余時間內(nèi)只是收集證據(jù)來堅定自己的這個決定；現(xiàn)在的企業(yè)招聘，一般是看學(xué)歷，看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺；人才測評是根據(jù)職位需要及企業(yè)特性，對候選人的知識水平、能力、個性特征等方面進行綜合測量和評價的一種科學(xué)的方法體系。在美國有二分之一以上的公司在招聘時應(yīng)用它。 第二節(jié)：員工招聘一、員工招聘（一）招聘定義：是指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補工作空缺的活動人員獲取需求招聘準(zhǔn)備是否有職位說明書更新修訂進行職位分析有無外部/內(nèi)部候選人來源的決策選擇招募方法及途徑候選人招募活動人 員 招 聘 流 程(二)　招聘的步驟：見書第72頁。（三）招聘前的準(zhǔn)備　　1．招聘計劃:“七W”方法；招聘原則：因事設(shè)人、適人適位、公平競爭、任人唯賢、良好社會影響；招聘決策；2．招聘預(yù)算。（四）確定招聘方式1．內(nèi)部還是外部招聘：優(yōu)缺點見書P75表41實例：柯達內(nèi)部人才提拔法選才與造才柯達強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人才要從內(nèi)部尋，不僅發(fā)揮了人力資源的潛力，更在生產(chǎn)的第一線造就了一個人才庫。柯達公司的生產(chǎn)策略是：以品質(zhì)來應(yīng)付未來強大的競爭。團隊合作是保證生產(chǎn)品質(zhì)的基礎(chǔ)，而領(lǐng)班又是維系此理念最有力的人。每當(dāng)公司有領(lǐng)班職務(wù)出現(xiàn)空缺時，如何從內(nèi)部升遷，往往令主管人員很頭疼。一支生產(chǎn)隊伍能否團結(jié)協(xié)作、達到生產(chǎn)策略的目標(biāo)，很大程度上取決于其領(lǐng)班的作風(fēng)。這樣的領(lǐng)班不僅是較傳統(tǒng)的工頭，同時又應(yīng)該具備較先進的管理技巧?？逻_公司了解，惟一能夠確保對員工選擇的正確無誤的方法，就是認清該項職務(wù)的特性，然后尋找最合適的人?！　〗?jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，符合柯達公司管理思想的領(lǐng)班人才應(yīng)該是：當(dāng)機立斷、協(xié)助解決問題、有創(chuàng)意及領(lǐng)導(dǎo)才能。他能夠聽取他人的意見，文字和語言均能有效溝通，他了解公司的各項組織功能，并能圓滿完成任務(wù)?！　】逻_公司針對此問題的做法是，設(shè)計一項選才與培訓(xùn)計劃，以在兩年內(nèi)培養(yǎng)200位合格的領(lǐng)班。其獨特的地方是，選才過程的嚴歷以及領(lǐng)班在接受任命前就已先接受了培訓(xùn)。該公司的團隊管理手冊說道：目標(biāo)是要使人力計劃正常運作，以符合未來所需，先行培訓(xùn)有潛力者，以便隨時派上用場。也就是說，柯達公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才。2．內(nèi)部招聘的來源：提升；工作輪換；內(nèi)部人員重新聘用。3．內(nèi)部招聘的方法：布告法；推薦法；檔案法。4．外部招聘的渠道與策略（1）廣告: 廣告媒體的選擇；廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計。（2）職業(yè)中介機構(gòu)（3）“獵頭”公司：是近年來發(fā)展起來為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術(shù)人員的服務(wù)機構(gòu)。費用較高，大致為推薦人才年薪的25%40%。實例：浩竹獵頭公司的實戰(zhàn)案例分析　“我們受一家投資公司之托尋找一位電子商務(wù)公司CEO。通過大量的尋訪工作終于將目標(biāo)鎖定在一個海外歸來的博士，他目前擔(dān)任一家集團公司的副總裁，同時兼任網(wǎng)絡(luò)公司的總經(jīng)理，對行業(yè)精通，非常符合客戶的需求。　　當(dāng)我們與他聯(lián)絡(luò)時，卻碰了一鼻子灰，他不愿考慮我們的邀請，甚至沒有聽聽我們客戶的情況。我們不得不尋訪其他人選，但沒有找到更合適的，看來我們必須將這個難啃的骨頭找出解決方案。于是我們通過各種渠道（包括使用私家偵探的方式）對此人進行全面的調(diào)查和了解，得到的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，此人年薪已比較高，老總對他也不錯，公司的前景也比較好，而且他也不是特別看重金錢的人，沒有跳槽的欲望。經(jīng)過分析后制定了更加可行的物質(zhì)條件和個人發(fā)展空間，年薪在百萬級，同時贈送一定的股權(quán)和股票期權(quán)；對個人未來也進行了明確的規(guī)劃等等。然后再次通過朋友與其接觸，仍然不能使他認真聽完我們的介紹，行動再次失敗。正在項目進展陷入僵局的時候，我們接到一個重要信息。該人選當(dāng)初曾經(jīng)受到一個被他稱為“導(dǎo)師”的人的幫助和教誨，他非常尊重那人。于是我們就通過特別制造的機會與那人認識，并交成很好的朋友，以自己真誠直率的處世態(tài)度獲得良好的信任。之后才順勢與他共同分析候選人到底在現(xiàn)有公司發(fā)展好還是在我們客戶那里更好，結(jié)果應(yīng)該是顯然的?！　『髞碓谀侨说膸椭拢约拔覀儗蜻x人的承諾：3個月之內(nèi)，如果候選人對新公司不滿意，免費為其尋覓其他同等級公司（目前看來這種承諾實現(xiàn)起來非常困難，因此我們現(xiàn)在已經(jīng)不再進行這樣的承諾，而是更加認真地為候選人判斷機會是否合適，同時提醒候選人跳槽的風(fēng)險），我們終于將此人成功獵頭。”（4）校園招聘：除定期宣傳開招聘會以外，一些企業(yè)還設(shè)立獎學(xué)金、助學(xué)金，讓學(xué)生到企業(yè)中實踐。實例：寶潔公司在沙海中淘金　寶潔公司每年都要在全國重點大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會，通過嚴格有序的招聘來吸引大批富有才干的年輕人。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺是“太難進”了，即使在北京大學(xué)，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競爭，使人感到現(xiàn)代社會競爭的殘酷。　而面對應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)，寶潔近乎大浪淘金。填表、第一輪面試、解難能力測試、英文測試、第二輪面試…..當(dāng)然“留下來的就是寶潔所需要的一流人才”。在招聘過程中，招聘人通過一輪輪的挑選來發(fā)現(xiàn)具有這些潛能的人。比如領(lǐng)導(dǎo)能力，這個人在校期間不一定要擔(dān)任過學(xué)生會主席或者什么領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，關(guān)鍵是看他是否具有領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和潛能，能否鼓動和帶領(lǐng)大家協(xié)同完成既定目標(biāo)。（5）親友介紹： 思科公司（6）自行應(yīng)征（7）網(wǎng)絡(luò)招募實例：“前程無憂”聯(lián)盟的網(wǎng)絡(luò)招聘　 “前程無憂”聯(lián)盟是迄今國內(nèi)第一個集多種媒介優(yōu)勢的專業(yè)人力資源服務(wù)系統(tǒng)。聯(lián)盟集合了傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體及各種先進技術(shù)，加上一支經(jīng)驗豐富的專業(yè)顧問隊伍，提供包括報紙、網(wǎng)站、獵頭、軟件租賃和企業(yè)培訓(xùn)等綜合人力資源服務(wù)。《前程招聘專版》（無憂工作網(wǎng)）擁有數(shù)百萬注冊用戶，“前程無憂”通過報紙和網(wǎng)站即時傳遞招聘信息，滿足企業(yè)低成本、高效率發(fā)布招聘信息，縮短招聘流程的需求?！?對于那些高級管理和技術(shù)職位，；憑借廣泛的校園聯(lián)絡(luò)資源，向企業(yè)提供全方位的校園招聘解決方案，在幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的同時，提高企業(yè)及品牌的知名度和滲透率?！扒俺虩o憂”的另一個服務(wù)是利用先進技術(shù)，幫助招聘企業(yè)高效管理和簡化招聘流程?！扒俺虩o憂”的“網(wǎng)才”軟件系列，是基于互聯(lián)網(wǎng)運作的HR ASP軟件，它能為企業(yè)招聘節(jié)省人才和財力，縮短招聘周期，提高招聘效率，使企業(yè)真正享用到網(wǎng)絡(luò)招聘的便利。（8）未聘者重新選擇（9）人才交流會（10）直接郵寄招募第三節(jié)：員工甄選1. 定義：人員甄選就是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進行區(qū)分、評估、并最終選擇哪些人將被允許加入組織，哪些將被淘汰的一個過程。 內(nèi)容包括：甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；甄選技術(shù)的選擇與使用　　見書P782. 面試（1）面試的準(zhǔn)備工作：見書P79（2）面試類型：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)型面試；小組面試；以行為為基礎(chǔ)的面試：如“請你講述一下在大學(xué)生活最值得懷念的事是什么？”；壓力面試：如“頻繁的工作變換是不是反映了你的不負責(zé)任與不成熟的行為” “你認為誰應(yīng)該被淘汰”；情境面試。情境面試樣題示例：在你即將旅行的前一天晚上，你已經(jīng)整裝待發(fā)。就在準(zhǔn)備休息時，你接到了工廠的一個電話，工廠出現(xiàn)了一個只有你能解決的問題，并被請求處理此事。在這種情況下，你會怎樣做？評分指導(dǎo)：好：“我會去工廠，以確保萬無一失，然后我再去度假”或者是“不存在只有我能處理的問題，我會確保另一合適的人去那里處理問題的”一般：“我會試著找另一個人來處理”　差：“我會去度假”（3）面試常見的誤區(qū)和錯誤：第一印象；“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為；刻板效應(yīng)；類我效應(yīng)；“前緊后松”或“前松后緊”。3. 知識技能測試（筆試）：如公務(wù)員考試。包括綜合知識測試；專業(yè)知識測試；輔助技能測試。筆試優(yōu)點：花費時間少、效率高、成本低；考查信度和效度較高；成績評價比較客觀。筆試缺點：不能全面考察求職者的工作態(tài)度；品德修養(yǎng)、其他一些隱性能力。是其它甄選方式的補充或者是初步篩選方法。（1）身體能力測試：如體檢（2）智力測試：IQ是某個年齡組別的孩子，平均而言，所能達到的智力水平，如一個8歲的小孩子，在智力測驗的表現(xiàn)中，跟10歲的孩子一樣好，就說這個孩子智力年齡是10歲，雖他的實際年齡是8歲。（3）個性測試卡特爾16因素人格測驗簡介：由來：卡特爾（Catell 16 Personality Factor Test)美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實驗法及因素分析統(tǒng)計法，經(jīng)數(shù)十年研究，確定出16種人格特質(zhì)，據(jù)此編成問卷量表?！? 特點：該測驗為自陳量表。優(yōu)點是高度結(jié)構(gòu)化，實施簡便易行，記分解析較客觀；缺點是定義困難，情景誤差及反應(yīng)定勢和風(fēng)格影響大。功能：有普遍的應(yīng)用性?？梢杂脕砹私鈶?yīng)試者環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理素質(zhì)等表現(xiàn)，預(yù)測應(yīng)試者工作穩(wěn)定性、工作效率及承受力等個性特質(zhì)。構(gòu)成：量表共由16個分量表（每個因素一個）187道題（每量表1013題）組成；量表試題以對應(yīng)16個因素的16題為一組輪流排序，每題有3個備選答案。16個因素的符號及名稱為：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性。樣題：指導(dǎo)語（略）（1）我喜歡看團體球賽。A、是的　B、偶然的　　C、不是的（2）我所喜歡的人大都是：　　A、拘謹緘默　　　B、介于A、C之間　　　C、善于交際（3）金錢不能帶來快樂　　A、是的　　　　B、介于A、C之間　　　　C、不是的 報告：正文是結(jié)論性評語，后面附16PF量表（測量結(jié)果），包括16個量表（因素）的原始得分和16種人格因素剖面圖。16種人格因素剖面圖式如下所示：　　　　　　　標(biāo)　　準(zhǔn)　　分　低分特征　1　2　3　4　5　6　7　8　9　10　　高分特征1）緘默孤獨　　　*　　　　　　　　　　　　　樂群外向2）遲純淺薄　　　　　　　　　　*　　　　　　聰慧機智此外，報告往往還給出被測試者雙重個性因素（如內(nèi)向外向型）的估算分值以及依據(jù)有關(guān)量表標(biāo)準(zhǔn)分推算的綜合個性應(yīng)用評價分（如情緒心理健康狀態(tài)等個性因素）（4）職業(yè)能力測試：一般職業(yè)能力測試，如思維能力、想象能力、記憶能力、分析能力等；特殊職業(yè)能力測試，如企業(yè)管理能力。（5）職業(yè)興趣測試：霍蘭德職業(yè)傾向維度與職業(yè)類型匹配。本節(jié)實例：例如有這么一家公司決定在售后服務(wù)部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略——即在提供售后服務(wù)同時，銷售其他辦公設(shè)備。于是公司對售后人員進行再培訓(xùn)，以期他們既能做售后服務(wù)，又能做銷售?？稍S多售后人員不習(xí)慣銷售，于是不適應(yīng)這這種雙重角色，銷售業(yè)績并未有明顯的提高。人力資源部門就提出應(yīng)讓樂意推銷的人做銷售，不樂意推銷的人仍然做售后服務(wù)，對全部售后人員進行職業(yè)性向測試，據(jù)結(jié)果推薦那些性格為外向型、微外向型或雙向型，職業(yè)性向為創(chuàng)業(yè)型的人進行交叉銷售，其他人繼續(xù)提供優(yōu)良的售后服務(wù)，從而該公司顧客滿意度從上半年的78%上升到下半年的91%，每月的銷售業(yè)績上升28%。因為根據(jù)霍蘭德的職業(yè)性向理論，創(chuàng)業(yè)型的人善交際、口才好，擅長推銷。 公司從此事中意識到“差異化管理的重要性，而差異化管理的前提是尊重每個人的個性、因才適用”。（6）特殊能力測試：如保安人員測試一下其武功，或用測謊儀來測其誠實程度。5. 情景模擬（管理評價中心技術(shù)）（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論樣題（指導(dǎo)語）示例指導(dǎo)語：現(xiàn)在我們要根據(jù)企業(yè)的要求開一個討論會。在座的各位現(xiàn)在就組成一個專案工作小組?，F(xiàn)在公司要對下列問題進行討論、分析，并做出決定。請大家充分討論，并拿出小組意見來。討論共有35分鐘，請大家充分利用時間。討論一旦開始，將不再回答你們的任何提問，也不干預(yù)你們的討論。樣題：你認為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好的領(lǐng)導(dǎo)？以工作為導(dǎo)向還是以人為導(dǎo)向？（2）公文處理“公文筐”包含的材料樣例：　關(guān)于增加人事干部編制名額的請示總經(jīng)理：經(jīng)董事估批準(zhǔn)，今后總公司、分公司兩級的干部培訓(xùn)工作由人事部門負責(zé)。但是，在公司最初確定人事部門人員編制時沒有培訓(xùn)工作這項任務(wù)。為了做好這項工作，需要給人事部門增加必要的編制名額，建議給人事部增加3人，每個分公司增加12人。關(guān)于人事部增加的3個編制名額，請總經(jīng)理審批；關(guān)于給分公司增加的編制名額，請批轉(zhuǎn)各分公司從現(xiàn)有名額中調(diào)劑解決。以上請示當(dāng)否，請批示。人事部某某某年1月（3）演講：如在年末慶功會上進行表彰大會的演講。（4）角色扮演：作為幼兒園老師如何向小朋友解釋“時間管理”第四節(jié)：錄用和評估1．招聘成本評估 （1）招聘成本評估是指對甄選與錄用中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之則意味著招聘效率低。（2）招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。通過核算可以了解甄選與錄用中經(jīng)費的精確使用情況，是否符合預(yù)算，若有差異，主要出現(xiàn)在哪一環(huán)節(jié)。 （1）招聘完成比的公式 招聘完成比=錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)100％ 招聘完成比等于或大于100％，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。 （2）錄用比的公式 錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)100％錄用比值越小，相對來說錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之錄用者的素質(zhì)則可能越低。（3）應(yīng)聘比的公式 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質(zhì)較高。3. 甄選與錄用質(zhì)量評估組織甄選與錄用工作質(zhì)量的評估一般有兩種指標(biāo)。一種是組織最終選聘人員的學(xué)歷、進修與培訓(xùn)層次、工作經(jīng)驗等具體指標(biāo)；另一種是建立在組織職位分