【正文】 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：“勞 動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后 果?！币虼耍瑒趧诱呤欠窦影鄳?yīng)當(dāng)由勞動者進(jìn)行舉證。本案中，王某提供了考勤記錄證明其每天在公司的時間超過8小時，但并未提供證據(jù)證明其下班后留在辦公室 是在處理工作事務(wù)的證據(jù)。認(rèn)定加班有兩個要件，分別是時間要件和工作要件。勞動者只有證明其延長工作時間是在處理工作事務(wù)才能被認(rèn)定為加班。當(dāng)然，如果用人單位規(guī)定了加班審批制度，只有經(jīng)審批的延時工作才屬于加班。案例四：offer是否等同于勞動合同？向某是上海某公司的技術(shù)部高級主管，最近北京有家公司在招聘技術(shù)經(jīng)理崗位，向某經(jīng)過面試后成功獲聘并拿到了公司發(fā)出的正式錄用offer，說是國慶后到北京上班報到。向某為此很高興，請親朋好友多次聚會，花費上萬元。國慶后向某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。向某大為惱火，向勞動仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動合同。這一主張能得到支持嗎？案例解析：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場原則，但是從勞動法角度，向某的主張不會得到支持。單位發(fā)出offer，應(yīng)視為要約邀請，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，勞動關(guān)系還沒有建立。Offer不等于勞動合同，這一點是確定無疑的。因此，用人單位發(fā)出正式的書面offer時要非常慎重才行，要不就不發(fā)（以口頭或電話通知入職等），發(fā)了就要盡量履約，否則，雖說不違法但有損企業(yè)雇主品牌形象。3月14日案例學(xué)習(xí)案例一：這到底是哪一種離職情形，是辭職還是辭退？朱某是公司的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。HR經(jīng)理與其談話，要求自動辭職，并且手寫一份辭職申請書。朱某寫完辭職申請書并且辦理完畢離職手續(xù)后，非常后悔，認(rèn)為自己被單位算計了。于是向勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。而公司稱朱某是自己提出離職了，有辭職申請書為證。那么，朱某的離職到底是哪一種離職情形，是辭職還是辭退？案例解析：本案看似復(fù)雜，其實關(guān)鍵一點是用人單位提出解除勞動合同的動議，勞動者同意了，雙方屬于協(xié)商一致解除勞動合同。辭職申請書只是一個表象。本案既不是辭職，也不是辭退，而是雙方協(xié)商一致解除。進(jìn)一步說，本案的關(guān)鍵在于舉證。如果朱某能舉證證明人力資源總監(jiān)的談話內(nèi)容，則應(yīng)認(rèn)定為協(xié)商一致，如果不能舉證，那么辭職申請書就具有強大證明力，足以證明是勞動者自動申請辭職的。案例二：職工放棄經(jīng)濟(jì)補償后反悔 要求再支付未獲支持2015年3月26日，呂某到某門業(yè)有限公司從事機修電工工作，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，約定呂某每月工資5500元。11月初，呂某接到辦公室負(fù)責(zé)人通知，因經(jīng)營原因，需對部分后勤人員進(jìn)行裁減，想與呂某提前解除勞動合同。29日上午，呂某和辦公室負(fù)責(zé)人經(jīng)協(xié)商，達(dá)成協(xié)議：呂某自愿放棄經(jīng)濟(jì)補償?shù)绕渌戏?quán)益，公司立即支付其2015年10月份、11月份工資11000元。當(dāng)日，雙方解除了勞動合同，呂某領(lǐng)完工資后離開公司，并出具了收條。該收條上載明，他工作期間的工資已全部結(jié)清，且自愿放棄其他合法權(quán)益。但12月5日，呂某又向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，以被辭退為由，要求門業(yè)公司支付1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償5500元案例解析：庭審中，呂某明確表示在書寫收條時，知道自己享有經(jīng)濟(jì)補償?shù)确ǘ?quán)利。仲裁委認(rèn)為，呂某書寫的收條系雙方在解除勞動合同時對民事權(quán)利的自主處分，是雙方真實意思的表達(dá)，內(nèi)容并不違反法律、法規(guī)的強制規(guī)定，且已履行完畢，故仲裁委裁決駁回了呂某的請求。案例三：黃金周“打短工”單位能否解聘趙美娟是某公司的高級技術(shù)人員。國慶長假前夕，某單位希望她能利用假期為單位檢修機器設(shè)備，并許諾了豐厚的報酬。趙美娟覺得反正閑著也是閑著，遂答應(yīng)了下來。而當(dāng)趙美娟如期前往檢修不久，得知消息的公司領(lǐng)導(dǎo)便打來電話，稱趙美娟即使在放假期間也不得在外“打短工”，請她立即停止?？哨w美娟覺得自己在法定節(jié)假日內(nèi)的活動，有權(quán)自行支配，公司無權(quán)干涉，因而置之不理。豈料，當(dāng)趙美娟節(jié)后回公司上班時，真的被公司解聘了。案例解析：雖然趙美娟只是利用國慶長假在外“打短工”，但在與公司仍然存在勞動關(guān)系的情況下，該行為同樣屬于兼職?！秳趧雍贤ā返?9條第4項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。也就是說，是否解除勞動合同關(guān)鍵在于兼職對用人單位的影響以及用人單位的態(tài)度。本案中，公司已經(jīng)明確表明趙美娟務(wù)必立即停止，而趙美娟卻置之不理，所以該公司單方解除其勞動合同并無不當(dāng)。案例四：獨生子女父母退休 企業(yè)應(yīng)付養(yǎng)老補助陳某于1992年2月生育一男孩，當(dāng)?shù)赜嬌块T為其頒發(fā)了獨生子女優(yōu)待證。2008年8月，陳某應(yīng)聘到煙臺某汽車配件有限公司工作，2015年11月24日達(dá)到法定退休年齡，辦理了退休手續(xù)。陳某要求汽配公司支付獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助，無果后提起勞動仲裁。汽配公司在庭審中辯稱：陳某的訴求依據(jù)是《山東省人口與計劃生育條例》，該條例屬于地方計生法規(guī)，而《勞動法》以及《勞動合同法》對此并沒有相應(yīng)規(guī)定，故單位不應(yīng)成為支付獨生子女養(yǎng)老補助的義務(wù)人，該養(yǎng)老補助應(yīng)由社會保險機構(gòu)負(fù)責(zé)給付。案例解析：仲裁委審理后認(rèn)為，《山東省人口與計劃生育條例》第26條規(guī)定：“獨生子女父母為企業(yè)職工的，退休時由所在單位按照設(shè)區(qū)的市上一年度職工年平均工資的30%發(fā)給一次性養(yǎng)老補助?！北景钢?，陳某系獨生子女的母親，并于2015年11月份按規(guī)定在汽配公司辦理了退休手續(xù)，因此符合領(lǐng)取一次性養(yǎng)老補助的條件，鑒于2014年度煙臺市職工平均工資為52582元，據(jù)此，即52582元30%。經(jīng)多次調(diào)解不成，仲裁委最終裁決支持了陳某的申訴請求。3月15日案例學(xué)習(xí)案例一：因增設(shè)總監(jiān)而被動降職，算不算調(diào)崗？向某是公司的銷售經(jīng)理，是銷售部的一把手，全面負(fù)責(zé)銷售部的日常管理。后公司架構(gòu)調(diào)整，在銷售部設(shè)立銷售總監(jiān)的職位，其級別高于銷售經(jīng)理。向某向仲裁委提起仲裁，認(rèn)為用人單位單方面調(diào)崗，沒有協(xié)商一致，要求恢復(fù)自己對銷售部的全面管理工作。那么，其這一主張能得到支持嗎？案例解析：向某的這一主張是不能得到仲裁支持的。公司出于發(fā)展需要進(jìn)行必要的戰(zhàn)略調(diào)整，增設(shè)或者減少一些部門或者崗位，只要其沒有對勞動者本人進(jìn)行實質(zhì)性的調(diào)崗調(diào)薪（這里的實質(zhì)性其實更多的是指有調(diào)薪），這是法律賦予企業(yè)正常經(jīng)營管理的權(quán)利，法律是允許的。就本案來說，銷售經(jīng)理原先承擔(dān)著巨大的工作壓力，這對于勞動者來說是義務(wù)，對于用人單位來說是權(quán)利。（用人單位的義務(wù)是給付工資，勞動者的權(quán)利是獲得報酬）。現(xiàn)在增加了銷售總監(jiān)，銷售經(jīng)理的義務(wù)少了，相當(dāng)于用人單位放棄了自己的部分權(quán)利，但用人單位并沒有因此降低向某的薪酬，從民法原理角度，是符合權(quán)利可以放棄的原則的。因此，企業(yè)的此舉并不違法，向某的主張也就無法得到支持了。案例二：公司違法約定違約金，被法院判決無效周甲于2010年8月18日到某生物醫(yī)藥公司從事出納工作，同日雙方簽訂了書面勞動合同，合同期限自2010年8月18日起至2012年8月18日 止。合同約定：周甲解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前三個月通知某公司，征得同意后，辦清所有交接手續(xù)方可離職，否則視為違約；違約需支付五萬元違約金，給對方造成經(jīng) 濟(jì)損失的要賠償對方的全部經(jīng)濟(jì)損失。因某公司未為其繳納社會保險費，故周甲在2011年9月以口頭形式向某公司提出了辭職，某公司答復(fù)還沒有找到新人接替 工作，故要求周甲再堅持一段時間。因周甲找打了新的工作，新單位要求其參加培訓(xùn)，故周甲從2011年10月20日便不再到某公司上班。某公司認(rèn)為雙方簽訂的勞動合同約定周甲辭職必須提前3個月通知，而周甲只提前了不到一個月的時間，屬于違約。遂以要求周甲辦理工作交接、支付違約金、賠償經(jīng)濟(jì)損失為由向北京市某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委經(jīng)過審理駁回了某公司的全部訴訟請求，某公司不服起訴至人民法院，一審法院同樣判決駁回某公司的訴訟請求。案例解析：本案的爭議焦點有二：其一，周甲未提前3個月通知辭職是否構(gòu)成了違約；其二，公司是否可以要求周甲賠償經(jīng)濟(jì)損失。關(guān)于焦點一，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第25條的規(guī)定，用人單位除在專項技術(shù)培訓(xùn)協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議中約定違約金外，不得約定其他情形的違約金，因此，勞動者提前解除勞動合同的，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。本案中，某公司與周甲簽訂的勞動合同中關(guān)于“乙方解除合同應(yīng)當(dāng)提前三個月通知甲方，征得同意后，辦清所有交接手續(xù)方可離職，否則視為違約；違約需支付五萬 元違約金”的條款，違反了法律的強制性規(guī)定，屬于無效條款。故某公司要求周甲按照勞動合同約定支付違約金的請求，缺乏法律依據(jù)，最終沒有得到法院的支持。 關(guān)于焦點二，依據(jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定，若勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。又按照《勞動合同法》第 38條的規(guī)定，若用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動關(guān)系可以不必遵循提前30天通知的義務(wù)。本案中周甲之所以辭職就在于某公司沒有為其繳納社會保險費，因此周甲不屬于違法解除勞動合同，無需向某公司賠償經(jīng)濟(jì)損失。案例三：懷孕女工未請假連續(xù)曠工 用人單位有權(quán)解除勞動合同 ？2013年2月，重慶的陶女士懷孕，在未向其聘用單位重慶某電器公司請假的情況下，4月10日至13日，連續(xù)4天未到崗。4月15日，電器公司出具《解除勞動合同通知書》，載明依據(jù)《員工離職管理辦法》，連續(xù)曠工2天及以上按嚴(yán)重違反規(guī)章制度解聘。陶女士在通知書上簽字。當(dāng)年12月2日，陶女士請求勞動仲裁委裁決某電器公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金被駁回，遂向法院起訴。【分歧】第一種意見認(rèn)為，懷孕女職工受法律特殊保護(hù)，不應(yīng)隨意辭退。陶女士雖連續(xù)缺勤，但不應(yīng)徑行解除勞動合同。第二種意見認(rèn)為，單位可以制定勞動紀(jì)律等制度對員工進(jìn)行管理。陶女士的曠工行為嚴(yán)重違反電器公司紀(jì)律，電器公司可依規(guī)進(jìn)行處理案例解析：，用人單位有權(quán)解除勞動合同女職工懷孕期間單位并非不能解除合同，而是指不能以《勞動合同法》規(guī)定的“非過失性解除”和“經(jīng)濟(jì)性裁員”等方式解除合同。因職工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，單位仍可單方面解除勞動關(guān)系。本案中，某電器公司規(guī)定連續(xù)曠工2天及以上即按嚴(yán)重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同，陶女士連續(xù)4天缺勤，且不能舉證證明事前已征得單位同意，屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”情形，故某電器公司的解聘行為合法有效。案例四：公司解散，懷孕女員工不同意僅支付經(jīng)濟(jì)補償金該如何處理？某動漫公司，成立三年來一直慘淡經(jīng)營，沒有賺到什么錢，最近因經(jīng)營困難決定要解散。公司對于員工基本上也沒有什么遣散補償，大部分員工了解公司的情況，也 沒有要求什么。有一名懷孕的女員工，鑒于她處于孕期，該公司特地給她發(fā)了一個月工資作為補償，但是她不同意，一定要求公司按照法律法規(guī)足額補償，否則就要 去告公司。那么，請問：這種情況下公司該如何補償這位懷孕女員工？案例解析：“三期”內(nèi)的女職工，是特殊的群體，在《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》和《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》都對“三期”女職工給予了特殊的照顧。所以在處理女職工“三期”內(nèi)的問題時，要謹(jǐn)慎處理。在本案例中，首先得明確員工不同意的原因：是因為沒有按國家的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補償金，還是有其它的要求。根據(jù)《勞動合同法》“第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：……（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；”和 “第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：……（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；”，公司應(yīng)支付懷孕女員工經(jīng)濟(jì)補償金是合理的。根據(jù)《勞動合同法》“第四十七條 經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月 工資的經(jīng)濟(jì)補償。……”，支付給懷孕女員工的經(jīng)濟(jì)補償金按其工作年限支付，標(biāo)準(zhǔn)按懷孕女員工解除勞動關(guān)系前十二個月的平均工資，但不能超過本地區(qū)上年度職 工月平均工資三倍。如果嚴(yán)格按法律法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，懷孕女員工同意，這件事情將順利解決；如果她還有其它的要求，建議公司在法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)和其協(xié)商解決。3月16日案例學(xué)習(xí)案例一：薪水不變被外派，員工拒絕引爭議，孰是孰非？廖某是某公司的技術(shù)總監(jiān)，在總部北京工作。公司因為業(yè)務(wù)發(fā)展需要，在南京開設(shè)了分公司。人力資源負(fù)責(zé)人和廖某協(xié)商，希望調(diào)任廖某至南京分公司副總經(jīng)理。廖某認(rèn)為公司將自己調(diào)往南京，是想把自己支走，因此不同意。雙方發(fā)生爭議，訴至勞動仲裁委。那么，對此案例，你怎么看？案例解析：勞動合同履行地點是勞動合同重要條款。將廖某調(diào)往外地，是對勞動合同條款的變更，雙方應(yīng)遵循協(xié)商一致的原則。本案雙方已訴至勞動仲裁委，可以預(yù)見廖某將勝訴。除非雙方達(dá)成一致意見，否則廖某將繼續(xù)在北京總部工作。公司的快速多元化發(fā)展，在各地設(shè)立分公司，并派駐總部人員常駐是常有的事。但從法律角度，應(yīng)遵循協(xié)商一致原則。提出三點對策，一是充分協(xié)商，簽署補充協(xié)議，作為對勞動合同的變更；而是不任命分公司的職位，以出差的名義排其前往工作，即不形成對勞動合同的變更。三是在簽訂勞動合同時，就將可預(yù)見的工作地點和調(diào)崗情形盡量在合同條款中寫全寫細(xì)，到時執(zhí)行外派調(diào)崗時就可按履行合同來執(zhí)行，就能省切調(diào)崗協(xié)商的麻煩了。案例二：餐廳虧損停業(yè)職工也能索要經(jīng)濟(jì)補償金3年前，錢某開辦一家文化餐廳后，陸續(xù)聘請劉女士等9人擔(dān)任廚師、服務(wù)員等。由于受競爭能力 下降的影響，餐廳近半年來一直處在慘淡經(jīng)營狀態(tài)，甚至多數(shù)時間虧損，加之店面租金大幅上漲，錢某只好決定停業(yè)，與劉女士等人的勞動合同雖尚未到期，也只能 隨之解除。而面對劉女士等人索要提前解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金，錢某卻斷然拒絕，理由為其只是一名個體工商戶，并非開辦大企業(yè)，更何況其是被迫停業(yè)，不是無故將她們趕走。那么，錢某的觀點對嗎？案例解析：錢某的觀點是錯誤的，其必須根據(jù)劉女士等人的工作期限，按每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)，支付提前解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。一方面，個體工商戶也有支付經(jīng)濟(jì)