財務(wù)管理：eva相關(guān)資料-資料下載頁
2025-05-27 11:44本頁面
【導(dǎo)讀】第二章EVA激勵體系-------------------------------------------------------------------5. 第五章EVA激勵報酬體系的常見問題與回答------------------------------------14. ★本獎金手冊供EVA獎金參與人員使用，也可用作他們的培訓(xùn)教材。于人事處開展工作。對企業(yè)追加投資的總額。通過向管理者收取資金成本，EVA鼓勵管理者高效投入資本。和利用資產(chǎn)，使管理者可以有效地對債權(quán)人和股東負(fù)責(zé)。營業(yè)狀況的不真實反映。EVA計算中，將會計準(zhǔn)備沖回，按實際壞帳發(fā)生額、實際存。這樣，EVA在收款上量化地明確了什么是‘好。由于EVA和獎金相聯(lián)系，又能從經(jīng)濟上激勵員工考。如前所述，EVA就是這樣一個量度。EVA客觀、準(zhǔn)確，易于交流。EVA為國際資產(chǎn)市場廣為。EVA協(xié)助高管層進行最有。EVA杠桿分析可以幫助企。EVA激勵機制真正調(diào)動。EVA激勵計劃促進企業(yè)。EVA的獎金計劃可確保在股東財富的長期的、持久的改善的同時，管理。者和員工獲得應(yīng)有的回報。EVA獎金方案讓管理者和員工以所有者的角度思考、行為，
【正文】 公司工作期間死亡者，其家屬或其它受益人可以領(lǐng)取獎金庫內(nèi)的正余額，并獲得按既定標(biāo)準(zhǔn)此員工當(dāng)年應(yīng)得的獎金。 vii. 無保證條款 : 任何 EVA 獎金制 度的參加者將不享受公司做出的答應(yīng)其獲得獎金或得到獎金的任何保證。參與者必須明確：其是否獲得獎金和獲得多少獎金都將仰仗于本公司、其所在的部門和其自身工作的努力程度。 viii. 例外條款 : 參與 EVA 獎金計劃不妨礙公司行使其管理權(quán)力。公司有權(quán)因為員工違反公司的規(guī)章制度、違背公司基本原則而扣發(fā)其任何性質(zhì)的獎金。 ix. 獎金庫負(fù)余額 : 對于員工獎金庫的負(fù)余額，將被公司如實記錄，并保留和累積到下一年度，沖抵此員工今后的正獎金。當(dāng)員工離職時，此負(fù)余額不作為公司要求員工償付或補足的合法依據(jù)；員工也不程度償付或補足此負(fù)余額的法律義務(wù)。 第五章： EVA 激勵報酬體系的常見問題與回答 13 1. 為什么建立 EVA 為基礎(chǔ)的獎勵制度？ EVA（經(jīng)濟增加值）是與股東價值密切相關(guān)的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過建立以 EVA 為基礎(chǔ)的獎勵制度，可以使經(jīng)理人和股東的利益一致，共同為創(chuàng)造企業(yè)價值而努力。 2. 目標(biāo) EVA 如何確定？ 目標(biāo) EVA 的確定是要給股東帶來競爭性的回報。也就是說，目標(biāo)獎金的付出是基于經(jīng)理人和員工為股東帶來了有競爭力的回報和相應(yīng)的投資機會。 3. 如果實際業(yè)績未能達(dá)到目標(biāo) EVA 水平，獎金如何設(shè)定？ 如果實際 EVA 業(yè)績未能達(dá)到目標(biāo) EVA， 經(jīng)理人的獎金將低于目標(biāo)獎金。但與傳統(tǒng)激勵機制不同的是，即使經(jīng)理人未完成目標(biāo) EVA，還是可以得到一部分的目標(biāo)獎金，除非實際 EVA 業(yè)績表現(xiàn)差到使獎金為零或為負(fù)。經(jīng)理人和員工的實際收入水平是由固定工資和變動獎金兩部分構(gòu)成，獎金的風(fēng)險性是與固定的收益直接掛鉤的，也就是說，你為股東創(chuàng)造的收益越多，你獲得的報酬越多。 4. EVA 剔除了資本成本，那么，是否只有在正的 EVA 的條件下才能獲取獎金呢？ 不是的。 EVA 激勵報酬體系的潛在原則是經(jīng)理人和員工與股東和投資者一起分享任何增加的價值創(chuàng)造部分。在這個前提下， EVA 獎 金方案鼓勵經(jīng)理人和員工以所有者的角度思考、行為，并象所有者一樣獲得報償。股東價值的增加體現(xiàn)在 EVA 的增長上，而不是體現(xiàn)在 EVA 的絕對值的正或負(fù)上。每一元人民幣的增長都促進了股東價值的增加，也促進了經(jīng)理人和員工報酬的增加。 EVA 激勵報酬體系的目標(biāo)是是我們?nèi)绾尾拍茏龅酶茫覀內(nèi)绾瓮ㄟ^業(yè)績改善和提高來增加價值。 5. 當(dāng)實際 EVA 小于目標(biāo) EVA 時，獎金如何計算？ 當(dāng)實際 EVA 小于目標(biāo) EVA 時，經(jīng)理人仍能獲得對應(yīng)于其實現(xiàn)的 EVA 部分的獎金，除非實際 EVA 業(yè)績表現(xiàn)差到使獎金為零或為負(fù)。值得注意的是，當(dāng)實際的獎金 小于目標(biāo)EVA 獎金時，經(jīng)理人和員工的總體報酬水平實際低于市場的競爭力薪酬水平。 6. 獎金何時為零？ 當(dāng) EVA 業(yè)績小于目標(biāo) EVA 減去 EVA 區(qū)間的值時， EVA 獎金的參加者的獎金為零。 7. 為何要設(shè)臵員工獎金庫？ 設(shè)臵獎金庫的兩個主要目的是： ? 使公司的員工和管理人員能從公司的長期發(fā)展利益出發(fā)來考慮問題，而非僅顧眼前； 14 同時說明公司只對哪些有利于公司長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的行為和決策進行獎勵。 ? 在公司的經(jīng)營的周期中能夠使員工和管理者的獎金變化比較平緩，而不是起伏不定 8. 基準(zhǔn)重設(shè)時考慮前一年的實際業(yè)績 ,前一 年業(yè)績較好會抬高新一年的基準(zhǔn)，這是否會使部門負(fù)責(zé)人不愿意盡全力表現(xiàn) ? 首先，目標(biāo)獎金是一個年度變量，全力表現(xiàn)的經(jīng)理人傾向于能在年度調(diào)整中獲得更高的新一年的目標(biāo)獎金（乃至基本工資），不管新一年的業(yè)績水平如何，較高的目標(biāo)獎金總是傾向于獲得較多的獎金。 其次，就算不考慮目標(biāo)獎金的因素，愿意全力表現(xiàn)的管理人員也未見一定會吃虧。如下例： 設(shè)：獎金直線的斜率為 20%，第一年目標(biāo)業(yè)績?yōu)?20，期望改善為 5，目標(biāo)獎金為10，假定兩年后業(yè)績總能達(dá)到同一水平 40，考慮 ‘勇敢’的增長方法：第一年達(dá)到 35，第二年達(dá)到 40 ‘保 守’的增長方法：第一年達(dá)到 30，第二年達(dá)到 40 第一年的目標(biāo)業(yè)績 第 一 年的 實 際業(yè)績 第 一 年的獎金 第 二 年的 目 標(biāo)業(yè)績 第 二 年的 實 際業(yè)績 第 二 年的獎金 總獎金 勇敢的增長方法 20 35 13 40 保守的增長方法 20 30 12 30 40 12 24 可見，盡管前者新一年的目標(biāo)較高，獎金也就較低，但兩年的獎金總額仍高于后者，原因是后者在前一年放棄了業(yè)績 5，即放棄了獎金 1，在第二年目標(biāo)卻只低了 ，相當(dāng)于賺回了獎金 ，兩年共計凈損失了獎金 。 9. 銷售公司 /部門等要面對市場風(fēng)險，業(yè)績不好很多是市場原因，獎金降低是否不公？ 獎金模型中的‘區(qū)間’概念反映的就是業(yè)績的固有波動性，銷售等不可控風(fēng)險較高的部門區(qū)間就大，獎金對業(yè)績的敏感度低，已經(jīng)中和了外部風(fēng)險。 業(yè)績的波動是雙向的，有時高，有時低，只在負(fù)向波動時要求額外考慮反而有背公平。 10. 有些部門或者原先的基礎(chǔ)不好，或者承擔(dān)了較多的折舊，或者在前一年進行了戰(zhàn)略投資，或者產(chǎn)品線不成熟， EVA 業(yè)績自然不好，獎金制度是否對這些部門的負(fù)責(zé)人不公？ 獎金參與人在達(dá)到各自的目標(biāo)業(yè)績時獲得目標(biāo)獎金，而不是達(dá)到某個共同的業(yè)績絕對 值時獲得目標(biāo)獎金。問題中所指的情況會導(dǎo)致這些部門的目標(biāo)業(yè)績較低或為負(fù)值，因此各負(fù)責(zé)人要達(dá)到目標(biāo)業(yè)績所需的努力是相當(dāng)?shù)模粫绊懰麄儷@得獎 15 金。造成獎金差異的，是他們超過各自的目標(biāo)多少而不是 EVA 業(yè)績絕對值的多少— 這點對各部門的負(fù)責(zé)人都是公平的。 11. 區(qū)間與獎金直線的斜率有什么關(guān)系？ 獎金直線的斜率 =目標(biāo)獎金 /區(qū)間 在目標(biāo)獎金既定時，區(qū)間就決定了獎金直線的斜率，也就決定了獎金對業(yè)績的敏感度。
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