集團公司責權利匹配問卷調(diào)查研究報告-資料下載頁
2025-05-04 18:58本頁面
【正文】 ，其它（12%），主要為“獎懲力度太小”、“創(chuàng)造性勞動得不到應有的獎勵”。在各類人員中，有50%的公司領導反映利益分配的導向問題，另50%的反映的是“業(yè)績考核與激勵的問題”；經(jīng)理中，有44%的經(jīng)理反映利益分配辦法不透明，沒有一定的標準。33%的經(jīng)理反映利益分配的導向問題，另各有11%的經(jīng)理反映業(yè)績考核與激勵體系的問題和組織機構與決策效率的問題；在主管人員中，22%的主管反映利益分配缺少透明度，沒有一定的標準。30%的主管反映利益分配的導向問題，各有14%的經(jīng)理反映業(yè)績考核與激勵體系問題及及基層員工薪資福利問題；在辦事處主任中，有40%的辦事處主任反映“業(yè)績考核與激勵體系的問題”，另各有20%的人分別反映利益分配的導向問題、基層員工的薪資福利問題；在其它非主管管理技術人員中，50%的人反映利益分配的導向問題，另各有17%的人反映利益分配缺少透明度，沒有一定標準、組織機構與決策效率問題及基層員工薪資福利問題等。1你認為公司在責權利方面迫切需要解決哪些方面的問題？分析：在回答應迫切需要解決的問題時，48%的人認為首先要明確各部門及人員在業(yè)務流程中的職責，然后配以必要的權利與對等的利益，27%的人認為當務之急是解決權利的事，即主張穩(wěn)步放權，包括授權與相互信任的問題，11%的人認為首先要明晰和簡化人事、財務審批流程，提高決策效率，“其它”主要是“建立一整套科學合理的責權利監(jiān)督考核機制”、“加強部門間的相互配合與協(xié)調(diào)”。67%的公司領導、67%的辦事處主任認為應穩(wěn)定放權（包括授權），50%的經(jīng)理、54%的主管、53%的其它人員認為應先明確職責及流程再配以相等的權利與利益。67%的公司領導回答“穩(wěn)定放權，機制制約”，33%的人回答“首先要明晰簡化人事、財務審批流程”；經(jīng)理中有50%的人回答“首先要明確各部門及人員在業(yè)務流程中的職責，然后再賦予相應的權利和對等的利益”，25%的經(jīng)理回答“首先要解決利益分配問題”，17%的經(jīng)理回答“穩(wěn)定放權，機制制約”，8%的人回答“首先要明晰簡化人事、財務審批流程”；在主管中，54%的人回答要“首先要明確各部門及人員在業(yè)務流程中的職責，然后再賦予相應的權利，最后給予對等的利益”，26%的人回答“穩(wěn)步放權，機制制約”，另各有5%的人回答“首先要明晰簡化人事、財務審批流程，提高效率”、“建立一整套科學合理的責權利監(jiān)督考核機制”、“首先要解決利益分配問題”和“各部門相互配合與溝通”；在辦事處主任中，67%的人回答“穩(wěn)步放權（互相信任）機制制約”，33%的人回答“首先要明晰簡化人事、財務審批流程，提高效率”；在其它非主管管理技術人員中，83%的人回答“首先要明確各部門及人員在業(yè)務流程中的職責，然后再賦予相應的權利及利益”。三、調(diào)查結論 建立合理的信息溝通渠道。調(diào)查中高達30%的人認為自己的知情權受到了限制，致使工作項目無法很好地完成，建議在不影響公司安全及確保秘密不外泄的情況下適當向公司員工披露公司在生產(chǎn)經(jīng)營、主要政策及與自身利益密切相關的信息。這些信息獲得權應以職責需要為依據(jù)，而不是單單根據(jù)級別來確定，即要明確什么崗位的人有獲取何種信息的權利。做好組織流程及職務分析。進行組織流程與職務分析是責權利匹配工作的基礎，只有組織流程清晰才可合理確定組織架構及職務職責，才能合理配備權利，也才能科學、公正地進行考核與評價。當發(fā)生組織結構調(diào)整或其它致使組織職能及崗位職責發(fā)生改變時，應重新對組織及崗位進行評估，并且公開發(fā)布。責權利匹配工作中首先要明晰核心工作流程，其次是明晰人事、財務權限，再次是建立相對完善的業(yè)績考核與激勵機制，依靠機制制約，從而使企業(yè)取得可持續(xù)發(fā)展的動力。在公司上下形成制度文化，從高層到基層都要遵守規(guī)章制度，接受制度的約束，從而建立與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求相符合的責權利匹配制度。
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