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2025-05-04 18:36本頁面
【正文】 預(yù)測法舉例 回歸預(yù)測法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 ?? 由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時，只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對人力資源的需求量做出預(yù)測。 ?? 使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程的預(yù)測效果才會比較好。 ?? 實(shí)踐中通常采用線性回歸來進(jìn)行預(yù)測。 回歸預(yù)測法 回歸預(yù)測法舉例 病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù) 比率預(yù)測法（ 1） 比率預(yù)測法（ 2） 日新公司未來 3年的人力資源需求狀況如何？ 日新公司成立至今已有 20年。 2022年底公司員工人數(shù) 200人， 2022年?duì)I業(yè)額達(dá) 3億人民幣，公司計劃于 3年后 (2022年 )達(dá)到年?duì)I業(yè)額 10億以上人民幣，并使員工人數(shù)達(dá) 500人，以達(dá)成公司目標(biāo)。公司過去兩年員工人數(shù)及分布如下表： 思考題： 假設(shè) 3年后營業(yè)額目標(biāo)為 10億人民幣，其中營業(yè)增長率 2022年、2022年和 2022年都為 50％。請你預(yù)測未來 3年的人力資源需求。 （員工產(chǎn)出價值 2022年達(dá) 170萬人民幣／人， 2022年達(dá) 200萬人民幣／人 )。 假設(shè)公司董事會要求直接員工 (作業(yè)員 )與間接員工 (作業(yè)以外的管理人員 )比率為 5： 1；各階層的間接人員比例以 2022年為基礎(chǔ)；請預(yù)測未來 3年各階層人數(shù)。 第 1題參考答案： 1)以 2022年平均產(chǎn)出價值 3億／ 200人 =150萬／人 2) 2022年平均產(chǎn)出價值 150萬／人； 2022年?duì)I業(yè)額目標(biāo)為 3億 *(1+50%) = ； 2022年人力資源需求 / 150萬 =300人 3) 2022年平均產(chǎn)出價值 170萬人民幣／人； 2022年?duì)I業(yè)額目標(biāo)為 *(1+50%) = ； 2022年人力資源需求 / 170萬 =397人 4) 2022年平均產(chǎn)出價值 200萬人民幣／人； 2022年?duì)I業(yè)額目標(biāo)為 *(1+50%) =； 2022年人力資源需求 /200萬 =506人 第 2題參考答案：以直接員工 (作業(yè)員 )與間接員工 (作業(yè)員以外的管理人員 )比率為 5： 1；各階層之間接人員比例以 2022年為基礎(chǔ)，計算出未來 3年各階層人數(shù)如下表： 202 202 2022年預(yù)測人力資源及其各階層人數(shù)表 人力資源供給的預(yù)測 人力資源供給的分析 外部供給的分析 內(nèi)部供給的分析 人力資源供給預(yù)測的方法 技能清單 技能清單舉例 人員替換 這種方法就是對現(xiàn)有的人員狀況做出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預(yù)測潛在的內(nèi)部供給。 每個職位下的方框?yàn)槁毼缓蜻x人，方框的層次說明了候選人填補(bǔ)職位 (晉升 )的可能性的大小，最上層為最佳候選人，以此類推。字母和數(shù)字是對其 績效和晉升可能性 的評估。 A表示現(xiàn)在就可提拔， B表示還需要一定的開發(fā)， C表示不很合適現(xiàn)職位。對其績效的評估在此分為 4個等級： 1表示績效突出， 2表示優(yōu)秀， 3表示一般， 4表示較差。通過，使得政府對其內(nèi)部公務(wù)員的情況非常明了。如果出現(xiàn)公務(wù)員不能適應(yīng)現(xiàn)職，或缺乏后備人員的情況，政府就可盡早地做好準(zhǔn)備工作 人力資源水池模型 7 A為現(xiàn)有人員； B為可提升人員 ?? 某公司 2022— 2022年度管理人員變動情況如圖 1所示， 2022年度各級管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，做出了以下人策：首先， 2022年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。 2022年管理崗位人員接替統(tǒng)計表（見表 1）。 ?? 要求： 請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出 2022年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖 1和表 1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。 序 號 人員 2022年 2022年預(yù)測 接替方式 現(xiàn)有 人數(shù) 年末 人數(shù) 定員 標(biāo)準(zhǔn) 流出 人員 退休 人員 增補(bǔ) 計劃 后備 人才 提升 受阻 外部 招聘 內(nèi)部 升任 1 高層管理 7 0 0 2 中層管理 17 1 2 3 直接管理 35 1 0 4 一般管理 130 2 2 合計 189 4 4 注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù) 表 1 某公司 2022年管理人員接替統(tǒng)計表 馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例（ 1） 馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例（ 2） 三、人員合理流動的心理規(guī)律和心理因素（略） 四、群體心理、群體績效和人力資源管理的綜合效應(yīng)（略） 第四節(jié) 公共部門人力資源管理 五、人力資源管理研究和政策心理分析（略）
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