【正文】 福利的種類(lèi)，彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)。教學(xué)方法及教學(xué)手段：主要是講授法，穿插一些課堂討論和個(gè)別發(fā)言。教學(xué)重點(diǎn)及難點(diǎn)： 教學(xué)重點(diǎn)：企業(yè)員工福利方面所存在的問(wèn)題；企業(yè)員工福利的發(fā)展趨勢(shì)；不同種類(lèi)的員工福利；彈性福利計(jì)劃的特點(diǎn)及其實(shí)施的背景。教學(xué)難點(diǎn)：彈性福利計(jì)劃的實(shí)施。第一節(jié) 員工福利概論一、員工福利的特點(diǎn) 福利管理越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化，組織付出越來(lái)越高的代價(jià)去設(shè)計(jì)和管理員工福利，并不斷開(kāi)發(fā)新的福利項(xiàng)目，提高福利的水平。二、員工福利對(duì)企業(yè)的影響1．政府的法律規(guī)定2．勞動(dòng)力市場(chǎng)的壓力3．集體談判4．有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度5．享受?chē)?guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性三、員工福利對(duì)員工的影響1．稅收的優(yōu)惠2．集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益3．員工的偏好4．平等和歸屬的需要四、員工福利方面存在的問(wèn)題及發(fā)展趨勢(shì)1．存在的問(wèn)題（1）在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂（2）福利成本居高不下（3）福利的低回報(bào)性（4）福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性2．發(fā)展趨勢(shì)（1）彈性福利計(jì)劃大行其道并日趨完善（2）組織開(kāi)始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類(lèi)型相匹配的福利模式第二節(jié) 員工福利的種類(lèi)一、員工福利的種類(lèi)（一）法定福利 1．社會(huì)保險(xiǎn) 2．法定休假（二）企業(yè)福利 1．企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃2．員工服務(wù)福利 二、彈性福利計(jì)劃（一）為什么要實(shí)施彈性福利計(jì)劃？傳統(tǒng)福利制度存在諸多弊端，員工對(duì)福利的反映不同，不會(huì)有一種福利計(jì)劃能讓所有員工都感到滿(mǎn)意.彈性福利計(jì)劃有其優(yōu)勢(shì)：讓員工參與到福利計(jì)劃中，可以選擇最適合其某些需求的福利，也可以避免因設(shè)立某些員工并不需要的福利而造成的浪費(fèi)。（二）什么是彈性福利計(jì)劃？彈性福利計(jì)劃又被稱(chēng)為“自助餐福利計(jì)劃”，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇，但這種選擇會(huì)受兩個(gè)方面的制約，一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目，例如社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)等法定福利計(jì)劃。（三）實(shí)施方式附加福利計(jì)劃混合匹配福利計(jì)劃核心福利項(xiàng)目計(jì)劃 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃 第三節(jié) 員工福利的規(guī)劃與管理一、福利規(guī)劃（一）決定企業(yè)福利的內(nèi)容在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個(gè)方面入手：了解國(guó)家立法立法；開(kāi)展福利調(diào)查；做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析；對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析；了解集體談判對(duì)于員工福利的影響。（二）為誰(shuí)提供何種福利如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對(duì)其他員工群體的去留并不十分關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會(huì)得到不同的福利組合。這是成本/福利問(wèn)題的延伸——福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)該為組織創(chuàng)造價(jià)值。大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上得福利組合，一種適用于經(jīng)理人員，一種適用于其他普通員工。很多組織對(duì)普通員工也進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)的對(duì)待，例如對(duì)銷(xiāo)售類(lèi)員工和技術(shù)類(lèi)員工的福利待遇作出區(qū)別對(duì)待。出于對(duì)福利成本的考慮，很多企業(yè)還雇傭非全日制員工來(lái)代替雇傭全日制員工的做法。二、福利管理（一）處理福利申請(qǐng)一般情況下，員工會(huì)根據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請(qǐng)，而企業(yè)此時(shí)就需要對(duì)這些福利申請(qǐng)進(jìn)行審查，看其申請(qǐng)是否合理。 在福利申請(qǐng)的受理以及審理方面，福利管理者能夠顯示出自己對(duì)整個(gè)組織的重要價(jià)值 ，因?yàn)橥ㄟ^(guò)對(duì)福利申請(qǐng)者進(jìn)行認(rèn)真的審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾?qǐng)，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。（二）福利溝通編寫(xiě)福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。 定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計(jì)劃的適用范圍和福利水平；對(duì)具體的員工來(lái)說(shuō)，這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么；以及組織提供這些福利的成本。在小規(guī)模的員工群體中做福利報(bào)告。 建立福利問(wèn)題咨詢(xún)辦公室或咨詢(xún)熱線。 建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在公司組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開(kāi)辟專(zhuān)門(mén)的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問(wèn)題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿(mǎn)。（三）福利監(jiān)控首先，有關(guān)福利的法律經(jīng)常會(huì)發(fā)生變化，組織需要關(guān)注這些法律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定 其次，員工的需要和偏好也會(huì)隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中。 再次，與對(duì)外部市場(chǎng)的直接薪酬?duì)顩r變化類(lèi)似，對(duì)其他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)一種重要手段。最后，對(duì)企業(yè)而言，最復(fù)雜的問(wèn)題莫過(guò)于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的變化了，例如由保險(xiǎn)公司所提供的保險(xiǎn)價(jià)格的改變等等。（四）總體框架 教 學(xué) 后 記 教 學(xué) 后 記 第九章 特殊員工群體的薪酬管理主要教學(xué)目標(biāo)：掌握四種不同的特殊員工群體的薪酬管理方式的異同。教學(xué)方法及教學(xué)手段：主要是講授法，穿插一些課堂討論和個(gè)別發(fā)言；實(shí)踐訓(xùn)練：進(jìn)行不同員工群體薪酬體系設(shè)計(jì)。教學(xué)重點(diǎn)及難點(diǎn)： 教學(xué)重點(diǎn)：掌握四種特殊員工群體的薪酬管理方法，每種員工群體薪酬管理的特殊性及特點(diǎn)是什么。教學(xué)難點(diǎn)：銷(xiāo)售人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、中高層管理人員、外派員工等，他們薪酬管理的特殊性表現(xiàn)。第一節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬管理一、銷(xiāo)售人員的薪酬管理1．純傭金制2．基本薪酬+傭金3．基本薪酬+間接傭金4．基本薪酬+獎(jiǎng)金15．基本薪酬+獎(jiǎng)金26．基本薪酬+獎(jiǎng)金37．基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金第二節(jié) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理1．基本薪酬與加薪。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性。 2．獎(jiǎng)金。一般說(shuō)來(lái)，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重要性不大，即使有一定的獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金所占比重通常也比較小。 3．福利與服務(wù)。在福利和服務(wù)方面，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 第三節(jié) 外派員工的薪酬管理一、外派員工的薪酬管理1．談判法。采取分別談判的方式來(lái)與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。2．當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類(lèi)似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬。3．平衡定價(jià)法。平衡定價(jià)法的目的在于通過(guò)給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國(guó)享受與母國(guó)相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國(guó)同事始終具有一定的可比性。 4．一次性支付法。當(dāng)企業(yè)使用一次性支付法時(shí)，它會(huì)在員工的基本薪酬和各種獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆錢(qián)通常都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配。5．自助餐法。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來(lái)供員工選擇。第四節(jié) 管理人員的薪酬管理一、管理人員的薪酬管理1．基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的基本薪酬水平超出、至少是相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平。 2．短期獎(jiǎng)金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，是意在對(duì)其在特定的時(shí)間段里（通常是一年）為組織績(jī)效做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。 3．長(zhǎng)期獎(jiǎng)金。長(zhǎng)期獎(jiǎng)金則通常是延期支付的，它與組織的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過(guò)經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，從而激勵(lì)管理者關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績(jī)效水平。4．福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。二、高層管理者的薪酬管理—薪酬構(gòu)成總的來(lái)說(shuō)，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對(duì)比較小，短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金所占的比重往往非常大。首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來(lái)確定，決策的依據(jù)史上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。其次，以年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。 再次，長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來(lái)越大，其中主要是各種各樣的股票選擇權(quán)計(jì)劃 。最后，福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬收入中也起著越來(lái)越不可忽視的作用。 三、高層管理者的薪酬管理—薪酬戰(zhàn)略1．將高層經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報(bào)酬中與風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的那部分所占的比例也應(yīng)當(dāng)越高。2．確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。為了提高績(jī)效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)——例如經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值（EVA）、市場(chǎng)份額和市場(chǎng)占有率等績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。3．實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。為了使得二者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會(huì)要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)歷更長(zhǎng)的決策期，并通過(guò)賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識(shí)。4．更好地支持企業(yè)文化。高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價(jià)值觀。 教 學(xué) 后 記 教 學(xué) 后 記 第十章 薪酬預(yù)算、控制與溝通主要教學(xué)目標(biāo)：掌握薪酬成本預(yù)算的兩種主要方法；如何和員工進(jìn)行薪酬溝通。教學(xué)方法及教學(xué)手段：主要是講授法，穿插一些課堂討論和個(gè)別發(fā)言。教學(xué)重點(diǎn)及難點(diǎn)： 教學(xué)重點(diǎn)：薪酬預(yù)算中需要做出的重點(diǎn)決策；薪酬控制對(duì)企業(yè)成本控制的意義及其特點(diǎn)。教學(xué)難點(diǎn)：薪酬成本預(yù)算的兩種主要方法的計(jì)算。第一節(jié) 薪酬預(yù)算一、薪酬預(yù)算概述（一）薪酬預(yù)算的概念和作用（二）薪酬預(yù)算的目標(biāo)（三）薪酬預(yù)算過(guò)程中的一些關(guān)鍵決策二、薪酬預(yù)算的環(huán)境（一）外部市場(chǎng)環(huán)境（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（三）生活成本的變動(dòng)（四）企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀三、薪酬預(yù)算的方法（一）宏觀接近法1．根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額2．根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率3．根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用總額（二）微觀接近法1．對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)2．為管理者提供薪酬預(yù)算工具盒咨詢(xún)服務(wù)3．審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算4．監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋第二節(jié) 薪酬控制一、薪酬控制的意義和難點(diǎn)（一）薪酬控制的含義和作用（二）薪酬控制的難點(diǎn)1．控制力量的多樣性2．人的因素的影響3．結(jié)果衡量的困難性二、薪酬控制的途徑（一）薪酬控制的對(duì)象（二）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制1．控制員工人數(shù)2．控制工作時(shí)數(shù)（三）通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制（四）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制1．最高薪資水平和最低薪資水平2．薪資比較比率3．成本分析第三節(jié) 薪酬溝通一、薪酬溝通的重要性和要求（一）薪酬溝通的重要性（二）薪酬溝通中應(yīng)注意的問(wèn)題二、薪酬溝通的步驟（一）確定溝通目標(biāo)第一，確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面；第二，改變員工對(duì)于自身薪酬決定方式的既有看法；第三，鼓勵(lì)員工在新的薪酬體系之下做出最大的努力。上述三個(gè)方面的目標(biāo)可以適用于大多數(shù)薪酬溝通方案。此外，在這樣三個(gè)總的目標(biāo)之下，企業(yè)還可以根據(jù)自己的具體情況，結(jié)合自己意欲達(dá)到的目的，再分別設(shè)計(jì)出更為具體的溝通目標(biāo)。（二）收集相關(guān)信息在溝通目標(biāo)確定下來(lái)之后，下一個(gè)步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對(duì)于薪酬體系的有關(guān)看法：既包括對(duì)現(xiàn)有體系的評(píng)價(jià)，也包括對(duì)未來(lái)變革的設(shè)想和期望。 首先，從所要搜集的信息的內(nèi)容來(lái)看，盡管不同企業(yè)在經(jīng)營(yíng)狀況方面的差異很大，想要達(dá)到的目標(biāo)也不盡相同，但還是有一些信息是值得所有企業(yè)都加以重視的。 其次，從信息搜集的方式來(lái)看，企業(yè)可以采取若干種不同的方式來(lái)進(jìn)行信息的搜集工作，主要包括問(wèn)卷調(diào)查法、目標(biāo)群體調(diào)查法、個(gè)體訪談法等。（三）制定溝通策略“市場(chǎng)策略”：與向客戶(hù)推銷(xiāo)商品很相似，目標(biāo)員工和管理者也充當(dāng)了客戶(hù)的角色；而組織的溝通目標(biāo)在于有效控制客戶(hù)對(duì)于薪酬方案的預(yù)期和態(tài)度，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度。因此，這方面的相應(yīng)措施可以包括：就客戶(hù)對(duì)薪酬體系的反映進(jìn)行調(diào)查；準(zhǔn)確告知客戶(hù)現(xiàn)有薪酬制度的優(yōu)勢(shì)和不足；以及對(duì)組織最新的薪酬舉措進(jìn)行宣傳。 “技術(shù)策略”。這種策略不太重視薪酬政策本身的質(zhì)量或優(yōu)缺點(diǎn)，而是著眼于向客戶(hù)提供盡可能多的技術(shù)細(xì)節(jié)。這些細(xì)節(jié)可能會(huì)包括：組織里的具體薪資等級(jí)、特定薪資等級(jí)的上限頜下限、加薪的相關(guān)政策，諸如此類(lèi)。（四）選擇溝通媒介視聽(tīng)媒介。視聽(tīng)媒介涵蓋的種類(lèi)很多，包括幻燈片、活動(dòng)掛圖、電影、錄像帶和電子遠(yuǎn)程會(huì)議。印刷媒介。一般情況下，薪酬手冊(cè)、書(shū)信、備忘錄、企業(yè)內(nèi)部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都屬于薪酬溝通時(shí)會(huì)使用到的印刷媒介。人際媒介。在薪酬溝通的所有媒介中，人際媒介應(yīng)該可以算作是最為有效的方式之一。電子媒介。電子媒介是電子化的、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的一種溝通媒介，包括信息中心、電話問(wèn)答系統(tǒng)、交互式個(gè)人電腦程序、E－mail系統(tǒng)等。（五）舉行溝通會(huì)議在任何薪酬溝通方案中，最重要的步驟可能是正式溝通會(huì)議的籌辦和舉行。這種會(huì)議一般會(huì)位于薪酬溝通流程的末期，目的在于就整個(gè)薪酬方案進(jìn)行解釋和推銷(xiāo)工作。在一次典型的薪酬溝通會(huì)議上，企業(yè)一般會(huì)就薪酬方案的各個(gè)方面進(jìn)行解釋。 根據(jù)會(huì)議中所溝通信