【正文】 福利的種類，彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)。教學(xué)方法及教學(xué)手段：主要是講授法，穿插一些課堂討論和個別發(fā)言。教學(xué)重點(diǎn)及難點(diǎn)： 教學(xué)重點(diǎn)：企業(yè)員工福利方面所存在的問題；企業(yè)員工福利的發(fā)展趨勢；不同種類的員工福利；彈性福利計(jì)劃的特點(diǎn)及其實(shí)施的背景。教學(xué)難點(diǎn)：彈性福利計(jì)劃的實(shí)施。第一節(jié) 員工福利概論一、員工福利的特點(diǎn) 福利管理越來越專業(yè)化，組織付出越來越高的代價去設(shè)計(jì)和管理員工福利，并不斷開發(fā)新的福利項(xiàng)目，提高福利的水平。二、員工福利對企業(yè)的影響1．政府的法律規(guī)定2．勞動力市場的壓力3．集體談判4．有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度5．享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性三、員工福利對員工的影響1．稅收的優(yōu)惠2．集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益3．員工的偏好4．平等和歸屬的需要四、員工福利方面存在的問題及發(fā)展趨勢1．存在的問題（1）在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂（2）福利成本居高不下（3）福利的低回報(bào)性（4）福利制度缺乏靈活性和針對性2．發(fā)展趨勢（1）彈性福利計(jì)劃大行其道并日趨完善（2）組織開始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式第二節(jié) 員工福利的種類一、員工福利的種類（一）法定福利 1．社會保險 2．法定休假（二）企業(yè)福利 1．企業(yè)補(bǔ)充保險計(jì)劃2．員工服務(wù)福利 二、彈性福利計(jì)劃（一）為什么要實(shí)施彈性福利計(jì)劃？傳統(tǒng)福利制度存在諸多弊端，員工對福利的反映不同，不會有一種福利計(jì)劃能讓所有員工都感到滿意.彈性福利計(jì)劃有其優(yōu)勢：讓員工參與到福利計(jì)劃中，可以選擇最適合其某些需求的福利，也可以避免因設(shè)立某些員工并不需要的福利而造成的浪費(fèi)。（二）什么是彈性福利計(jì)劃？彈性福利計(jì)劃又被稱為“自助餐福利計(jì)劃”，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇，但這種選擇會受兩個方面的制約，一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目，例如社會保險、工傷保險以及失業(yè)保險等法定福利計(jì)劃。（三）實(shí)施方式附加福利計(jì)劃混合匹配福利計(jì)劃核心福利項(xiàng)目計(jì)劃 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃 第三節(jié) 員工福利的規(guī)劃與管理一、福利規(guī)劃（一）決定企業(yè)福利的內(nèi)容在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個方面入手：了解國家立法立法；開展福利調(diào)查；做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析；對企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析；了解集體談判對于員工福利的影響。（二）為誰提供何種福利如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對其他員工群體的去留并不十分關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會得到不同的福利組合。這是成本/福利問題的延伸——福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)該為組織創(chuàng)造價值。大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上得福利組合，一種適用于經(jīng)理人員，一種適用于其他普通員工。很多組織對普通員工也進(jìn)行分門別類的對待，例如對銷售類員工和技術(shù)類員工的福利待遇作出區(qū)別對待。出于對福利成本的考慮，很多企業(yè)還雇傭非全日制員工來代替雇傭全日制員工的做法。二、福利管理（一）處理福利申請一般情況下，員工會根據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請，而企業(yè)此時就需要對這些福利申請進(jìn)行審查，看其申請是否合理。 在福利申請的受理以及審理方面，福利管理者能夠顯示出自己對整個組織的重要價值 ，因?yàn)橥ㄟ^對福利申請者進(jìn)行認(rèn)真的審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾垼梢詾槠髽I(yè)節(jié)省很多不必要的支出。（二）福利溝通編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。 定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計(jì)劃的適用范圍和福利水平；對具體的員工來說，這些福利計(jì)劃的價值是什么；以及組織提供這些福利的成本。在小規(guī)模的員工群體中做福利報(bào)告。 建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。 建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在公司組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。（三）福利監(jiān)控首先，有關(guān)福利的法律經(jīng)常會發(fā)生變化，組織需要關(guān)注這些法律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定 其次，員工的需要和偏好也會隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中。 再次，與對外部市場的直接薪酬?duì)顩r變化類似，對其他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動力市場上競爭一種重要手段。最后，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題莫過于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的變化了，例如由保險公司所提供的保險價格的改變等等。（四）總體框架 教 學(xué) 后 記 教 學(xué) 后 記 第九章 特殊員工群體的薪酬管理主要教學(xué)目標(biāo)：掌握四種不同的特殊員工群體的薪酬管理方式的異同。教學(xué)方法及教學(xué)手段：主要是講授法，穿插一些課堂討論和個別發(fā)言；實(shí)踐訓(xùn)練：進(jìn)行不同員工群體薪酬體系設(shè)計(jì)。教學(xué)重點(diǎn)及難點(diǎn)： 教學(xué)重點(diǎn)：掌握四種特殊員工群體的薪酬管理方法，每種員工群體薪酬管理的特殊性及特點(diǎn)是什么。教學(xué)難點(diǎn)：銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、中高層管理人員、外派員工等，他們薪酬管理的特殊性表現(xiàn)。第一節(jié) 銷售人員的薪酬管理一、銷售人員的薪酬管理1．純傭金制2．基本薪酬+傭金3．基本薪酬+間接傭金4．基本薪酬+獎金15．基本薪酬+獎金26．基本薪酬+獎金37．基本薪酬+傭金+獎金第二節(jié) 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理一、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理1．基本薪酬與加薪。專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性。 2．獎金。一般說來，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎金的重要性不大，即使有一定的獎金發(fā)放，獎金所占比重通常也比較小。 3．福利與服務(wù)。在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員對于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會。 第三節(jié) 外派員工的薪酬管理一、外派員工的薪酬管理1．談判法。采取分別談判的方式來與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。2．當(dāng)?shù)囟▋r法。所謂當(dāng)?shù)囟▋r法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。3．平衡定價法。平衡定價法的目的在于通過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國享受與母國相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一定的可比性。 4．一次性支付法。當(dāng)企業(yè)使用一次性支付法時，它會在員工的基本薪酬和各種獎金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆錢通常都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配。5．自助餐法。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。第四節(jié) 管理人員的薪酬管理一、管理人員的薪酬管理1．基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會選擇使管理層的基本薪酬水平超出、至少是相當(dāng)于市場平均水平。 2．短期獎金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，是意在對其在特定的時間段里（通常是一年）為組織績效做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎勵。 3．長期獎金。長期獎金則通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)保持一致，從而激勵管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績效水平。4．福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。二、高層管理者的薪酬管理—薪酬構(gòu)成總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對比較小，短期獎金和長期獎金所占的比重往往非常大。首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)史上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。 再次，長期獎金在高級經(jīng)營管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種各樣的股票選擇權(quán)計(jì)劃 。最后，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。 三、高層管理者的薪酬管理—薪酬戰(zhàn)略1．將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險聯(lián)系在一起。一般的情況是，高層管理人員的薪酬總額越高，則他們所獲得報(bào)酬中與風(fēng)險相聯(lián)系的那部分所占的比例也應(yīng)當(dāng)越高。2．確定正確的績效評價方法。為了提高績效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)——例如經(jīng)濟(jì)附加價值（EVA）、市場份額和市場占有率等績效評價指標(biāo)。3．實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡。為了使得二者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險、經(jīng)歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識。4．更好地支持企業(yè)文化。高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價值觀。 教 學(xué) 后 記 教 學(xué) 后 記 第十章 薪酬預(yù)算、控制與溝通主要教學(xué)目標(biāo)：掌握薪酬成本預(yù)算的兩種主要方法；如何和員工進(jìn)行薪酬溝通。教學(xué)方法及教學(xué)手段：主要是講授法，穿插一些課堂討論和個別發(fā)言。教學(xué)重點(diǎn)及難點(diǎn)： 教學(xué)重點(diǎn)：薪酬預(yù)算中需要做出的重點(diǎn)決策；薪酬控制對企業(yè)成本控制的意義及其特點(diǎn)。教學(xué)難點(diǎn)：薪酬成本預(yù)算的兩種主要方法的計(jì)算。第一節(jié) 薪酬預(yù)算一、薪酬預(yù)算概述（一）薪酬預(yù)算的概念和作用（二）薪酬預(yù)算的目標(biāo)（三）薪酬預(yù)算過程中的一些關(guān)鍵決策二、薪酬預(yù)算的環(huán)境（一）外部市場環(huán)境（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（三）生活成本的變動（四）企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀三、薪酬預(yù)算的方法（一）宏觀接近法1．根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額2．根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率3．根據(jù)勞動分配率推算合適的薪酬費(fèi)用總額（二）微觀接近法1．對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)2．為管理者提供薪酬預(yù)算工具盒咨詢服務(wù)3．審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算4．監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋第二節(jié) 薪酬控制一、薪酬控制的意義和難點(diǎn)（一）薪酬控制的含義和作用（二）薪酬控制的難點(diǎn)1．控制力量的多樣性2．人的因素的影響3．結(jié)果衡量的困難性二、薪酬控制的途徑（一）薪酬控制的對象（二）通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制1．控制員工人數(shù)2．控制工作時數(shù)（三）通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制（四）通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制1．最高薪資水平和最低薪資水平2．薪資比較比率3．成本分析第三節(jié) 薪酬溝通一、薪酬溝通的重要性和要求（一）薪酬溝通的重要性（二）薪酬溝通中應(yīng)注意的問題二、薪酬溝通的步驟（一）確定溝通目標(biāo)第一，確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面；第二，改變員工對于自身薪酬決定方式的既有看法；第三，鼓勵員工在新的薪酬體系之下做出最大的努力。上述三個方面的目標(biāo)可以適用于大多數(shù)薪酬溝通方案。此外，在這樣三個總的目標(biāo)之下，企業(yè)還可以根據(jù)自己的具體情況，結(jié)合自己意欲達(dá)到的目的，再分別設(shè)計(jì)出更為具體的溝通目標(biāo)。（二）收集相關(guān)信息在溝通目標(biāo)確定下來之后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對于薪酬體系的有關(guān)看法：既包括對現(xiàn)有體系的評價，也包括對未來變革的設(shè)想和期望。 首先，從所要搜集的信息的內(nèi)容來看，盡管不同企業(yè)在經(jīng)營狀況方面的差異很大，想要達(dá)到的目標(biāo)也不盡相同，但還是有一些信息是值得所有企業(yè)都加以重視的。 其次，從信息搜集的方式來看，企業(yè)可以采取若干種不同的方式來進(jìn)行信息的搜集工作，主要包括問卷調(diào)查法、目標(biāo)群體調(diào)查法、個體訪談法等。（三）制定溝通策略“市場策略”：與向客戶推銷商品很相似，目標(biāo)員工和管理者也充當(dāng)了客戶的角色；而組織的溝通目標(biāo)在于有效控制客戶對于薪酬方案的預(yù)期和態(tài)度，提高客戶滿意度。因此，這方面的相應(yīng)措施可以包括：就客戶對薪酬體系的反映進(jìn)行調(diào)查；準(zhǔn)確告知客戶現(xiàn)有薪酬制度的優(yōu)勢和不足；以及對組織最新的薪酬舉措進(jìn)行宣傳。 “技術(shù)策略”。這種策略不太重視薪酬政策本身的質(zhì)量或優(yōu)缺點(diǎn)，而是著眼于向客戶提供盡可能多的技術(shù)細(xì)節(jié)。這些細(xì)節(jié)可能會包括：組織里的具體薪資等級、特定薪資等級的上限頜下限、加薪的相關(guān)政策，諸如此類。（四）選擇溝通媒介視聽媒介。視聽媒介涵蓋的種類很多，包括幻燈片、活動掛圖、電影、錄像帶和電子遠(yuǎn)程會議。印刷媒介。一般情況下，薪酬手冊、書信、備忘錄、企業(yè)內(nèi)部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都屬于薪酬溝通時會使用到的印刷媒介。人際媒介。在薪酬溝通的所有媒介中，人際媒介應(yīng)該可以算作是最為有效的方式之一。電子媒介。電子媒介是電子化的、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的一種溝通媒介，包括信息中心、電話問答系統(tǒng)、交互式個人電腦程序、E－mail系統(tǒng)等。（五）舉行溝通會議在任何薪酬溝通方案中，最重要的步驟可能是正式溝通會議的籌辦和舉行。這種會議一般會位于薪酬溝通流程的末期，目的在于就整個薪酬方案進(jìn)行解釋和推銷工作。在一次典型的薪酬溝通會議上，企業(yè)一般會就薪酬方案的各個方面進(jìn)行解釋。 根據(jù)會議中所溝通信