【導(dǎo)讀】項(xiàng)目經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷策劃師等認(rèn)證。月過去了，小羅的合同已經(jīng)過期，公司還沒有跟他續(xù)訂合同。小羅辦完離職手續(xù)后，找到人事部，要求公司向自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，此時(shí)，網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)不能采用終止勞動(dòng)合同的辦法結(jié)束與小羅之間的勞動(dòng)關(guān)系了。議，了斷雙方的勞動(dòng)關(guān)系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)公司至少也應(yīng)按有關(guān)規(guī)定向小羅支付。解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。企業(yè)把組織內(nèi)的“第一資源”即員工當(dāng)作“客戶”對(duì)待，上升到理論，就是“員工關(guān)系管理”。員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。并以“公平、信任”為戰(zhàn)略建立的基礎(chǔ)。5．員工參與，例如質(zhì)量研討小組，或質(zhì)量提高小組在質(zhì)量方面持續(xù)施加壓力——總的質(zhì)量管理；

　　

【正文】 元放任模式 美國(guó)的勞資關(guān)系體制與大部分歐洲國(guó)家不同，美國(guó)欠缺中央級(jí)的工會(huì)組織，是全世界最大的移民國(guó)家，人種復(fù)雜，勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)性欠缺，工會(huì)又傾向于以短期利益換取長(zhǎng)期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而 可歸為多元放任模式。這一模式秉承新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論，認(rèn)為市場(chǎng)是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會(huì)或工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響，主張減少政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)。 三、協(xié)約自治模式 協(xié)約自治模式具體分為二種形式：勞資抗衡和勞資制衡模式。 （一）勞資抗衡（ antagonistic） 這一模式以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國(guó)家干預(yù)。勞資雙方通過行使?fàn)幾h權(quán)，進(jìn)行周期性的抗?fàn)?，締結(jié)集體協(xié)議，在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧，以法國(guó)、意大利等西歐國(guó)家為代表。 這一模式認(rèn)為雇主聯(lián)盟與受雇人聯(lián)盟之間訂立的集體 協(xié)議，對(duì)其成員均具有規(guī)范效力，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)。早期的協(xié)約效力，只規(guī)定締約雙方負(fù)有義務(wù)令其成員遵守協(xié)議，但這種義務(wù)強(qiáng)制效力非常有限，因?yàn)閱为?dú)的雇主或受雇人，只要不參加聯(lián)盟，則聯(lián)盟間的集體協(xié)議對(duì)他即無約束力。為使聯(lián)盟間的協(xié)約發(fā)生廣泛的概括拘束力，國(guó)家立法規(guī)定集體協(xié)議經(jīng)國(guó)家認(rèn)可后，在法源體系中由契約規(guī)范的地位上升為法律規(guī)范的地位，成為獨(dú)立的法源。因而集體協(xié)議一經(jīng)簽訂，對(duì)締約雙方成員即具有法律約束力，使集體協(xié)議成為規(guī)范勞資關(guān)系的基礎(chǔ)。 （二）勞資制衡（ codetermination） “制衡 ”是對(duì) “抗衡 ”模式的修正與超越，是勞動(dòng)者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，其形式包括從 “參與決定 ”到 “共同經(jīng)營(yíng) ”，也就是所謂的 “工業(yè)民主化 ”，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，尤以德、奧等國(guó)為代表。勞工代表參與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的觀念，產(chǎn)生于 19 世紀(jì)，其形式最早為工廠會(huì)議，后發(fā)展為經(jīng)營(yíng)協(xié)議、經(jīng)營(yíng)參議制等。經(jīng)營(yíng)參議制的最大特色是以法律形式將所有人在企業(yè)中的絕對(duì)主權(quán)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N由勞工參與的體制，使勞動(dòng)者除了工會(huì)組織之外，還擁有了另一種形式的企業(yè)內(nèi)的利益代表組織。這種工會(huì)與企業(yè)內(nèi)利益代表并存的 二元架構(gòu)為德國(guó)、奧地利所特有。 四、統(tǒng)合模式 美國(guó)著名勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者鄧洛普（ Dunlop）最早以統(tǒng)合模式（ corporatism）對(duì)勞、資、政三者之間的關(guān)系加以說明 ,他在《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》（ 1958）一書中對(duì)勞、資、政三者間的經(jīng)濟(jì)、政治關(guān)系進(jìn)行了分析，但沒有對(duì)彼此間的互動(dòng)以及權(quán)力比例加以說明。隨后學(xué)界對(duì)統(tǒng)合模式紛紛進(jìn)行研究，并區(qū)分為國(guó)家統(tǒng)合和社會(huì)統(tǒng)合， 20世紀(jì) 90年代又增加了經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合。因此，統(tǒng)合模式具體分為國(guó)家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合三類。 1．社會(huì)統(tǒng)合模式（ societal corporatism） （ 1）社會(huì)統(tǒng)合模式的特征：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會(huì)為背景；工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同存在于社會(huì)階層；勞工對(duì)其他勞動(dòng)階層的忠誠(chéng)高于本身的產(chǎn)業(yè)。 （ 2）社會(huì)統(tǒng)合模式內(nèi)容包括： ① 工會(huì)聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大，并共同構(gòu)成強(qiáng)大的勞動(dòng)市場(chǎng)組織。在瑞典，勞動(dòng)者參加工會(huì)的比率高達(dá) 90%，為世界之冠，無論藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)者還是白領(lǐng)勞動(dòng)者都建立了強(qiáng)大的組織，而且彼此非常團(tuán)結(jié)，幾乎所有職工都分屬于三個(gè)主要?jiǎng)诠そM織。同時(shí)，瑞典資方聯(lián)盟下屬各組織的百分比也很高，工會(huì)組織與雇主組織的中央機(jī)構(gòu)力量強(qiáng)大，行中央集 權(quán)制。 ② 勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對(duì)國(guó)家干預(yù)。認(rèn)為勞資糾紛應(yīng)以勞動(dòng)市場(chǎng)上的供需情況為基礎(chǔ)求得解決。勞資雙方有能力面對(duì)社會(huì)制度產(chǎn)生的弊端，采取預(yù)防措施，不需要國(guó)家立法干預(yù)。 ③ 設(shè)立爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)。根據(jù) 1938年瑞典勞資雙方的基本協(xié)議，由工會(huì)聯(lián)盟和雇主聯(lián)合會(huì)的代表組成 “勞動(dòng)力市場(chǎng)理事會(huì) ”，為全國(guó)性協(xié)商機(jī)構(gòu)，任何勞資爭(zhēng)端在提交法院審理之前，應(yīng)先在理事會(huì)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)解。 ④ 勞資雙方組織的影響擴(kuò)大。 70年代之后，工會(huì)采取主動(dòng)措施，促使生產(chǎn)過程規(guī)范化，并參加政府的各種調(diào)查委員會(huì)，參與咨詢或決策活動(dòng)。 ⑤ 成為集團(tuán)利益組織 ，插足政界，發(fā)表政見左右輿論。總之，勞資雙方已超出以協(xié)約自治處理勞資關(guān)系的范圍，成為統(tǒng)合經(jīng)濟(jì)、政治活動(dòng)的當(dāng)事人。 2．經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式（ managerial corporatism） 經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式的特征：勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級(jí)；工會(huì)在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量；集體意識(shí)與階級(jí)認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動(dòng)者對(duì)本產(chǎn)業(yè)的忠誠(chéng)高于對(duì)其他勞動(dòng)階層。經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式以日本最為典型。二戰(zhàn)之后日本制定了勞動(dòng)基準(zhǔn)法保障勞動(dòng)者權(quán)益，提升勞動(dòng)力品質(zhì)。日本模式是建立在以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心的三項(xiàng) “國(guó)粹 ”之上，即終身雇傭制、年功 序列制和企業(yè)工會(huì)制。經(jīng)營(yíng)者在統(tǒng)合各方面力量之后，通過政府將其決策表達(dá)在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，要求各階層予以服從。不過日本雖以經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合為原則，但對(duì)協(xié)約自治則仍維持某種程度的存在。 3．國(guó)家統(tǒng)合模式 (state corporatism) 國(guó)家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在一個(gè)社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，由國(guó)家決定。國(guó)家通過立法對(duì)企業(yè)的功能與活動(dòng)范圍予以界定、限制，命令或禁止。國(guó)家統(tǒng)合模式的特點(diǎn)是： （ 1）國(guó)家對(duì)勞資雙方采取強(qiáng)而有力的控制手段，對(duì)勞動(dòng)契約采取干預(yù)態(tài)度，對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系予以壓縮。在工會(huì)方面，實(shí)行強(qiáng)制入會(huì)制、單一 工會(huì)制，禁止或限制特定當(dāng)事人組織工會(huì)，在實(shí)務(wù)上政黨力量介入較深，工會(huì)的自主性非常有限。在雇主團(tuán)體方面，政府也采取相應(yīng)的干預(yù)手段，對(duì)產(chǎn)業(yè)的控制極深。政黨與產(chǎn)業(yè)界的關(guān)系密切，產(chǎn)業(yè)界對(duì)政府的影響力量也很大，但勞資雙方團(tuán)體卻壁壘分明而互不相涉，沒有固定的合作機(jī)制。 （ 2）以勞動(dòng)基準(zhǔn)法為核心，國(guó)家公權(quán)力對(duì)勞資雙方的勞動(dòng)契約直接介入、干預(yù)和管制。 （ 3）在勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會(huì)與勞動(dòng)者的參與。 （ 4）勞動(dòng)力市場(chǎng)政策主要是為配合國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少?gòu)膭趧?dòng)者的立場(chǎng)進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動(dòng)者 利益。 1. 參見黃越欽：《勞動(dòng)法新論》， 101—111 頁，臺(tái)灣翰蘆圖書出版有限公司， 20xx。 第三章 員工招聘錄用管理 第三章 員工招聘錄用管理 第三節(jié) 錄用風(fēng)險(xiǎn)防范 一、用人單位的告知權(quán) 我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》規(guī)定： （一）用人單位的締約責(zé)任 第八條 用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同 ,應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬 ,以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與訂立和履行勞 動(dòng)合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。 1995年勞動(dòng)法沒有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。 草案第八條規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，要求其如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。 第十條規(guī)定了由用人單位提供合同文本的義務(wù)。 （二）單位招工不得收 “押金 ”、扣證件，收費(fèi)扣證不僅罰錢還要賠償 草案第十四條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭該?dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng) 者的居民身份證或者其他證件。 草案第五十四條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物或者扣押身份證等證件的，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者 500元以上 2 000 元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 1995 年版勞動(dòng)法對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容并沒有具體涉及。 二、合同期限 我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》規(guī)定： （一）第九條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。 （二）勞動(dòng)合同 期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限 3 種： 1．有固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同； 2．無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同； 3．以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書面形式約定以某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動(dòng)合同。 （三） 95 年勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的規(guī)定。對(duì)《勞動(dòng)法》二十條的理解問題。 三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及爭(zhēng)議處理 《勞動(dòng)合同法（草案）》第九條第二、三款：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位與 勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。 背景： 20xx 年全國(guó)人大執(zhí)法檢查：中小非公企業(yè)合同簽訂率不到 20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織更低。 目前：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不簽合同不得解除勞動(dòng)關(guān)系。 草案解讀：不簽合同＝無固定期限合同（針對(duì)不簽合同），新草案第九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以 書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。 四、約定 “試用期 ”的限制 （一）關(guān)于試用期的約定技巧 為避免使用 “廉價(jià)勞動(dòng)力 ”，法規(guī)規(guī)章規(guī)定：合同期 6 個(gè)月試用期不超過 15天；合同期 6 個(gè)月以上 1年以下試用期不超過 30 天；合同期 1到 2 年試用期不超過 60天；合同期限 2 年以上試用期不超過 6 個(gè)月。試用期包含于合同期，要上保險(xiǎn)。（北京市懲罰性規(guī)定，用試用期反推合同期；多余的試用期，要補(bǔ)齊相關(guān)待遇。第 1 1 17條） 草案對(duì)試用期 的限制。從合同期限上進(jìn)行限制： 3 個(gè)月；從試用期本身進(jìn)行限制：按崗位性質(zhì)分為 6 個(gè)月；從試用期使用次數(shù)進(jìn)行限制：用一單位與同一勞動(dòng)者只能一次。 （二）試用期對(duì) HR 的沖擊 1．試用期短了還是長(zhǎng)了？現(xiàn)有的試用期制度與合同期限相聯(lián)系，草案將試用期限按崗位性質(zhì)分類進(jìn)行設(shè)定。長(zhǎng)還是短？如 6 個(gè)月合同，按崗位性質(zhì)不同，試用期可以 6 個(gè)月。若簽 5 年期合同，試用期則降低。 2．按崗位性質(zhì)分類設(shè)定試用期所帶來的問題：誰來確定一個(gè)崗位是非技術(shù)性崗位，還是高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位？是單位是勞動(dòng)者還是政府？ 五、合同條款 （一） 95 年勞動(dòng)法規(guī)定合同必備條款包括： 1．勞動(dòng)合同期限； 2．工作內(nèi)容； 3．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； 4．勞動(dòng)報(bào)酬； 5．勞動(dòng)紀(jì)律； 6．勞動(dòng)合同終止的條件； 7．違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 （二） 20xx 年合同法草案第十一條規(guī)定： 1．用人單位的名稱、住所和法定代表人； 2．勞動(dòng)者的姓名、居民身份證號(hào)碼； 3．勞動(dòng)合同期限或者終止條件； 4．工作內(nèi)容和工作地點(diǎn) 5．工作時(shí)間和休息休假 6．勞動(dòng)報(bào)酬； 7．法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。 六、勞動(dòng)合同的無效與可撤銷 （一）草案條款 第十八條 有下列情 形之一的，勞動(dòng)合同無效： 1．用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的； 2．用人單位和勞動(dòng)者惡意串通，損害國(guó)家利益、社會(huì)公共利益或者他人合法權(quán)益的； 3．用人單位和勞動(dòng)者中的一方或者雙方不具備訂立勞動(dòng)合同的法定資格的； 4．用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的； 5．法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同無效的其他情形。 第十九條 對(duì)存在重大誤解的勞動(dòng)合同或者顯失公平的勞動(dòng)合同，用人單位和勞動(dòng)者均有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院予以撤銷。 用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者 有權(quán)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院予以撤銷。 第二十條 具有撤銷請(qǐng)求權(quán)的用人單位或者勞動(dòng)者自知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)合同撤銷事由之日起 1年內(nèi)沒有行使撤銷請(qǐng)求權(quán)的，該撤銷請(qǐng)求權(quán)消滅。 用人單位或者勞動(dòng)者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請(qǐng)求權(quán)的，撤銷請(qǐng)求權(quán)時(shí)效中止。自中止時(shí)效的原因消除之日起，撤銷請(qǐng)求權(quán)時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。 （二）草案對(duì) HR 工作的沖擊 企業(yè)無法制約勞動(dòng)者欺詐行為。 草案第十八條規(guī)定 “用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的 ”屬于無效勞動(dòng)合同，言下之意，如果勞動(dòng)者欺詐用人單位是不能認(rèn)定為無效或者可撤 消的。所以企業(yè)面對(duì)勞動(dòng)者以虛假學(xué)歷、虛假身份證等欺騙用人單位的，用人單位將無能為力。 勞動(dòng)者的 “忽悠 ”怎么辦？ 20xx 年 5 月河南鄭州法院審理劉志剛一案，劉偽造簡(jiǎn)歷，冒充北大博士應(yīng)聘到鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院從事教育研究，以詐騙罪被判 3 年 6 個(gè)月。若劉某未被判刑，而與單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，單位發(fā)現(xiàn)后如何處理？ 第四節(jié) 培訓(xùn)合同管理 一、培訓(xùn)協(xié)議目前存在的問題 案例：賠償金 100 萬元攔不住飛行員流動(dòng)：飛行員短缺暫難扭轉(zhuǎn) 隨著國(guó)內(nèi)多家民營(yíng)航空公司的成立，民航飛行員成為稀缺人才。為吸引富有經(jīng)驗(yàn)的飛行員加盟，不少民營(yíng)航空公司 不惜高薪求賢，這對(duì)目前不少對(duì)薪酬不滿的飛行員來說是個(gè)不小的誘惑。二名東航經(jīng)驗(yàn)豐富的機(jī)長(zhǎng) 20xx 年 7 月 12日提出辭職，理由是身心疲憊不堪。東航收到辭職報(bào)告后，未予同意并極力挽留。但兩人自 8 月 13 日就不再上班，東航停發(fā)工資，但未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。見二人去意已定，東航要求其分別支付培訓(xùn)費(fèi) 萬元和 。二人不同意賠償，提出仲裁。 04 年 12 月，仲裁委裁決員工賠償培訓(xùn)費(fèi) 33 和 38萬元。公司不服，向法院起訴。要