最高院審理勞動爭議案件解釋三的解答一-資料下載頁
2025-05-02 01:37本頁面
【正文】 當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系?！薄秳趧雍贤ā返谒氖臈l規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的……”因此，依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的關系已不再是勞動關系，不再受勞動法的調整，而受民法通則及合同法的調整，屬于勞務關系。雖然依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的關系為勞務關系，但在司法實踐中，依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員在以下幾個方面一般仍然參照勞動標準執(zhí)行：（1）工作時間，即上述人員的加班時間不得違反勞動法的相關規(guī)定；（2）勞動保護，即上述人員享受與勞動者同等的勞動保護；（3）最低工資標準，即上述人員按照標準工時制提供勞務的，報酬不得低于最低工資標準。第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。解讀：本條明確了企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員與新的用人單位之間關系的性質。在司法解釋（三）施行之前，司法實踐中一般認為企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員與新的用人單位之間的關系屬于特殊勞動關系。如上海市勞動和社會保障局《關于特殊勞動關系有關問題的通知第二條規(guī)定：“用人單位使用下列人員之一的形成特殊勞動關系：1．協(xié)議保留社會保險關系人員；2．企業(yè)內部退養(yǎng)人員；3．停薪留職人員；4．專業(yè)勞務公司輸出人員；5．退休人員；6．未經(jīng)批準使用的外來從業(yè)人員；7．符合前條規(guī)定的其他人員。特殊勞動關系應參照執(zhí)行工作時間規(guī)定、勞動保護規(guī)定、最低工資規(guī)定等勞動標準?！备鶕?jù)最高人民法院就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》所作的解答，企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員與新的用人單位之間因勞動關系產生的爭議也應當適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務。根據(jù)相關政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定。第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。解讀：相關法律、司法解釋規(guī)定：（1）《勞動爭議調解仲裁法》第六條：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！保?）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！北緱l規(guī)定中勞動者承擔的對加班事實舉證責任的程度：只要勞動者一方提出的基本證據(jù)或者說初步證據(jù)可以證明有加班的事實，或證明加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理，即可視為其舉證責任已經(jīng)完成。勞動者提供的加班證據(jù)既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條、證人證言等。
教學教案相關推薦
鄂ICP備17016276號-1