【正文】 要形成自己的特色，第三個(gè)十年要形成自己獨(dú)立的基礎(chǔ)體系。【自檢81】培訓(xùn)需求分析的方法有哪些？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案81參考答案81返回（1）資料分析法（2）觀察法（3）面談法（4）問卷調(diào)查法（5）標(biāo)桿分析法第九講 年度培訓(xùn)規(guī)劃（一）企業(yè)培訓(xùn)管理發(fā)展的四個(gè)階段圖91任何一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)的發(fā)展，都應(yīng)該經(jīng)歷這樣四個(gè)階段：這個(gè)階段的重點(diǎn)是通過培訓(xùn)最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。要提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率就必須提高員工的工作能力，包括他們的工作態(tài)度，必須讓員工了解到學(xué)習(xí)的重要性。企業(yè)的核心競爭力不在于管理，也不在于制度，而是不斷創(chuàng)新管理制度的能力。在引入課程階段可以大膽的將成熟的課程體系引進(jìn)企業(yè)，然后逐漸形成自己的課程體系。在這個(gè)階段必須要形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系。在培養(yǎng)人才方面起最關(guān)鍵作用的就是企業(yè)各級管理者，因此在資源建設(shè)方面最關(guān)鍵的工作，就是要讓企業(yè)的各級管理者成為培訓(xùn)師。精細(xì)發(fā)展就是要建設(shè)企業(yè)大學(xué)。企業(yè)大學(xué)跟企業(yè)的現(xiàn)實(shí)運(yùn)營體系是相輔相成的，企業(yè)大學(xué)一方面為企業(yè)的運(yùn)營體系培養(yǎng)人才，另一方面又成為企業(yè)員工和管理者相互輪崗的一個(gè)平臺。制定培訓(xùn)規(guī)劃及實(shí)施的步驟在這四個(gè)階段中，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和重點(diǎn)都不一樣。所以，在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃之前，首先要了解企業(yè)目前的培訓(xùn)處在哪個(gè)階段。198。建立以人力資源部為核心的培訓(xùn)組織，合理分配培訓(xùn)資源。人力資源部是組織中心，他制定游戲規(guī)則，還要監(jiān)督游戲過程。198。進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，包括課程培訓(xùn)的需求、課程開發(fā)的需求、內(nèi)部資源開發(fā)的需求和資源整合的需求。課程培訓(xùn)的需求要從組織、績效領(lǐng)域和員工三個(gè)方面進(jìn)行分析；課程開發(fā)的需求從包括內(nèi)部課程的開發(fā)、引進(jìn)的課程和內(nèi)部資源開發(fā)的要求進(jìn)行分析；資源建設(shè)開發(fā)的需求是由講師隊(duì)伍的建設(shè)和內(nèi)部課程體系形成的；資源整合就是整合外部的資源共同來把企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作做好。198。制訂培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算。企業(yè)制訂年度培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)也制訂相關(guān)的預(yù)算。為了保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須制訂相關(guān)的預(yù)算，這個(gè)預(yù)算叫投資的預(yù)算，而不是成本費(fèi)用的預(yù)算。198。實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。要按步驟、按階段的實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。198。評估培訓(xùn)效果，強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用。培訓(xùn)效果包括資源建設(shè)效果和整合效果兩個(gè)方面。因?yàn)檎n程的培訓(xùn)效果是為了實(shí)現(xiàn)年度培訓(xùn)目標(biāo)，以績效和員工為中心體現(xiàn)的只是這個(gè)工作的一個(gè)方面，而資源建設(shè)和整合的效果評估，就包含了支撐企業(yè)未來培訓(xùn)體系建設(shè)所做的準(zhǔn)備，而且一定要強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用。198。根據(jù)評估結(jié)果和工作變化要求，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行有針對性的再培訓(xùn)。注意這是由于在實(shí)施過程中出現(xiàn)了問題，沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，需要進(jìn)行階段性的總結(jié)，然后為了保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，必須要進(jìn)行針對性的再培訓(xùn)。年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)如圖92，這是一個(gè)年度培訓(xùn)規(guī)劃結(jié)構(gòu)分析圖：198。封面。198。目錄。198。執(zhí)行的概要，這個(gè)概要包含了年度培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)及第二年培訓(xùn)工作安排的重點(diǎn)。198。年度培訓(xùn)規(guī)劃的主體規(guī)劃。①背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析，也叫年度培訓(xùn)分析。在年度培訓(xùn)規(guī)劃中，最關(guān)鍵的部分就是年度培訓(xùn)分析的報(bào)告。年度培訓(xùn)規(guī)劃文案的撰寫是由培訓(xùn)和人力資源部門來完成。②關(guān)鍵問題分析。對于所提供的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告要進(jìn)行關(guān)鍵問題分析，而關(guān)鍵的問題要從組織的戰(zhàn)略、資源的建設(shè)、績效的目標(biāo)、人員成長的培養(yǎng)四個(gè)角度出發(fā)。③培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定。通過關(guān)鍵性的問題并結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查的報(bào)告，就要制訂企業(yè)年度的培訓(xùn)目標(biāo)。④培訓(xùn)課程安排。年度培訓(xùn)目標(biāo)制定之后，就是培訓(xùn)課程的安排。⑤行動的計(jì)劃及相關(guān)的預(yù)算。制訂行動的計(jì)劃時(shí)，要把所有工作的重點(diǎn)都放在計(jì)劃里，同時(shí)還要計(jì)算相關(guān)的預(yù)算。可以是先有計(jì)劃，再有預(yù)算；也可以先有預(yù)算，再有計(jì)劃。⑥預(yù)期的效果和評價(jià)的方法。企業(yè)做培訓(xùn)所要達(dá)到的效果是否與預(yù)期效果相符，是要通過評價(jià)才能了解的。評價(jià)的方法包括資料信息分析法、觀察法、面談法、問卷調(diào)查法和標(biāo)桿分析法等等。⑦培訓(xùn)結(jié)果的運(yùn)用。培訓(xùn)完成后，要將培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，提高企業(yè)生產(chǎn)的效率。198。附錄?？梢詫⑾嚓P(guān)的一些資源和信息，或者是培訓(xùn)的調(diào)查報(bào)告作為附錄。圖92【自檢91】簡述企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的四個(gè)階段。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案91考答案91返回任何一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)管理的發(fā)展，都應(yīng)該經(jīng)歷這樣四個(gè)階段：（1）了解學(xué)習(xí)階段。這個(gè)階段的重點(diǎn)是通過培訓(xùn)最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。要提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率就必須要提高員工的工作能力，包括他們的工作態(tài)度，必須讓員工了解學(xué)習(xí)的重要性。企業(yè)的核心競爭力不在于各個(gè)管理體系本身，也不在于各個(gè)制度本身，而在于不斷的創(chuàng)新這些管理制度體系能力。（2）引入課程階段。在引入課程階段可以大膽的將成熟的課程體系引進(jìn)進(jìn)來，然后逐漸形成自己的課程體系。在這個(gè)階段必須要形成符合企業(yè)自身和企業(yè)發(fā)展的課程和特色的體系。（3）資源建設(shè)階段。在企業(yè)中真正在培養(yǎng)人才方面起到最關(guān)鍵作用就是企業(yè)各級的管理者，因此在資源建設(shè)方面最關(guān)鍵、最核心的工作任務(wù)，就是要讓企業(yè)的各級管理者成為培訓(xùn)師。在引入課程的基礎(chǔ)上還要開發(fā)屬于自己的課程體系，要把企業(yè)過去成功的優(yōu)勢和經(jīng)驗(yàn)復(fù)制下來，從而得以延續(xù)和發(fā)展，要得以延續(xù)和發(fā)展。（4）精細(xì)發(fā)展階段。精細(xì)發(fā)展就是要形成企業(yè)大學(xué)。企業(yè)大學(xué)跟企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營體系是相輔相成的，企業(yè)的大學(xué)一方面為企業(yè)的運(yùn)營體系培養(yǎng)人才，另一方面又實(shí)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際的工作者、管理者相互輪崗的一個(gè)發(fā)展平臺，所以精細(xì)發(fā)展階段要構(gòu)建企業(yè)自己的學(xué)校體系。第十講 年度培訓(xùn)規(guī)劃（二）公司內(nèi)部/外部培訓(xùn)課程計(jì)劃表年度培訓(xùn)規(guī)劃里一個(gè)重要的內(nèi)容就是企業(yè)內(nèi)部講師講和外部講師的課程計(jì)劃表，如圖101。在這個(gè)課程計(jì)劃表里面，通過培訓(xùn)的需求分析，對現(xiàn)有的問題進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，對潛在性的需求也要進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)里的問題有三大類型：維持性的問題、改善性的問題和創(chuàng)新的問題。改善或者維持性的問題是現(xiàn)有的問題，要進(jìn)行針對性培訓(xùn)。培訓(xùn)中有些課程請內(nèi)部講師講，有些課程請外部講師講，特別是請外部講師講的課程還要有一個(gè)針對性的課程計(jì)劃。圖101要抓好一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)，首先要分析目前企業(yè)的價(jià)值體系是否建立。價(jià)值體系從形式上體現(xiàn)在績效薪酬體系的設(shè)計(jì)?？冃Ч芾砗托匠旯芾硎莾r(jià)值管理的一種形式和手段。企業(yè)必須要形成統(tǒng)一的價(jià)值體系。人力資源管理更高的階段就是文化管理，在價(jià)值體系的基礎(chǔ)上，最終要用文化來進(jìn)行管人。年度培訓(xùn)預(yù)算圖102年度培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制訂的預(yù)算。這種預(yù)算不叫成本費(fèi)用預(yù)算，而叫人才投資預(yù)算。培訓(xùn)費(fèi)用的優(yōu)先順序是：內(nèi)部講師（經(jīng)理）；外派培訓(xùn)；行政費(fèi)用支出。（一）總額預(yù)算法在總額預(yù)算法里，有的企業(yè)運(yùn)用工資比例預(yù)算法，有的企業(yè)則運(yùn)用營業(yè)收入預(yù)算法，還有的企業(yè)是運(yùn)用利潤比例預(yù)算法。國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般要占年總銷售額的1%～3%，最高達(dá)到7%。比如平安保險(xiǎn)很重視員工的培訓(xùn)，它的培訓(xùn)費(fèi)用約占總銷售收入的5%～6%。%，%以下。（二）零基預(yù)算法圖103“零基預(yù)算法”全稱為“以零為基礎(chǔ)編制計(jì)劃和預(yù)算的方法”，簡稱零基預(yù)算，最初是由德州儀器公司開發(fā)的。它是指在編制預(yù)算時(shí)對于所有的預(yù)算支出，均以零為基底，不考慮以往情況如何，從根本上研究分析每項(xiàng)預(yù)算是否有支出的必要和支出數(shù)額的大小。這種預(yù)算不以歷史為基礎(chǔ)作修修補(bǔ)補(bǔ)，在年初重新審查每項(xiàng)活動對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在成本—效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動的優(yōu)先次序，并據(jù)此決定資金和其他資源的分配。零基預(yù)算的基礎(chǔ)是零，本期的預(yù)算額是根據(jù)本期經(jīng)濟(jì)活動的重要性和可供分配的資金量確定的。零基預(yù)算法要對預(yù)算期內(nèi)所有的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行成本—效益分析。零基預(yù)算除重視金額高低外，主要是從業(yè)務(wù)活動的必需性以及重要程度來分配有限的資金。劃分和確定基層預(yù)算單位。企業(yè)里各基層業(yè)務(wù)單位通常被視為能獨(dú)立編制預(yù)算的基層單位。編制本單位的費(fèi)用預(yù)算方案。由企業(yè)提出總體目標(biāo)，然后各基層預(yù)算單位從企業(yè)的總目標(biāo)和自身的責(zé)任目標(biāo)出發(fā)，編制本單位為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)的費(fèi)用預(yù)算方案，在方案中必須詳細(xì)說明提出項(xiàng)目的目的、性質(zhì)、作用，以及需要開支的費(fèi)用數(shù)額。進(jìn)行成本—效益分析?；鶎宇A(yù)算單位按下達(dá)的“預(yù)算年度業(yè)務(wù)活動計(jì)劃”，確認(rèn)預(yù)算期內(nèi)需要進(jìn)行的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及其費(fèi)用開支后，管理層對每一個(gè)項(xiàng)目所需的費(fèi)用和所得收益進(jìn)行比較分析，權(quán)衡輕重，區(qū)分層次，劃出等級，挑出先后?；鶎宇A(yù)算單位的業(yè)務(wù)項(xiàng)目一般分為三個(gè)層次：第一層次是必要項(xiàng)目，即非進(jìn)行不可的項(xiàng)目；第二層次是需要項(xiàng)目，即有助于提高質(zhì)量、效益的項(xiàng)目；第三層次是改善工作條件的項(xiàng)目。進(jìn)行成本效益分析的目的在于判斷基層預(yù)算單位各個(gè)項(xiàng)目費(fèi)用開支的合理程度、先后順序以及對本單位業(yè)務(wù)活動的影響。審核分配資金。根據(jù)預(yù)算項(xiàng)目的層次、等級和次序，按照預(yù)算期可動用的資金及其來源，依據(jù)項(xiàng)目的輕重緩急次序，分配資金，落實(shí)預(yù)算。編制并執(zhí)行預(yù)算。資金分配方案確定后，就要制定零基預(yù)算正式稿，經(jīng)公司批準(zhǔn)后下達(dá)執(zhí)行。執(zhí)行中如有偏離預(yù)算的地方要及時(shí)糾正，如果是預(yù)算本身問題要找出原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)加以提高。有利于提高員工的“投入——產(chǎn)出”意識。零基預(yù)算是以“零”為起點(diǎn)觀察和分析所有業(yè)務(wù)活動，并且不考慮過去的支出水平，因此，需要動員企業(yè)的全體員工參與預(yù)算編制，這樣使得不合理的因素不能繼續(xù)保留下去，從投入就開始減少浪費(fèi)。另外，通過成本—效益分析，提高了產(chǎn)出水平，并能使員工投入產(chǎn)出意識得以增強(qiáng)。有利于合理分配資金。每項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)過成本—效益分析，對每個(gè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目是否應(yīng)該存在，是否應(yīng)該支出那么多金額，都要精打細(xì)算，量力而行，要使有限的資金流向富有成效的項(xiàng)目，使資金分配更加合理。有利于發(fā)揮基層單位參與預(yù)算編制的創(chuàng)造性。在零基預(yù)算的編制過程中，企業(yè)內(nèi)部易于溝通和協(xié)調(diào)，企業(yè)整體目標(biāo)更趨明確，多業(yè)務(wù)項(xiàng)目的輕重緩急容易得到共識，有助于調(diào)動基層單位參與預(yù)算編制的主動性、積極性和創(chuàng)造性。有利于提高預(yù)算管理水平。零基預(yù)算極大地增加了預(yù)算的透明度，預(yù)算支出中的人頭經(jīng)費(fèi)和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)一目了然，各級之間爭吵的現(xiàn)象可以得到緩解，預(yù)算會更加切合實(shí)際，會更好得起到控制作用，整個(gè)預(yù)算的編制和執(zhí)行也能逐步規(guī)范，企業(yè)預(yù)算管理水平會得以提高。由于一切工作從“零”做起，因此采用零基預(yù)算法編制工作量大、費(fèi)用相對較高；分層、排序和資金分配時(shí)，可能有主觀影響，容易引起部門之間的矛盾；任何工作項(xiàng)目的“輕重緩急”都是相對的，過分強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的項(xiàng)目，可能使有關(guān)人員只注重短期利益，忽視本單位作為一個(gè)整體的長遠(yuǎn)利益。課程設(shè)計(jì)計(jì)劃與開發(fā)模型（一）課程設(shè)計(jì)計(jì)劃圖104培訓(xùn)課程的開發(fā)和講師隊(duì)伍的開發(fā)是相輔相成的。課程設(shè)計(jì)計(jì)劃如104,包括培訓(xùn)課程、授課教師、培訓(xùn)對象、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用預(yù)算和實(shí)施。課程開發(fā)內(nèi)容開發(fā)一般按照Why—What—How—If的原則進(jìn)行開發(fā)。為什么（Why）體現(xiàn)學(xué)習(xí)本部分內(nèi)容的目的與價(jià)值；是什么（WHAT）指知識和理論要點(diǎn)，及其詳細(xì)要求。怎么做（HOW）是技能項(xiàng)目、實(shí)施步驟和實(shí)施要點(diǎn)；典型情形（IF）指這個(gè)任務(wù)有哪些典型工作情形。開發(fā)中最難做的是HOW的部分，也就是具體的操作技巧部分，因?yàn)閷W(xué)員學(xué)習(xí)的目的是為了在實(shí)際工作中應(yīng)用，所以技巧的可執(zhí)行性要求很高。如電信公司培訓(xùn)中如何道歉、道歉的關(guān)鍵點(diǎn)等問題：把表示歉意的話和表示歉意的原因結(jié)合起來，才顯得真誠。在培訓(xùn)中采用案例演示的方法進(jìn)行這個(gè)環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，首先要保證案例的典型性。典型性不夠，會影響培訓(xùn)的針對性，也不利于模仿。案例練習(xí)開發(fā)第二個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是案例練習(xí)與所培訓(xùn)知識點(diǎn)和技能點(diǎn)的練習(xí)，如果案例和練習(xí)的分析講評不能與培訓(xùn)內(nèi)容相聯(lián)系，就無法讓學(xué)員理解培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)不到培訓(xùn)效果，所以一個(gè)好的案例練習(xí)需要包括5個(gè)部分:目的、背景、練習(xí)要求或討論問題、操作步驟和講評要點(diǎn)。（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃。，確定學(xué)員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。198。課程目標(biāo)分析①學(xué)員分析：通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)前學(xué)員的知識、技能和能力水平；②任務(wù)分析：分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求；③課程目標(biāo)分析（課程目標(biāo)是在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識、技能和能力水平）。198。培訓(xùn)環(huán)境分析——對開展培訓(xùn)的環(huán)境和條件進(jìn)行分析（決定課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)和課程方法的選擇）（三）課程開發(fā)模型圖105想要開發(fā)一個(gè)成功的課程需要配備三方面的專家：項(xiàng)目經(jīng)理、內(nèi)容專家、方法專家。項(xiàng)目經(jīng)理主要負(fù)責(zé)課程開發(fā)立項(xiàng)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理、開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)程控制、組織課程評審、組織課程推廣等任務(wù)；內(nèi)容專家主要負(fù)責(zé)對開發(fā)課程內(nèi)容、典型案例、練習(xí)和角色扮演場景等的提供，并對課程內(nèi)容和互動活動的正確性和針對性進(jìn)行把關(guān)；方法專家主要負(fù)責(zé)課程開發(fā)流程和開發(fā)技術(shù)的提供，協(xié)助內(nèi)容專家將正確的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)出良好的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的有效性。如果這三個(gè)方面的專家企業(yè)都具備，課程難度不是很高，自主開發(fā)比較好；企業(yè)有優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，但是缺乏內(nèi)容專家和方法專家，選擇外包開發(fā)比較合適，但是，外部合作伙伴必須非常了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，并且對課程開發(fā)方法非常了解；企業(yè)有內(nèi)容專家、但是缺乏方法專家時(shí)可以選擇聯(lián)合