【正文】 核和年度考核匯總。第二十條 部門月度考核流程圖公司在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。公司和主管理領導確定各部門績效目標?？己宋瘑T及相應部門負責人根據(jù)部門當期工作計劃確定部門考核指標、權重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，需經(jīng)被考核部門負責人及其主管上級共同確定并重新填寫相應的《部門月度績效考表》，報總經(jīng)理批準后方可生效。收集資料，統(tǒng)計匯總月度末，各部室提供考核期間業(yè)務、財務等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給考核崗，由考核崗將有關數(shù)據(jù)傳遞給各個考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫《部門月度績效考核表》第二十一條 部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)=部門綜合得分/100第二十二條 審批考核結果考核崗將各部門的考核結果報考核管理委員會審核批準。第二十三條 考核結果反饋審批后，考核部門將部門考核結果反饋給各部門負責人，并負責進行解答，如部門負責人對結果提出質疑，可以提請申訴。第二十四條 部門年度考核流程 考核部門在考核年度結束次月十五日前匯總各個部門月度考核得分，計算部門年度綜合得分，并確定部門年度考核系數(shù)。 考核部在考核年度結束次月三下日前把考核結果報考核管理委員會審查、批準，確定最考核結果，并做出獎懲決定。 考核崗將考核結果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關疑問進行解答。第二十五條 部門考核結果的用途部門考核結果直接影響部門內(nèi)員工的考核結果。（四）部室管理人員（負責人）考核1．季度考核第二十六條 考核對象考核對象包括各部門負責人、副職等人員。試用期人員不再本考核范圍，試用期考核辦法另行規(guī)定。第二十七條 考核維度與權重表：部室管理人員季度考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第二十八條 季度考核時間季度末次月1日10日。第二十九條 季度考核流程（1） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（2） 確定績效目標。直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務、考核標準 等項內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等部分共同討論，設計部室管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，須變更相應的部室管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（3） 季末考核。季度結束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結上季度任務目標完成情況（同時討論確定下季度目標、計劃。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)）根據(jù)《管理績效考評指標定義表》獨立提出評價意見，在部室人員季度績效考核表中填寫。（4） 統(tǒng)計匯總考核得分?？己瞬块T收集被考核人的評分資料，進行統(tǒng)計、匯叫。管理人員季度綜合考核得分=任務績效考核分數(shù)80%+工作態(tài)度考核分數(shù)20%。（5） 計算個人季度考核系數(shù)。部長（正、副職）季度考核系數(shù)=個人考核分數(shù)/100（6） 計算人季度綜合考核系數(shù)。個人季度綜合考核系數(shù)=個人季度考核系數(shù)∑部門月度考核系數(shù)/3（7） 審批個人季度綜合考核結果?？己瞬块T匯總所有考核結果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（8） 個人季度綜合考核結果反饋。直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績和不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三十條 個人季度綜合考核結果的用途個人季度綜合考核結果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結果。2．年度考核第三十一條 個人年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。第三十二條 年度考核維度與權重符表：部室管理人員年度考核維度、權重表考核維度權重考核主體備注任務績效60%直接上級季度得分的算術分均管理績效15%直接下級周邊績效10%相關部門同級人員附表工作能力15%直接上級季度得分的算術平均第三十三條 個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結束次月10日前綜合考核被考核人。人力資源部在考核年度結束次月25日前匯總被考核人的評分。 管理人員年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數(shù)均值60%+管理績效考核分數(shù)15%+周邊績效考核分數(shù)10%+全年工作能力考核分數(shù)均值15%（2）計算個人年度考核系數(shù)。部長（正、副職）年度考核系數(shù)=個人年度考核分數(shù)/100（3）計算個人年度綜合考核分數(shù)。個人年度綜合考核分數(shù)=個人年度考核系數(shù)部門年度考核分數(shù)（4）人力資源部在考核年度結束次月30日前把考核結果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（5）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。（6）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十四條 個人年度考核綜合結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工崗級調整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（五）各部門一般工作人員考核第三十五條 考核對象考核對象包括各部門除管理人員以外的全部員工（包括部門工作崗位員工，試用期除外）。1．月度考核第三十六條 各部門員工的月度考核由各部門負責人或直接主管完成，公司考核崗負責統(tǒng)計匯總，作為季度考核和年度考核的依據(jù)一部分。表：部室一般人員月度考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第三十七條 月度考核時間上月度的考核在次月1日5日內(nèi)完成。第三十八條 月度考核流程啟動考核：考核崗在季度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度工作計劃確定一起啟動。（1） 確定績效目標各部門負責人根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務、考核標準等項內(nèi)容與各崗位被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等部分共同討論，設計各部門一般人員月度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。（2） 月末，各部門負責人對各自下屬進行考核評份，在次月3日前將考核結果報到考核崗。（3） 考核崗統(tǒng)計匯總考核得分一般人員當月綜合考核得分=任務績效考核分數(shù)80%+工作態(tài)度考核分數(shù)20%（4） 計算個人月度考核系數(shù)一般人員月度考核系數(shù)=個人季度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5） 計算個人當月綜合考核系數(shù)個人當月綜合考核系數(shù)=個人當考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)審批個人月度綜合考核結果考核部門匯總所有考核結果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（6） 個人月季度綜合考核結果反饋考核部將個人月度考核結果公布，各部門負責人將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核 的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細記錄季度考核第三十九條 考核維度與權重表：部室一般人員季度考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第四十條 季度考核時間季度末次月1日15日。第四十一條 季度考核流程啟動考核：人力資源部門在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（1）確定績效目標直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務、考核標準等項內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權重、考核標準等部分共同討論，設計各部門一般人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（2）季末考核季度結束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結上季度任務目標完成情況（同時討論確定下季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力獨立提出評價意見，在部室管理員人季度績效考核表中填寫。（3）考核部門統(tǒng)計匯總考核得分一般人員季度綜合考核得分=任務績效考核分數(shù)80%+工作態(tài)度考核分數(shù)20%（4）計算個人季度考核系數(shù)一般人員季度考核系數(shù)=個人季度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計算個人季度綜合考核系數(shù)個人季度綜合考核系數(shù)=個人季度考核系數(shù)∑部門月度考核系數(shù)/3審批個人季度綜合考核結果考核部門匯總所有考核結果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（6）個人季度綜合考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核 的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細記錄第四十二條 個人季度綜合考核結果的用途個人季度綜合考核結果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結果。3．年度考核第四十三條 個人年度考核主要是對部門一般人員本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進行評價。第四十四條 年度考核維度與權重表：一般人員年度考核維度、權重表考核內(nèi)容權重考核主體備注任務績效70%直接上級季度得分的算術分均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級季度得分的算術平均第四十五條 個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結束次月 日前綜合考核被考核人。（2）部門部長收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。糾偏的原則是副部長、室主任的直接下屬的平均得分不能超過其本人的得分，如有超出應進行調整，方式可考慮返回重新評分或部長根據(jù)調查情況進行調整。部門調整之后報人力資源部。（3）考核部門在考核年度結束次月10日前匯總被考核人的評分一般人員年度綜合考核得分=全年任務績效考核分數(shù)均值70%+工作能力考核分數(shù)15%+全年工作態(tài)度考核分數(shù)均值15%（4）計算個人年度考核系數(shù)一般人員年度考核系數(shù)=個人年度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計算個人年度綜合考核系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)=個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)（6）人力資源部在考核年度結束次月30個工作日內(nèi)把考核結果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（7）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人焉年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。（8）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第四十六條 個人年度考核綜合結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工崗級調整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（六）附則第四十七條：本管理辦法為試行辦法，自公布之日起執(zhí)行第四十八條：本管理辦法由考核委員會解釋部門月度績效考核表制表日期： 年 月 日執(zhí)行部門部門負責人部門主管領導考核起止時間考核管理部門考核管理員任務指標權重工作任務考核標準分值工作任務權重工作任務得分該項指標得分指標1任務1任務2任務3指標2任務4任務5任務6指標3綜合得分100%最后得分執(zhí)行部門意見月初確認月終考核主管領導意見月初確認月終考核考核部門意見月初確認月終考核員工個人月度績效考核表制表日期： 年 月 日被考核人部門崗位考核月份考核負責人考核管理員任務指標權重工作任務考核標準分值工作任務權重工作任務得分該項指標得分指標1任務1任務2任務3指標2任務4任務5任務6指標3綜合得分100%最后得分執(zhí)行部門意見月初確認月終考核主管領導意見月初確認月終考核考核部門意見月初確認月終考核員工個人月度考核表制表日期： 年 月 日所在部門姓名崗位月份考核要素分類考核評分權重得分第1次第二次業(yè)績工作質量當月計劃是否完成，工作是否有過差錯40%工作數(shù)量在規(guī)定時間里工作速度和工作量如何20%工作秩序工作時是否干凈利索，不拖泥帶水10%聯(lián)系報告聯(lián)系工作和匯報工作是否及時準確充分適宜10%工作態(tài)度工作紀律是否遵守考勤，有無違紀違規(guī)，對同事上級是否禮貌熱情，5%積極性是否熱情肯干，工作熱情高5%責任感是否認真負責忠于職守等5%協(xié)作性是否聽從指揮，并為群體的協(xié)作和成績做貢獻5%