【正文】 （7）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人焉年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。（6）個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（1） 確定績效目標各部門負責人根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標準等項內(nèi)容與各崗位被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設(shè)計各部門一般人員月度績效考核表。（5）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。直接上級要明確指出被考核人的成績和不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄?？己瞬块T收集被考核人的評分資料，進行統(tǒng)計、匯叫。直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標準 等項內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設(shè)計部室管理人員季度績效考核表。 考核崗將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關(guān)疑問進行解答。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第十一條 考核周期部門考核以月度考核為主，年度匯總為輔。 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理； 收集各部門的《部門月度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果； 考核管理制度及相關(guān)制度修訂審批； 定性考核與定量考核相結(jié)合；、費用開支、基站數(shù)據(jù)上報等重大工作中被發(fā)現(xiàn)弄虛作假、虛報瞞報的。致使拖延超時受到考核扣2分以上的?！　」ぷ鲬B(tài)度：10分扣分因素1. 不按時參加集體活動、遲到早退2次；2. 工作不按流程操作、質(zhì)量不達標，2次的；3. 不服從上級主管的指揮，無視工作制度和勞動紀律，1次。、費用開支、基站數(shù)據(jù)上報等重大工作中被發(fā)現(xiàn)弄虛作假、虛報瞞報給公司造成重大損失的。、遲到早退累計達4次以上；，當月工作計劃推遲變更累計超過15天。、費用開支、基站數(shù)據(jù)上報等重大工作中被發(fā)現(xiàn)弄虛作假、虛報瞞報的。被現(xiàn)場抽查測試不及格的。工作態(tài)度10分扣分因素1. 不按時組織工作調(diào)度2次；、違反公司制度3次的；3. 不服從公司安排，無視工作制度和勞動紀律，2次。十二、 附 則1 本規(guī)定由人力資源部制定，并負責解釋和組織實施2 本規(guī)定職工代表大會批準后施行，修改時亦同。實習期未轉(zhuǎn)正的員工及試用期的新員工不參與職稱評定?？冃Э己艘?、合理、有理有據(jù)，考核扣分要注明扣分原因。崗位績效分管理崗序列和技術(shù)崗序列，管理崗績效和技術(shù)崗績效每位員工只取其一，不合并計算。四、薪酬設(shè)計原則公司薪酬設(shè)計的原則主要有：簡潔性原則、崗位職級區(qū)分原則、績效掛鉤原則、責任追究原則、獎勵先進原則。第六章 附 則第二十條 ㈣工齡 員工工齡的確定依據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工工資級別的核定由總經(jīng)理會同分管副總經(jīng)理確定。第三章 年薪制員工工資制度第六條 年薪制工資模式 ㈠年薪制的適用范圍公司董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（含行使副總經(jīng)理職能的高級管理人員）㈡年薪制工資的計算年薪制員工與公司業(yè)績掛鉤，其年薪工資中的提成薪金與公司當年實現(xiàn)的凈利潤成正比。各職能部門的具體實施結(jié)果，由公司人力資源部門審核。病事假工資扣除= (崗位工資/) 請假天數(shù)第五十七條 工資扣除項目下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅；考勤、考核扣除額；超過歸還期限（差旅費借款1個月，其他借款根據(jù)審批的借款協(xié)議約定的時間）的借款及利息；社會保險、住房公積金個人負擔部分；其它應扣除項目。（四）考慮到員工班中實際工作效率，每月每人加班次數(shù)不得超過4次。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。職稱變動調(diào)整：若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應職稱系列中，工資等級相應上升一級。第四十六條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合（一）整體調(diào)整：調(diào)整除執(zhí)行固定工資制以外的所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應在一年以上。公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由公司財務(wù)部計算確定，報公司批準執(zhí)行。計算方法為：計時/計件工資收入 =個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組計時/計件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責人。第三十三條 銷售收入的分解若某項業(yè)務(wù)為團隊共同努力的結(jié)果，則對實現(xiàn)的銷售收入進行分解。市場營銷部年終銷售提成獎 = ∑信用期內(nèi)實際回款額 分段提成比例（一）信用期內(nèi)實際回款額的確定信用期：指商業(yè)供銷合同確定的回款日期。（四）年終獎= 崗位工資個人加權(quán)年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)個人加權(quán)年度考核系數(shù)=【（∑個人季度考核系數(shù)/4）+ 部門年度考核系數(shù) + 部門經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按《公司考核管理辦法》計算得出；部門經(jīng)理修正系數(shù)：由部門領(lǐng)導根據(jù)職員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進行修正。個人季度考核系數(shù)由人力資源部按《公司考核管理辦法》計算得出。（二）密切結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)、董秘）獎勵年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例。年終銷售提成獎：適用于與公司銷售工作直接相關(guān)的營銷人員，具體獎勵金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來確定，提成比例由營銷總監(jiān)根據(jù)年度營銷計劃提出方案，交由總經(jīng)理辦公會商討確定。（七）個人所得稅：是指依照《中華人民共和國個人所得稅法》計算的應由員工個人負擔、公司代扣代繳的個人所得稅。對于公司配備車輛，或公車私用、私車公用等方式享受公司車貼的管理人員，不再享受交通補貼。根據(jù)聘任職系將員工對應到相應職稱系列的相應等級。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。學歷職稱學歷職稱工資（元/月）ABC博士及以上高級職稱/社會注冊職稱300350400碩士中級職稱200250300本科初級職稱150200250?？?00150200中專及以下5075100注釋：⑴社會注冊職稱是指參加全國統(tǒng)一考試合格并取得的注冊會計師、注冊稅務(wù)師、注冊造價師、注冊評估師等社會執(zhí)業(yè)職稱。在工作責任大小與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)。第十條 計時/計件工資制對于公司工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計時/計件工資制。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。公 司 薪 酬 方 案二○一○年元月50 / 51目 錄第一章 總則第二章 薪酬體系第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第四章 年薪制第五章 提成工資制第六章 結(jié)構(gòu)工資制第七章 計時/計件工資制第八章 固定工資制第九章 工資定級與調(diào)整第十章 工資特區(qū)第十一章 特別工資調(diào)整及工資發(fā)放第十二章 附則第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于 有限責任公司（以下簡稱公司）全體員工。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任，并參考濟南市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。第十一條 固定工資制對于公司每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人采用固定工資制?？冃ЧべY：與公司效益和員工工作業(yè)績直接掛鉤。 ⑵學歷/職稱工資分為A、B、C三檔，新任職或加盟公司的員工從A檔起確認計算。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他相關(guān)薪酬單元的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：績效工資的計算基數(shù)；年終獎的計算基數(shù)；加班費的計算基數(shù)；事、病假工資計算基數(shù)；外派受訓人員工資計算基數(shù)；根據(jù)公司需要指定的其他基數(shù)。第十六條 績效工資績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的季度績效工資和月度計時/計件工資兩種形式。（二）誤餐補助：是對職工外出執(zhí)行公務(wù)不能回公司就餐所給予的補助，發(fā)放標準根據(jù)月內(nèi)實際外出天數(shù)（限市內(nèi)五區(qū)，出差執(zhí)行差旅費報銷制度），按照公司內(nèi)部膳食標準計算發(fā)放。（八）社會統(tǒng)籌保險：是指依照濟南市社會勞動保險事業(yè)辦公室每一社保年度的有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)配套政策計算的應由員工個人負擔、公司代扣代繳的社會統(tǒng)籌保險費。返回目錄第四章 年薪制第十九條 適用范圍年薪制適用于公司高層管理人員，包括公司董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）、董事會秘書。董事長及副董事長董事長及副董事長的獎勵年薪由董事會根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行及實施情況、年度超額凈利潤的完成情況決定，合計金額應掌握在超額凈利潤的20%左右?？冃ЧべY按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)放。公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由財務(wù)部計算確定，報公司批準執(zhí)行。之所以在當年信用期內(nèi)實際回款額的基礎(chǔ)上進行獎勵，是為了滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求；超過信用期回收貨款的，應按照下述辦法折算成信用期內(nèi)回款額：⑴ 0＜T≤1個月，對這部分銷售額仍實行全額提成獎勵；⑵ 2T≤3，乘90%的系數(shù)后實行提成獎勵；⑶ 3T≤4，乘80%的系數(shù)后實行提成獎勵；⑷ 4T≤5，乘70%的系數(shù)后實行提成獎勵；⑸ 5T≤6，乘60%的系數(shù)后實行提成獎勵；⑹ T≥6,將不再提成；⑺ 截至12月31日，超過6個月仍未收回貨款的金額將作為下一年度年終銷售提成獎計算基數(shù)的抵減金額。針對銷售專員在參與承攬項目中的貢獻和表現(xiàn)，由營銷總監(jiān)或市場營銷部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進行考核，根據(jù)各專員在其中的貢獻劃分承攬合同額。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數(shù)量。返回目錄第八章 固定工資制第四十二條 固定工資制的適用條件（一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。崗位工資整體調(diào)整：工資增長率應低于公司勞動生產(chǎn)率的增長，根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定。《職稱評定管理辦法》由公司人力資源部另行規(guī)定。第五十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。（五）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班費的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般人員（不含執(zhí)行銷售提成工資制員工和試用期人員）。第五十八條 待崗員工工資待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)管理規(guī)定。第六十四條 方案的解釋本方案由公司人力資源部負責解釋。年薪=基本薪金＋提成薪金1. 基本薪金=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+工齡工資+考核（勤）工資●基本薪金核定表 單位：人民幣元姓名職務(wù)基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資考核（勤）工資合計董事長副董事長總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理注：工齡工資以本企業(yè)工齡為基準確定，逐年增長?！駟T工工資級別核定表 單位：人民幣元級別基礎(chǔ)工資崗位工資工齡工資（年）全勤工資加班加點工資獎金（核定）合計高級中級初級試用注：試用期間只確定、發(fā)放基礎(chǔ)工資。第九條 其他事項1．依據(jù)公司考勤管理辦法，計算決定員工工資（全勤工資欄）的扣除；公司每月薪酬支付日為 日。五、基本工資１、基本工資是公司員工在提供正常勞動的前提下，公司按月應發(fā)放給員工的以人民幣計量的貨幣形式的基本勞動報酬。技術(shù)崗和管理崗的設(shè)置，辦事處以下除經(jīng)理、副經(jīng)理、駐點主任、副主任及維護組長外，其余人員均納入技術(shù)崗位；公司總部研發(fā)人員、技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)人員納入技術(shù)崗，其余人員均為管理崗。對于在考核中弄虛作假、摻雜個人感情者，一經(jīng)查實，扣發(fā)其三個月績效工資。職稱等級的評定結(jié)果將做為確定員工薪資等級的重要依據(jù)。3 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準。4. 當月累計5天以上未深入駐點和基站檢查指導工作的。以及發(fā)生責任事故時?？荚嚥患案竦?。；；?？荚嚥患案竦摹　?0分扣分因素、影響駐點團結(jié)并影響工作的。4. 在同事中制造不團結(jié)、影響工作的。被現(xiàn)場抽查測試不及格的?？荚嚥患案竦?；，造成本駐點宿舍不達標的。 公平、公正 最終處理部門、員工的考核申訴； 對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果； 負責幫助本部門員工制定年度（月）度工作計劃和考核標準；各崗位人員考核以月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合，其中分支機構(gòu)以年度考核為主。 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作