【正文】 經(jīng)驗 ：對技術、專業(yè)與管理經(jīng)驗的年資要求等級標準1熟悉標準性工作。2工作中一般性的決定，工作的自由度和主動性較小，按工作環(huán)節(jié)進行控制。過失損害：本職工作出現(xiàn)失誤對公司經(jīng)營的損害程度等級標準1僅有一些小的損失，一旦發(fā)生問題，不會給部門正常工作造成多大影響。5）職位評價的運用 職位評價結(jié)果應用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動與職位設計等。2）所有職位的評價 將經(jīng)過基準職位評價、方案測試與修正后正式確定的職位評價方案運用于對所有職位的評價。六、 公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全工作條件和必要的勞動保護用品，對全體干部、普通員工及特殊崗位員工進行定期的健康檢查。4． 凡因績效考核不合格待崗下崗者不發(fā)放獎金；5． 凡因個人原因，給公司造成重大損失者不發(fā)放季度獎金和年度獎金。3． 年度業(yè)績獎提取及計算公式：年度業(yè)績獎總額=年度獎金總額 X 40%部門年度業(yè)績獎分配額度=年度業(yè)績獎總額 X 部門系數(shù) X 部門獎金發(fā)放系數(shù)其中： 部門系數(shù)=（部門參加分配員工職能、技能工資總值/ 公司參加分配員工總職能、技能工資值）X （部門參加分配員工數(shù)/公司參加分配員工數(shù)） 部門獎金發(fā)放系數(shù)根據(jù)各部門年度績效考核結(jié)果的綜合排名決定，具體參照以下部門年度績效考核綜合排名與部門獎金系數(shù)換算表：部門績效考核名次部門獎金發(fā)放系數(shù)12345678910六、 先進（單位、部門、班組、個人）獎、各類單項獎、特殊貢獻獎辦法另行制訂。季度業(yè)績獎一年分三次發(fā)放，時間為4月、7月和10月，于20日隨工資一起發(fā)放。第五部分 績效獎金一、 依據(jù)1． 績效獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。④ 因根據(jù)公司《獎懲管理條例》執(zhí)行獎懲導致職位/技能等級變動的薪酬等級調(diào)整辦法同上。4） 技能等級的進入?yún)⒄展尽秲?nèi)部職稱評聘管理暫行辦法》執(zhí)行。被派駐到其家庭所在地工作的人員不享有駐外津貼。具體根據(jù)工作增加的量和幅度來確定，并須進行相應的審批程序。ＡA3級崗位年薪由總經(jīng)理決定并報董事會審批。四、等級進入1． 員工進入本工資制度的職能/技能薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據(jù)職位/技能等級序列確定其職能/技能薪酬等級。b) 設計薪資等級級差：根據(jù)市場情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級數(shù)確定相鄰兩薪資等級之間適當?shù)拈g距。 職位評價的結(jié)果應用于評估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的內(nèi)部公平性。 中國最大的資料庫下載 評價的依據(jù)和流程也完全遵循對基準職位評價的模式。四、 市場水平定位1． 根據(jù)市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在一定差距，同時考慮公司所處地理位置及公司薪酬戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達到合理的水平，我們建議本公司平均工資水平定在市場平均水平上。2． 建立以個人業(yè)績考核結(jié)果為基礎的績效工資分配體系。 基準職位的選擇；基準職位應該涵蓋公司各層各類職位；基準職位數(shù)控制在總職位數(shù)的1525%之間。申訴須以書面形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)。每一職系根據(jù)職位的價值評價確定各類職位的職等，各職等內(nèi)部的職位序列形成職級。依據(jù)職位等級的劃分，公司的職能/技能薪酬等級共劃分為13個薪等，每個薪等中包含15個薪級。學歷相關工作經(jīng)歷綜合技能專業(yè)技能極高（5年以上）高（3年以上）較高（1年以上）一般0000較低低極低3．第四部分 薪酬結(jié)構(gòu)一、 根據(jù)各崗位性質(zhì)，公司員工工資分為年薪制、月薪制兩種形式計算和發(fā)放。其中，職能工資根據(jù)崗位所處序列核定的崗位薪酬等級確定，技能工資根據(jù)公司《內(nèi)部職稱評聘辦法》評定的職稱等級確定。⑦ 干部值班補貼：每人次30元。人力資源管理部每年復審確認一次享受駐外津貼人員名單及資格。3） 職位/技能等級變動與薪級調(diào)整六、員工當年的職位/技能等級如發(fā)生變動，其薪酬等級的具體調(diào)整辦法為：① 當個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為“甲等”時，可以晉升職位等/技能等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。⑥ 根據(jù)公司人力資源政策，為鼓勵工作能力優(yōu)秀、貢獻卓著的員工或留住公司急需的緊缺人才，各部門可以向人力資源管理部提出臨時調(diào)薪的書面申請，經(jīng)人力資源管理部審核后報公司主管領導批準。三、 來源1． 公司獎金的來源為公司年度獎勵基金帳戶。年度考績于次年春節(jié)前考核發(fā)放。新進員工只發(fā)放實際工作的業(yè)績獎和部分年終獎。三、 公司按國家有關法律法規(guī)為員工辦理基本社會保險，具體按公司有關規(guī)定執(zhí)行。 基準職位要反映公司職位設置的基本框架；基準職位評價也是為節(jié)約管理時間和成本。4）異議與申訴的處理對評價持有異議的員工可以提出申訴。3本職工作的做好將促進不同部門以及項目部工作的進一步開展，對公司的業(yè)績一定影響。（包括直接和間接的）類別：所要監(jiān)督和管理的下屬人員的類別人數(shù)下屬類別等級下屬人數(shù)工人一般管理人員主管10205692212478311932－57411014645－10101137173510以上128164200 職責范圍獨立性廣度獨立性：工作決定的自由度和主動性，或工作受控制的程度。 溝通技巧接口與頻率1. 非連續(xù)溝通3．多角度溝通1. 溝通量比較少2056921282. 經(jīng)常性的部門內(nèi)部溝通38741101463. 經(jīng)常性在公司總部溝通，偶爾有與外部的溝通56921281644．經(jīng)常性在全公司系統(tǒng)溝通，偶爾有外部溝通741101461825．經(jīng)常性的外部溝通92128164200溝通技巧的等級等級定義非連續(xù)溝通只需傳遞簡單的信息和數(shù)據(jù)，不需要考慮的溝通渠道和中介；線性溝通主客體之間為平級關系或者部門內(nèi)的上下級匯報，有明確的溝通渠道和中介； 多角度溝通主客體比較復雜（存在跨部門和職能領域溝通或者有上下級的溝通并且一件事情存在多個主客體），基本上有明確的溝通渠道和中介，有時需要臨時建立；立體溝通主客體比較復雜（存在跨部門和職能領域溝通并且有上下級的關系，而且一件事情存在多個主客體），基本有溝通的渠道和中介，有時需要臨時建立；內(nèi)外結(jié)構(gòu)定義部門內(nèi)部溝通主要在公司內(nèi)部的交流公司總部溝通單純在公司總部全公司系統(tǒng)溝通在全公司系統(tǒng)內(nèi)部進行信息的傳遞公司外部溝通集團公司、客戶、其他單位、政府部門等5．任職資格學歷經(jīng)驗學歷、經(jīng)驗：勝任崗位工作所需要的最低能力要求。56 / 56。5在各職能部門內(nèi)擬定、決定重要的規(guī)劃，并且執(zhí)行與公司戰(zhàn)略、政策相符的行動方案和綱要。4有很大損失，一旦發(fā)生問題，會嚴重影響公司的工作5有極大損失，一旦發(fā)生問題，會影響到公司的長遠經(jīng)營。二、評價要素定義三、評價要素權重與等級分布要素維度指標等級權重點值對企業(yè)的影響2職位貢獻525％500過失損害5監(jiān)督管理2人數(shù)510％200類別3責任范圍2獨立性520％400廣度4溝通技巧2頻率與接口510％200技巧3任職資格2學歷45％100經(jīng)驗5解決問題的難度2創(chuàng)造性520％400復雜性6工作特征2時間310％200負荷4總計100％2000三、要素與指標解釋與分等標準職位貢獻過失損害過失損害：本職工作出現(xiàn)失誤對企業(yè)的損害程度職位貢獻：衡量一個職位對企業(yè)的重要性以及對企業(yè)效果貢獻的大小，職位貢獻與職位的職責有關對企業(yè)的影響職位貢獻：衡量一個職位對企業(yè)的重要性以及對企業(yè)效果貢獻的大小，職位貢獻與職位的職責有關等級標準1本職工作的做好將促進該職位工作的進