【正文】 書籍等3．培訓(xùn)預(yù)算的使用培訓(xùn)預(yù)算的使用有包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用以及不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用兩種計算方式。（1）包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用[30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費用[ 30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)[ 30%派遣員工參加外部培訓(xùn)[ 10%作為機動（2）不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用[50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)[ 40%派遣員工參加外部培訓(xùn)[ 10%作為機動 三、培訓(xùn)課程的設(shè)置{案例}培訓(xùn)的漢堡體系 {案例}銷售人員培訓(xùn)階梯{案例}管理人員培訓(xùn)階梯{案例}GE人才六級培訓(xùn)系統(tǒng)175。自檢52175。試結(jié)合公司實際情況制訂管理部門培訓(xùn)階梯。四、內(nèi)訓(xùn)師隊伍成年人有一普遍心理特點：好為人師，根據(jù)這一特點，許多人都可以培養(yǎng)成培訓(xùn)師。中國有句古話：“與其臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)”，送給他人一條魚遠不如教與他人打魚的技巧，培訓(xùn)師其實是很光榮的職業(yè)。（一）內(nèi)訓(xùn)師隊伍的組建1．培訓(xùn)師的選擇每個公司中都會存在一些“光說不練”的人，與其批評他人，不如人盡其用，可以利用他人“會說”的本領(lǐng)，將其培養(yǎng)成培訓(xùn)師，一舉多得。2．培訓(xùn)師的勝任素質(zhì) （1）政治素質(zhì)[正確的企業(yè)文化方向[ 遵守國家的法律法規(guī)[ 實事求是[ 奉獻精神[ 嚴于律己寬以待人[ 自尊自制（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)[理論知識[ 專業(yè)知識[ 其他相關(guān)知識[ 合理的知識結(jié)構(gòu)（3）身體素質(zhì)[ 敏捷的思維[ 良好的記憶[ 旺盛的精力[ 強健的體魄（4）心理素質(zhì)[廣泛的專業(yè)興趣[ 堅強的意志品質(zhì)[ 健康向上的情感[ 積極進取的性格[ 樂于工作的興趣（二）內(nèi)訓(xùn)師隊伍的管理1．認證TTT，由外界老師進行認證、評估?？梢愿鶕?jù)課時數(shù)、新課程的開發(fā)、學(xué)員滿意度、自身的技能等因素進行評估。2．評價[節(jié)省成本數(shù)目[ 課時數(shù)[ 開發(fā)新課程數(shù)[ 滿意度[ 自身技能的提高3．內(nèi)訓(xùn)師隊伍的激勵（1） 經(jīng)濟手段激勵[加薪、增加福利[ 負責(zé)內(nèi)部咨詢項目[ 特殊成就獎[ 特殊身份、職稱[ 贏得高層信任（2） 非經(jīng)濟手段激勵[星級講師排行榜[ 最佳教練員[ 旅游[ 職業(yè)發(fā)展[ 升遷第六講 經(jīng)驗分享杰克維爾奇說：讓一個人做他根本不適合的職位，那是真正的野蠻行徑，是真正的假慈悲。一、招聘與培訓(xùn)體系的對接企業(yè)的招聘工作與發(fā)展戰(zhàn)略相掛鉤，而培訓(xùn)與招聘息息相關(guān)，因此何種招聘戰(zhàn)略就決定了企業(yè)應(yīng)制訂何種培訓(xùn)計劃。當然不同的區(qū)域、不同的職位可以根據(jù)實際情況采用不同的招聘戰(zhàn)略，招聘戰(zhàn)略沒必要統(tǒng)一，但招聘戰(zhàn)略與培訓(xùn)計劃卻必須相同。張飛能夠被培訓(xùn)成劉備嗎？答案當然是否定的。如圖61中所示，冰山上與冰山下有本質(zhì)的區(qū)別，在招聘時最好能找到在冰山下面符合職位的人，這類人具備勝任的素質(zhì)，亦能節(jié)約培訓(xùn)成本。圖61 發(fā)掘職位所需的勝任素質(zhì)（一）吸引戰(zhàn)略1． 以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團隊。2． 常用薪酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利。3． 嚴格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)費用較低的員工，以控制人工成本。4． 相互為單純利益交換關(guān)系。（二）投資戰(zhàn)略1． 通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才。2． 注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系。3． 管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負了較重的責(zé)任。4． 企業(yè)對員工是投資。二、績效考核與培訓(xùn)體系的對接績效考核應(yīng)為一個閉環(huán)，從目標設(shè)定，設(shè)定量化的高明的數(shù)字化指標，此時就開始了績效管理。到考評期時要對員工的工作予以打分，并與員工反饋，即績效面談。大多數(shù)企業(yè)只做到這個程度，根據(jù)員工所得的分數(shù)制訂獎懲，但到這個程度僅僅完成了一半而已，還有另外兩個模塊的績效考核，而這兩個模塊恰恰是績效考核最關(guān)鍵的部分，是真正與培訓(xùn)體系對接的部分。首先是技能評估，其次是人才發(fā)展，四個模塊形成了一個完整的閉環(huán)。圖62 績效考核與培訓(xùn)體系的對接（一）技能評估 Skill evaluation1． 程序化技能（ Process skills）和專業(yè)技能（Professional skills）（1）知識的掌握及能力的運用[ 通用的技術(shù)，方法和工具的知識[ 公司特有的產(chǎn)品，系統(tǒng)，服務(wù)或程序的知識2． 基于價值觀基礎(chǔ)上的“軟”技能（Value based skills）（1）源于公司的價值觀（2）反應(yīng)了每個員工應(yīng)引以為行為準則的公司經(jīng)營之道圖63 程序化技能和專業(yè)技能三、培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃的對接職業(yè)生涯規(guī)劃，是員工對職位的選擇性更多，但更重要的是企業(yè)中要確保有合格的經(jīng)理人，能夠有滿足組織長期發(fā)展的后備經(jīng)理人隊伍，即人才梯隊（Succession　Plan）。（一）個人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要。（二）人才梯隊計劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠規(guī)劃。人才梯隊計劃對公司而言必不可少，公司隨時會遇到競爭對手挖墻角，即使競爭對手不搗亂也難免管理人員會因個人原因而離職。{案例}潘石屹與中國第一商城互為競爭對手，潘石屹的下屬A被中國第一商場許以重金挖走，且被許以挖走潘石屹公司一位員工可有多少獎金。恰逢潘石屹有一個重要的項目開盤，正是用人的時機，A卻帶領(lǐng)六名經(jīng)理以及客戶資源集體跳槽，當時潘石屹的公司尚未成立人力資源部，幸好潘石屹臨時任命才避免了滅頂之災(zāi)，但項目仍然受到影響。1． 04年11月，均瑤集團董事長王均瑤在上海逝世，年僅38歲，王君瑤去世后，他的弟弟承擔(dān)了工作。圖64 王均瑤2． 網(wǎng)易公司代理CEO孫德棣2005年9月18日辭世，年僅38歲，疑為過勞死。圖65 孫德棣3． 2004年4月8日，愛立信（中國）有限公司總裁楊邁在健身房的跑步機上跑步時，心臟驟停突然辭世，享年54歲。但愛立信公司不僅有人才梯隊計劃，還有人才預(yù)警小組，這是最完美的搭配，而且愛立信公司的人才備份是一人三備份，繼任流程清晰完善，不容許競爭對手有可乘之機。圖66 楊邁北大方正公司曾經(jīng)不幸遭遇整個部門全部被挖走的情況，海信的信息工程部比較薄弱，而北大方正的信息工程部非常強勢。于是使用人才吸引戰(zhàn)略將北大方正的信息工程部員工全部挖走，如果沒有人才梯隊計劃，那么這一事件對公司的打擊很可能是致命的。北大方正的人才備份計劃可圈可點，公司在平時培訓(xùn)時知識相近的兩個部門互相備份，這是投資最小又最穩(wěn)定的備份計劃。有些中小企業(yè)限于成本對人力資源的投入不夠，但人才梯隊計劃卻是務(wù)必要設(shè)計，一人一崗的危險系數(shù)相當高。四、培訓(xùn)體系和人才梯隊管理體系的對接（一）人才梯隊計劃10部曲1. 組成一個項目小組，組員有：HR負責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。2. 各部門根據(jù)當年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。3. 進行360度反饋。4. 組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領(lǐng)導(dǎo)討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預(yù)測等。5. 外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處。6. 選定候選人，列名單。7. 項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。8. 針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。9. 至少半年左右的時間再面談及測評一次。10. 替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）。175。自檢61175。試述人才梯隊計劃十部曲？見參考答案61（二）影響職業(yè)選擇的因素影響職業(yè)選擇的因素：確認員工的職業(yè)錨。職業(yè)錨多半源于天生，部分技巧可以靠后天培養(yǎng)，確認員工的職業(yè)錨，發(fā)掘員工的潛質(zhì)，才能真正做到人盡其才。? 1. 技術(shù)/功能型 TECHNICAL/FUNCTIONAL ? 2. 領(lǐng)導(dǎo)能力 MANAGERIAL COMPETENCE? 3. 創(chuàng)造性 CREATIVITY? 4. 自主獨立 AUTONOMY amp。 INDEPENDENCE? 5. 安全感 SECURITY五、企業(yè)大學(xué)的建立商學(xué)院有兩種模式：大培訓(xùn)部與自負盈虧的商學(xué)院。真正的商學(xué)院都是自負盈虧。（一）您需要建立企業(yè)商學(xué)院嗎中國已經(jīng)意識到存在大的教育與培訓(xùn)市場，許多中外合資企業(yè)與非國有企業(yè)資助大學(xué)，并與一些大學(xué)建立了合作關(guān)系，有一些國內(nèi)企業(yè)投資成立了民辦大學(xué)，也有一些大學(xué)成立遠程學(xué)習(xí)機構(gòu)。表61 企業(yè)商學(xué)院在美國加速增長年份數(shù)量199580019971,20019992,20020011,60020022,000表62 歐洲的企業(yè)商學(xué)院國家數(shù)量法國3英國12德國10瑞典5芬蘭0丹麥5荷蘭5葡萄牙0比利時5（二）商學(xué)院的層次商學(xué)院有兩種模式：大培訓(xùn)部與自負盈虧的商學(xué)院。真正的商學(xué)院都是自負盈虧，自負盈虧的商學(xué)院可以分為幾層：1． 第一層次 － 培訓(xùn)(training)[ 決定新的名字[ 建立不大的預(yù)算[ 設(shè)計標志[ 創(chuàng)建市場和產(chǎn)品[ 建立操作的程序，沒有額外的人員、地方和課程2． 第二層次 － 培訓(xùn)和發(fā)展(training amp。 development)[ 擴展針對經(jīng)理和高級管理人員的發(fā)展課程[ 專注于行為的發(fā)展課程[ 專注于職業(yè)和組織發(fā)展的課程3． 第三層次 － 伙伴關(guān)系(partnership)[ 學(xué)院課程[ 客戶化[ 企業(yè)商學(xué)院運作[ 業(yè)務(wù)伙伴的信賴4． 第四層次 － 快速發(fā)展(accreditation)[ 快速發(fā)展課程[ 內(nèi)部認可 （如：管理層認可的學(xué)位等）[ 國際認可（三）商學(xué)院的組成1．管理層Governance2．愿景Vision3．資助Funding4．組織Organization5．支持方Stakeholders6．產(chǎn)品和服務(wù)Products and services7．學(xué)習(xí)伙伴Learning partners8．技術(shù)Technology9．衡量Measurement10．溝通Communication六、入模子—新員工培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋：組織方面、員工福利方面、介紹給別人及參觀、以及工作職責(zé)這四方面。新員工培訓(xùn)，NOKIA在這方面做得很好，平時都稱新人前三個月為試用期，而在NOKIA新人的前三個月被稱為入職培訓(xùn)期，從稱呼上拉近了員工與企業(yè)的距離。在員工入職的第一個星期，部門經(jīng)理要與之談話，盡量關(guān)懷員工的生活，而工作方面則不過多談。在員工入職三個月，入職培訓(xùn)期結(jié)束時，再與員工進行入職的績效面談，執(zhí)行先生活、再工作的規(guī)劃。（一）新員工培訓(xùn)內(nèi)容1．新員工培訓(xùn)日（1天）2．了解我們所處的行業(yè)（半天）3．年輕有為的發(fā)展之路（半天）4．如何成為企業(yè)人（半天）5．HR及財務(wù)實務(wù)操作（半天）6．通用安全知識（２小時）7．公司環(huán)境介紹（2小時）8．網(wǎng)絡(luò)和電腦實務(wù)（半天）9．參觀公司產(chǎn)品及廠區(qū)（1天）（二）新員工入職培訓(xùn)陷阱1．員工被短時間內(nèi)灌輸過多知識以致無法吸收！2．只給新員工極初級的工作使員工不感興趣！3．過多的表格要填；過多的手冊要讀！4．匆匆介紹后就被推入工作，相信“實踐出真知”?。ㄈ┡嘤?xùn)的終極目標員工與企業(yè)共同成長企業(yè)才能成為業(yè)界先鋒才能實現(xiàn)公司的愿景！你認為楊元慶會為競爭對手所挖走么？顯然可能性極小，雖然聯(lián)想不是楊元慶的，但楊元慶已經(jīng)將聯(lián)想視為他的事業(yè)，用時尚的詞來形容就是：事業(yè)人。柳傳志退后給了楊元慶一個盡情發(fā)揮的舞臺，他真正與公司一同成長，雖然聯(lián)想不是他的公司，但他已經(jīng)認為自己是其中的一份子，已與公司完全凝結(jié)在一起，簽就了一份心靈契約。企業(yè)的管理者，在必要的時候，要考慮退出公司，尤其家族式企業(yè)，把天地讓給職業(yè)經(jīng)理人、事業(yè)經(jīng)理人去操作，這才能形成超強凝聚力。在每一個環(huán)節(jié)，新員工培訓(xùn)是導(dǎo)入，令新員工成為企業(yè)人，遵從企業(yè)的游戲規(guī)則，這是培訓(xùn)的重點。培訓(xùn)的終極目標是培訓(xùn)員工讓他們自己培訓(xùn)自己，發(fā)展員工讓他們自己發(fā)展自己，學(xué)會學(xué)習(xí)， 形成學(xué)習(xí)習(xí)慣，學(xué)習(xí)是終身的事情。圖67 員工與企業(yè)共同成長57 / 5