【正文】 資收入不得低于國家規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準。 （五）建立員工考核、淘汰、培訓、競崗的末位淘汰機制 本次人力資源優(yōu)化整合后，集團公司不再按季度下達“３３３”制末位淘汰指標，由各單位根據(jù)本單位的具體情況，自行安排考核時間及人員淘汰比例，被淘汰人員，人事關系介紹到人才交流中心，由科技大學組織培訓，培訓期間實行最低生活保障，到年底各單位累計淘汰人員比例、操作人員比例及一般管理、技術人員不低于３％，科級以上管理人員及中級以上專業(yè)技術人員不低于６％。各單位因員工淘汰后造成編制空缺的，可先在公司內部通過招聘補充人員不足。 八、人力資源優(yōu)化整合的配套政策 （一）職工內退規(guī)定 １、按照國家法定的企業(yè)職工退休年齡，原則上提前５年均可辦理內部退養(yǎng)。即：職工內退年齡男年滿５５周歲；女，管理、技術崗位年滿５０周歲，生產（操作）崗位年滿４５周歲；從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其它有害身體健康崗位累計工作滿１０年的，男年滿５０周歲，女年滿４０周歲。 對因年齡原因退出中層、科級管理崗位的人員，本人自愿內退的，可提出申請，經主管領導審批后，辦理內部退養(yǎng)。 ２、符合上述內退條件的職工辦理內部退養(yǎng)的，比照國家正式退休政策核定內退人員養(yǎng)老金。內退人員養(yǎng)老金＝社會性養(yǎng)老金＋繳費性養(yǎng)老金＋個人帳戶養(yǎng)老金＋調節(jié)金 ３、內退審批程序：本人提出申請，由所在單位根據(jù)公司內退條件和要求進行嚴格審查，并由單位正職簽署意見后，報公司人力資源部。人力資源部依據(jù)各單位上報情況，按以下程序審批：（１）在職中層以上管理人員及具有中級專業(yè)技術職務（含技師、高級技師）人員由公司董事長批準；（２）在職科級管理人員及具有初級專業(yè)技術職務的人員由人力資源部部務會議批準；（３）其他人員由人力資源部審核批準后，方可辦理內部退養(yǎng)手續(xù)。內退后人事關系介紹到離退休管理中心管理，其內退工資及各項保險費用仍在原單位成本（費用）中消化，達到正常退休年齡后辦理正式退休手續(xù)。 ４、職工在內部退養(yǎng)期間，按規(guī)定繼續(xù)繳納社會保險費用。 ５、職工在內退期間因全省平均工資和個人帳戶養(yǎng)老金等發(fā)生變化時，一律不予調整內退待遇。 （二）公司積極鼓勵有一技之長、身體素質好的內退人員重新返崗工作，為把長鋼做強做大再做新貢獻 凡長鋼內退職工，長鋼各單位不能返聘，確實需要的人員可勸其不要內退，已辦內退的可隨時辦理上崗手續(xù)。 （三）妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè) 為貫徹和落實“三個代表”的重要思想，妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè)，集團公司對人才交流中心待崗人員中確系家庭困難，無經濟收入來源的，因年齡偏大、身體條件差、文化素質偏低等因素，多次參加競聘考試都未能上崗的低素質人員，可直接配置到物業(yè)公司、餐飲公司等單位從事簡單勞動崗位工作，使這部分人員通過誠實勞動也可獲取收入。被安置人員應端正態(tài)度，加強責任心，努力完成工作任務，若不服從分配或因本人原因被再次下崗的，予以解除勞動關系，介紹到市失業(yè)保險部門。 （四）保障困難職工生活和再就業(yè) 為了維護廣大職工的切身利益，保障生活困難和難以再就業(yè)人員的生活救濟工作，解決特困職工“吃飯”和子女上學、就業(yè)問題，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，公司工會要對集團公司特困職工摸清底子，并根據(jù)本地區(qū)物價指數(shù)和消費水平，結合本公司實際盡快制訂對困難職工生活補助的具體政策，報集團公司批準后予以實施。 （五）建立職業(yè)介紹中介機構 積極與上級勞動行政部門聯(lián)系，長鋼在故縣地區(qū)成立一個職業(yè)介紹中介機構，由上級行政部門授權以下職能： １、為勞動力供需雙方提供中介服務； ２、收集、發(fā)布勞動力供求信息； ３、根據(jù)需求組織崗前培訓、員工職業(yè)技能（素質）評定； ４、提供勞動就業(yè)方面的法律、法規(guī)及政策咨詢，指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同； ５、負責長鋼集團在冊編外人員（含自謀職業(yè)人員）的管理； ６、負責人事檔案管理； ７、代扣代繳各類社會保險； ８、建立勞動力市場網絡，研究分析勞動力供求趨勢； ９、建立統(tǒng)計報表分析制度。 九、保證人力資源優(yōu)化整合順利實施的幾點要求 １、本次人力資源優(yōu)化整合是集團公司繼業(yè)務流程再造、人力資源結構調整及“３３３”末位淘汰制度實施以來的又一重大舉措，是推動長鋼經濟快速發(fā)展的重要保證。各單位一把手要樹立使命意識、責任意識和進取意識，從工作實際出發(fā)，以管理創(chuàng)新為手段，以創(chuàng)造效益為中心，以追求利潤最大化為目標，精心組織，合理安排，保證本次人力資源優(yōu)化整合工作的順利實施。 ２、各單位要以集團公司大局為重，本著“新舊二區(qū)規(guī)劃一張圖，建設一盤棋，管理一部法”為出發(fā)點，保證調整人員質量，選拔精兵強將，為建設第二條生產主線輸送優(yōu)秀的管理、技術和操作人員。各單位的病、傷人員嚴格按照公司發(fā)２００２［１１５］號《關于印發(fā)〈工傷、患病職工管理的補充規(guī)定〉的通知》執(zhí)行，均不得將本單位病、傷人員列入調整對象。 ３、機關各職能管理部門要切實轉變職能，創(chuàng)優(yōu)發(fā)展環(huán)境，提高服務質量，提高工作效率，從繁瑣的日常事務工作中脫離出來，充分發(fā)揮管理部門的組織、協(xié)調、管理、服務職能。 ４、本次人力資源優(yōu)化整合，各單位調整人員男女比例原則上按各單位實際男女比例掌握。 ５、企業(yè)文化部、信息（新聞）管理中心、公司工會、人力資源部等要充分發(fā)揮部門的職能作用， 通過輿論宣傳、政策引導，將本次人力資源優(yōu)化整合的必要性、目的、意義和主要內容深入貫徹到職工中去。教育廣大職工解放思想，轉變觀念，與時俱進，正確對待本次人力資源優(yōu)化整合工作。 十、本次人力資源優(yōu)化整合任務重，操作難度較大，工作結束后要評先獎優(yōu)。編制定員核減１７３５人，獎勵２０萬元；核減２０００人，獎勵１５０萬元；核減３０００人，獎勵１０００萬元 十一、本方案經公司黨政聯(lián)席會審議，提交公司十六屆二次專題職代會討論通過后予以實施焦化廠不斷提高職工素質和整體管理水平，解決生產中出現(xiàn)的問題，有力地促進了生產。圖為該廠職工正在維修設備。