人力資源薪酬管理制度及實(shí)施方案-資料下載頁
2025-04-24 13:59本頁面
【正文】 工資的，以界定責(zé)任區(qū)域的市場(chǎng)當(dāng)月銷售回收貨款或當(dāng)月發(fā)生相關(guān)金額為依據(jù)；凡屬按工作任務(wù)量計(jì)算計(jì)件績(jī)效工資的，以所屬責(zé)任范疇內(nèi)，且通過核準(zhǔn)的當(dāng)月工作任務(wù)數(shù)量為依據(jù)。4 分值系數(shù)與應(yīng)得實(shí)際工資關(guān)系(見下表)（不適用試用期員工） 分?jǐn)?shù)段70分以下70—74分75—79分80—84分85—89分90—95分96—100分100分以上分值系數(shù)最終評(píng)價(jià)很差差不合格基本合格合格良好優(yōu)秀特優(yōu)說 明例如：考核分為78分，即實(shí)際工資為 ：底薪+績(jī)效工資+激勵(lì)金額+其它； 七 薪資調(diào)整辦法1薪資調(diào)整：任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員工的工作績(jī)效也將影響晉降級(jí)。通過對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。 薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：(1)績(jī)效考核連續(xù)十二個(gè)月評(píng)為優(yōu)秀（ 96分或以上），晉一檔；績(jī)效考核連續(xù)六個(gè)月評(píng)為特優(yōu)（ 100分以上），且其他月份為優(yōu)秀，晉二檔。(2)員工在上一年度工作期限內(nèi)，為公司作出重大貢獻(xiàn)，經(jīng)公司董事長或總經(jīng)理特許批準(zhǔn)，可根據(jù)批準(zhǔn)文書予以上調(diào)工資級(jí)別或檔次。（3）員工未達(dá)到工資調(diào)檔或調(diào)級(jí)條件的，工齡每滿一年，且每月的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)必須達(dá)到90分或以上，根據(jù)《績(jī)效考核方案》中的員工級(jí)別規(guī)定，普通員工員工計(jì)發(fā)崗位津貼50元；主管級(jí)崗位員工計(jì)發(fā)崗位津貼100元；經(jīng)理級(jí)崗位員工計(jì)發(fā)崗位津貼150元；高管級(jí)崗位員工計(jì)發(fā)崗位津貼200元。（4）崗位變動(dòng)：因工作需要，調(diào)動(dòng)崗位按現(xiàn)崗位定級(jí)、定檔；高升或降級(jí)的，進(jìn)高或降低于現(xiàn)職工資級(jí)別或工資檔。2 員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪資數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪資數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。3 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限和考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資源管理單位提出候選名單，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是： （1）在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。 （2）非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。 （3）其他由核心層提名的人選。 4 基本工資和提成/計(jì)件工資比例調(diào)整（1）比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。（2） 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以、也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。八 年終獎(jiǎng)1獎(jiǎng)金原則：公司在年終有利潤或績(jī)效顯著時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；反之，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。2分享原則：公司利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤，企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠。3公平原則：所有員工都有權(quán)分享創(chuàng)造出來的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)；公司總經(jīng)營目標(biāo)未完成90%、以及部門或個(gè)人績(jī)效考核一年中有六個(gè)月未合格的不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。4年終獎(jiǎng)形式：企業(yè)“紅包”、各種稱號(hào)所獲得的獎(jiǎng)金等。5員工年終獎(jiǎng)的確定：根據(jù)公司制定的上述標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果及《經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》上的有關(guān)條款，予以發(fā)放獎(jiǎng)金。 注： 各種稱號(hào)所獲得的獎(jiǎng)金另行計(jì)算。九 其它事項(xiàng)
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