【導(dǎo)讀】職業(yè)轉(zhuǎn)向的選擇。如果您已經(jīng)考慮好或選擇好了自己的職業(yè)，本測(cè)驗(yàn)將使您的這種考慮或選擇具有。的情況選擇一個(gè)適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)方向。下面請(qǐng)您按照說(shuō)明一頁(yè)一頁(yè)地進(jìn)行填寫(xiě)。答在答題紙上，不要在試卷上做答案和記號(hào)。本測(cè)驗(yàn)共有八個(gè)部分，每部分測(cè)試都沒(méi)有時(shí)限，但您應(yīng)盡快地做。不管是哪種情況，現(xiàn)在都請(qǐng)您把您最想干的三種工作或最想讀的三種專(zhuān)業(yè)，按順序?qū)?。好，第一部分已完成。現(xiàn)在請(qǐng)繼續(xù)做第二部分。下面列舉了一些十分具體的活動(dòng)。這些活動(dòng)無(wú)所謂好壞，如果您喜歡去參加（包括過(guò)去、現(xiàn)在?；?qū)?lái)），就請(qǐng)您在“是”一欄內(nèi)劃一個(gè)”√”。注意，這一部分測(cè)驗(yàn)主要確定您的職業(yè)興趣，而不。是讓您選擇工作，您喜歡某種活動(dòng)并不意味著您一定要從事這種活動(dòng)。干過(guò)和是否擅長(zhǎng)這種活動(dòng)，只根據(jù)您的興趣直接判斷即可。請(qǐng)務(wù)必做完每一個(gè)題目。您喜歡做下列事情嗎？自己的評(píng)價(jià)態(tài)度。這一部分測(cè)驗(yàn)也要求每題必做。

　　

【正文】 掙多少有個(gè)夠呢？他們的酬勞真與其貢獻(xiàn)相符嗎？ 在實(shí)踐中，人們又在采用使 CEO的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和收入聯(lián)系更為緊密的新的激勵(lì)方式，使股東們的利益獲得更大保障。有些公司取消了通常獎(jiǎng)勵(lì) CEO 的限制性股票，代之以更具約束性的認(rèn)股期權(quán)。據(jù)美國(guó)的一份專(zhuān)業(yè)性刊物《總裁酬勞報(bào)告》（ Executive Compensation Reports）報(bào)道，去年一年中，約有 16% 美國(guó)大公司在給予認(rèn)股期權(quán)時(shí)，附加了較為嚴(yán)格的條件，而在 1993 年，采取 這種措施的僅占 9%。 杜邦公司是從今年起為認(rèn)股期權(quán)附加新的嚴(yán)格條件的。在 1994 年到 1996 年間，這家著名化學(xué)與能源公司曾經(jīng)承諾給予其 1000 名高級(jí)經(jīng)理人員認(rèn)股期權(quán)，條件是在未來(lái)十年內(nèi)讓股價(jià)上升 20%。后來(lái)，該公司意識(shí)到這樣的條件是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。今年 1 月，標(biāo)桿升高了； CEO 約翰 科羅爾將有權(quán)以每股 105 美元的價(jià)格購(gòu)買(mǎi) 291500 股公司股票。不過(guò)，如果公司的股價(jià)不能在 20xx 年以前至少有五天達(dá)到 150 美元，他及手下其他獲得較少回報(bào)的 74 名高級(jí)經(jīng)理將失去這項(xiàng)經(jīng)營(yíng)性認(rèn)股期權(quán)（ performance options），而且失去本年度的常規(guī)認(rèn)股期權(quán)（ regular options）。 在美洲銀行，新的經(jīng)理酬勞方式就更加具有約束力了。這家大銀行將取消限制性股票和常規(guī)認(rèn)購(gòu)股期權(quán)，代之以獎(jiǎng)勵(lì)性期權(quán)（ premium options）。這種獎(jiǎng)勵(lì)性期權(quán)與常規(guī)性期權(quán)不同，兌現(xiàn)時(shí)價(jià)格將高于當(dāng)前的股票價(jià)格。在今年 2 月 3 日美洲銀行董事會(huì)通過(guò)這一計(jì)劃之前，這家公司的股票價(jià)格為每股 美元。該公司決定給予 CEO 大衛(wèi) 爾特 100 萬(wàn)股期權(quán)，但他只能在股價(jià)達(dá)到 144 美元， 162 美元和 216 美元時(shí)才能分期兌現(xiàn)?？柼氐钠渌笔衷谄跈?quán)條件方面也 是如此。美洲銀行董事會(huì)決定，她將給公司執(zhí)行經(jīng)理們八年時(shí)間達(dá)到最高目標(biāo)。另外，如果股東的總收益高于其他對(duì)手，高級(jí)經(jīng)理們還可獲得兩年寬限期。 比起杜邦、美洲銀行這類(lèi)盈利穩(wěn)定的藍(lán)籌股公司，一些稍小的公司在制定新的經(jīng)理人員激勵(lì)機(jī)制時(shí)，還在創(chuàng)造一種帶有抵押色彩的報(bào)酬制度。 AmSouth 是美國(guó)阿拉巴州的一家地區(qū)性銀行。去年底以來(lái)，這家銀行的 11 名執(zhí)行經(jīng)理已經(jīng)同意在今后三年內(nèi)不拿認(rèn)股期權(quán)，而自己以市場(chǎng)利率向其他金融機(jī)構(gòu)貨款 1400萬(wàn)美元，購(gòu)買(mǎi)一批本公司股票。 AmSouth 給予經(jīng)理們一批限制性股票的作為報(bào)償，此外還承諾， 在他們達(dá)到公司雄心勃勃的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之后幫其償還貸款。限制性股票是真正的限制 —— 將在經(jīng)理們退休時(shí)兌現(xiàn)。 按這樣的新契約， AmSouth49 歲的主席兼 CEO 道得 里特已經(jīng)在去年 12 月借貸 2200 萬(wàn)美元，買(mǎi)下公司 45000 股股票。如果他三年內(nèi)不能實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以優(yōu)秀業(yè)績(jī)促成公司股票大幅上升，可能股票升值部分根本無(wú)法抵償貸款成本，里特就會(huì)大大地賠錢(qián)。里特總結(jié)說(shuō)：“他還可以把期權(quán)標(biāo)價(jià)要得再高一些，這里面仍有機(jī)關(guān)?！? “環(huán)孩子條款” 無(wú)論薪酬如何高啟，美國(guó)式的流動(dòng)性很強(qiáng)的企業(yè)制度中，擔(dān)心 CEO 或其他關(guān)鍵崗位的執(zhí)行 經(jīng)理“跳槽”，一直是業(yè)主們的心病。 1995 年，著名的克萊斯勒公司亞柯卡“跳槽”事件發(fā)生后，許多公司紛紛采取措施加強(qiáng)約束，一系列成本高昂的懲罰性做法也相繼出臺(tái)。人們習(xí)慣地將這些與“忠實(shí)與背叛”主題相關(guān)的激勵(lì)措施稱(chēng)為“金手銬”。 據(jù)《總裁酬勞報(bào)告》，從 1994 年到 1996 年，已經(jīng)有將近 30 家美國(guó)主要公司在確定給予執(zhí)行經(jīng)理們的認(rèn)股期權(quán)時(shí)，都增加了相應(yīng)的懲罰性違約條款，在業(yè)內(nèi)被稱(chēng)為“壞孩子條款”。摩托羅拉，可口可樂(lè)等大公司均有此措施。 這些條款一般都做出規(guī)定：當(dāng)公司執(zhí)行經(jīng)理離開(kāi)公司時(shí)，不得有傷害公司的行為，例如為其 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，或是帶走其他重要雇員。否則，其應(yīng)得的認(rèn)股期權(quán)被取消。當(dāng)年亞柯卜離開(kāi)克萊斯勒時(shí)，該公司就曾經(jīng)拒絕兌現(xiàn)他應(yīng)得的 112500 股期權(quán)，其價(jià)值在 4400 萬(wàn)美元。其理由是說(shuō)亞柯卡幫助支持了一項(xiàng)不利于公司的惡意收購(gòu)行動(dòng)。還有些條款更為嚴(yán)厲，要求執(zhí)行經(jīng)理在合約期滿時(shí)離職，則必須放棄應(yīng)得的期權(quán)和利潤(rùn)。比如 Dow Chemieal ，執(zhí)行經(jīng)理一旦離職，必須放棄前一年的期權(quán)收入。如果該經(jīng)理甚至為對(duì)手工作，或者傷害了公司利益，將取消前三年的期權(quán)酬謝。 據(jù)說(shuō)，現(xiàn)在正開(kāi)始出現(xiàn)一種愈加更具懲罰意味的獎(jiǎng)懲制。按這 種制度，無(wú)論 CEO 提前辭職之后去哪家公司，都將被取消期權(quán)和收益，而且此類(lèi)懲罰還將涉及此前該經(jīng)理獲得的期權(quán)。比如一名經(jīng)理在續(xù)簽雇傭合同時(shí)，得到一筆期權(quán)承諾，而他提前離開(kāi)了公司，那么他不僅將失去此次應(yīng)得期權(quán)，還要退還首次履行雇傭合同后已得的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及其利益。這一切都以契約的方式規(guī)定下來(lái)。 美國(guó)多數(shù)薪酬專(zhuān)家認(rèn)為，執(zhí)行經(jīng)理們所簽署雇傭合約應(yīng)當(dāng)附有嚴(yán)格的違約條款，以增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，防止出賣(mài)機(jī)密。不過(guò)懲罰的“度 ”如何掌握是有爭(zhēng)議的。 過(guò)于苛刻的懲罰條款反會(huì)鼓勵(lì)反叛，有些專(zhuān)家這樣看。 EVA 與“獎(jiǎng)金銀行” 在獎(jiǎng)與罰這對(duì)矛盾之外，美國(guó)公司考察經(jīng)理業(yè)績(jī)的方式近來(lái)也出現(xiàn)一些創(chuàng)新，與之相伴的又有獎(jiǎng)勵(lì)制度的重大新變化。 約翰 布里斯通是美國(guó) SPX 公司的 CEO。去年年底，他獲得了 92 萬(wàn)美元的獎(jiǎng)金，外加 105 萬(wàn)美元存入“獎(jiǎng)金銀行 ”。布里斯受到獎(jiǎng)勵(lì)不是因?yàn)楣竟善背杀斗?，也并非公司凈收益大幅增加。他的業(yè)績(jī)通過(guò)一種“經(jīng)濟(jì)附加值”（ economic value added）體現(xiàn)出來(lái)，在業(yè)內(nèi)被簡(jiǎn)稱(chēng)為 EVA。所謂EVA，是從企業(yè)稅后營(yíng)業(yè)凈收入中扣除“理論性消耗”，亦即企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)活動(dòng)中的獎(jiǎng)金成本。其最終數(shù)字被認(rèn)為反映了投資者應(yīng)獲回 報(bào)。創(chuàng)造這種 EVA模式的是紐約斯蒂恩 斯特瓦特咨詢公司。 在 SPX 的實(shí)例中，布里斯通的詳細(xì)情況是這樣的：公司要求他創(chuàng)造 420 萬(wàn)美元的 EVA，并承諾給其 397158美元獎(jiǎng)勵(lì)?？稍谑聦?shí)上，布里斯通遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)這一目標(biāo)，為公司創(chuàng)造了 2660萬(wàn)美元的 EVA，那么他在得到基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還可獲得超額部分的 7%，總計(jì) 157 萬(wàn)美元。全部獎(jiǎng)勵(lì)都存入“獎(jiǎng)金銀行”，然后，他可以提現(xiàn)基礎(chǔ)部分及超額的三分之一，因此還有 92 萬(wàn)美元留在“銀行”。今后，如果布里斯通干得好，實(shí)現(xiàn)了公司未來(lái)的 EVA增值目標(biāo)，可以從“獎(jiǎng)金銀行”中提取更多的現(xiàn)金； 如果干砸了，則不僅有可能失去部分乃至全部“儲(chǔ)蓄”，他的“獎(jiǎng)金銀行”帳戶還有可能出現(xiàn)赤字。 其實(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)家們長(zhǎng)期以來(lái)一直在強(qiáng)調(diào)，上市公司經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造的投資回報(bào)應(yīng)當(dāng)高于穩(wěn)定的國(guó)債回報(bào)。不過(guò)，金融咨詢家們把這種論點(diǎn)進(jìn)行的大規(guī)模技術(shù)包裝，變成一整套通過(guò)計(jì)算機(jī)演算的復(fù)雜模型。美國(guó)類(lèi)似模式還包括波士頓咨詢公司發(fā)明的 TBR/CFROI(total business return/cash flow return on investment)等等。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用這種模式意味著聘請(qǐng)一批咨詢專(zhuān)家，建立獨(dú)立的公司帳戶，并且在相當(dāng)范 圍內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，讓他們明白，在今后若干年內(nèi)，其獎(jiǎng)金將與股本收益相關(guān)聯(lián)。 EVA及同類(lèi)模式在實(shí)踐中推開(kāi)后，被認(rèn)為激勵(lì)效應(yīng)也相當(dāng)顯著。 EVA正成為公司獎(jiǎng)勵(lì)制度變革的一種新時(shí)髦。據(jù)華爾街日?qǐng)?bào)報(bào)道，在該報(bào)委托進(jìn)行調(diào)查的 350 家大公司中， 1993 年只有 %采用了此類(lèi)模式，到去年已升至 %，相當(dāng)一批薪酬專(zhuān)家說(shuō)對(duì)此表示了肯定，認(rèn)為此法更能將股東利益與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)緊密聯(lián)接起來(lái)。一些機(jī)構(gòu)投資者和股票分析家也對(duì) EVA相當(dāng)看重。目前僅斯蒂恩 斯特瓦特一家咨詢公司就雇用了 100 名專(zhuān)業(yè)人員，積極地為其 250家客戶推行 EVA 模式。該公司還準(zhǔn)備很快在倫敦增加 50 名專(zhuān)業(yè)人員。 不過(guò)， EVA的缺憾也相當(dāng)明顯。最突出的問(wèn)題是此類(lèi)薪酬制度在計(jì)算上過(guò)于復(fù)雜，很難讓雇員迅速了解。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究了 EVA的復(fù)雜公式與實(shí)際運(yùn)作后還提出，這種辦法在預(yù)測(cè)股價(jià)變化方面，未見(jiàn)得比每股溢利更為可靠。 AT ＆ T 走過(guò)的彎路，人們至今還記憶猶新。 1993 年 9 月，由于率先采用 EVA 方式， AT ＆ T 的CEO 羅件特 艾倫登上了美國(guó)《幸福》雜志的封面。不過(guò)幾周之后， AT ＆ T 的股票表現(xiàn)就降到了道瓊斯工業(yè)指數(shù)的水平之下。在此后的三年中，艾倫的主要工作是把公司分成幾部分。如今， AT ＆ T的新任 CEO 約翰 瓦爾特正在重新考慮 EVA方式的使用。 隨著越來(lái)越多的美國(guó)公司開(kāi)始采用 EVA模式，這一模式也在實(shí)踐中得到改進(jìn)。此外，很多公司都在標(biāo)準(zhǔn)斯蒂恩 斯特瓦特模型的基礎(chǔ)上，參考了其他一些模式。即使在采用純粹 EVA模式的 SPX公司，實(shí)際上也有兩個(gè)報(bào)酬計(jì)劃：對(duì)多數(shù)中層經(jīng)理和計(jì)時(shí)員而言，公司的 EVA計(jì)劃意味著好年成獎(jiǎng)金可以達(dá)到工資總額的 10%，壞年成則意味著沒(méi)有獎(jiǎng)金。而公司的 225 名高層經(jīng)理在獎(jiǎng)勵(lì)上不 受此項(xiàng)限制，只要 EVA確實(shí)超過(guò)了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。不過(guò)相當(dāng)一部分獎(jiǎng)金要存入“獎(jiǎng)金銀行”。