【正文】 工作技能與態(tài)度等。面試流程A、成立初試面試小組和復(fù)試面試小組　　初試面試小組由空缺崗位的直接上級、崗位相關(guān)人員共同組成；復(fù)試面試小組由品質(zhì)部和部門經(jīng)理（授權(quán)人）參加。B、初 試　 初試前，品質(zhì)部需對擬面試人員的學(xué)歷、工作經(jīng)歷的真實性進(jìn)行審核。初試由初試面試小組實施，對應(yīng)聘者基本情況的真實性、是否符合 xxxxxx 物業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M(jìn)行考察。C、復(fù) 試　 復(fù)試由復(fù)試面試小組進(jìn)行。對應(yīng)聘者是否能勝任崗位能力進(jìn)一步進(jìn)行考察。在復(fù)試時，部門經(jīng)理必須向應(yīng)聘者明確其應(yīng)聘崗位的崗位職責(zé)，特別是其試用期的最低工資。對于復(fù)試合格的人員，部門經(jīng)理，《面試評判表》上簽署評價意見。D、品質(zhì)部確認(rèn)　 對于面試合格人員，各部門需將《求職登記表》、 《面試評判表》報給品質(zhì)部確認(rèn)；在得到品質(zhì)部確認(rèn)后呈報經(jīng)理審批，部門方可通知其上崗試用。面試方式　 初試一般采取面談的方式進(jìn)行，建議部門在復(fù)試時根據(jù)崗位任職要求，采取心理測評、筆試、案例分析、情景模擬等方式檢驗應(yīng)聘者的實際工作能力，并將筆試題、案例交品質(zhì)部匯總。A、對 每個空缺崗位，部門至少需面試 3 至 5 個候選人，在此基礎(chǔ)上， 篩選出最合適的人選。 49 / 209B、原 則上，部門經(jīng)理應(yīng)參加本部門各個崗位（不包含安全、保潔、綠化員）的面試。C、應(yīng) 聘高級 管理崗位的人 員面試需由公司分管領(lǐng)導(dǎo)面試把關(guān)，并簽署面試意見。背景調(diào)查 對面試合格人員，一般要進(jìn)行背景調(diào)查，通常包括犯罪記錄、從業(yè)許可（勞動合同、行業(yè)禁聘等）、工作經(jīng)歷是否屬實等。體檢　 所有面試合格人員均需參加體檢，體檢合格方能上崗。（八）有關(guān)招聘與錄用的其他規(guī)定應(yīng)聘人員須如實填寫《求職表》，公司有權(quán)查詢應(yīng)聘人員所提供資料的真實性，如有任何一項情況失實，可解除已受聘的職務(wù)或采取其他處理方式。公司所有新進(jìn)的非長沙戶籍人員,必須錄用之前辦理完畢戶籍擔(dān)保手續(xù)或提供戶籍所在地?zé)o犯罪記錄證明。 A、被擔(dān)保人有下列情形之一者, 擔(dān)保人應(yīng)付 賠償及追繳責(zé)任: 營私舞弊或其他一切不法行為,致使本公司蒙受損失的； 侵占、挪用公款、公物或損壞公物的； 竊取機密技術(shù)資料或財物的； 拖欠帳款不清的。B、擔(dān)保人如需中途退保， 應(yīng)以書面形式通知本公司，如無疑義，公司將在一個月內(nèi)回函，擔(dān)保人收到公司同意撤?；睾侥芙獬龘?dān)保責(zé)任。50 / 209C、被擔(dān)保人離 職三個月后，如無手續(xù)不清或拖欠公款等情況，擔(dān)保人的相關(guān)責(zé)任即行終止。D、擔(dān)保人有下列情形之一者，被擔(dān)保人應(yīng)即 時通知本公司更換擔(dān)保人并應(yīng)于下列情形發(fā)生后十五天內(nèi)重新找到擔(dān)保人并辦理新的擔(dān)保手續(xù)： 擔(dān)保人死亡或犯案的； 擔(dān)保人宣告破產(chǎn)的； 擔(dān)保人的信用、資產(chǎn)有重大變動，因而無力擔(dān)保的； 不欲繼續(xù)擔(dān)保的。當(dāng)個人資料發(fā)生變化時,如遷移地址、婚姻狀況、學(xué)歷、生育、銀行帳號、擔(dān)保等，各部門人事管理員應(yīng)及時督促當(dāng)事人于發(fā)生變動十五日內(nèi)填寫《員工個人情況變動申報表》報品質(zhì)部，同時須附有關(guān)證件的復(fù)印件并交驗原件。與其他單位簽訂的勞動合同未失效的應(yīng)聘人員，應(yīng)及時結(jié)束與其他單位簽訂的勞動合同，否則公司不予錄用。普通員工原則上不再二次錄用，如遇特殊情況須報經(jīng)理審批。（九） 試用期管理原則新入職人員試用期一般為三個月，最長不超過六個月試用期內(nèi)必須明確指導(dǎo)人，指導(dǎo)人需為新員工制定詳細(xì)的試用期工作計劃。品質(zhì)部將對指導(dǎo)人的指導(dǎo)工作進(jìn)行考查，對認(rèn)真履行職責(zé)的指導(dǎo)人進(jìn)行獎勵，對指導(dǎo)工作的不到位、受到新員工投訴的指導(dǎo)人進(jìn)行通報批評。51 / 209試用期間，新 員工必須參加公司的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果將列入新員工考核項目，作為轉(zhuǎn)正定級的依據(jù)。不參加新員工培訓(xùn)或培訓(xùn)不合格者不能辦理轉(zhuǎn)正。試用期是一個雙方選擇的過程，任何一方均可隨時提出終止試用。 對于已滿三個月試用卻不完全符合轉(zhuǎn)正條件，則立即終止試用。對終止試用者,僅按工作日數(shù)支付試用期工資,不另支付任何其他報酬。（十）轉(zhuǎn)正程序錄用人員必備資料不齊全者不予轉(zhuǎn)正。新入職人員必須通過公司的入職培訓(xùn)考核方具備轉(zhuǎn)正資格，考核不合格者給予一次補考機會，并延期一個月轉(zhuǎn)正，補考不合格者作解除勞動合同處理。若因部門工作安排原因不能定期參加強化培訓(xùn)，須經(jīng)部門主管簽署意見，并安排參加下批培訓(xùn)，否則不予轉(zhuǎn)正。具轉(zhuǎn)正資格者由所在部門填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，經(jīng)部門經(jīng)理審核后報經(jīng)理審批。員工三個月內(nèi)未轉(zhuǎn)正的，由所在部門經(jīng)理安排延期轉(zhuǎn)正面談，填寫《面談表》，并經(jīng)當(dāng)事人簽名確認(rèn)?！睹嬲劚怼吩罂偨?jīng)理辦公室存檔。（十一）內(nèi)部招聘各部門將需要在公司范圍內(nèi)公開招聘的管理崗位空缺需求以附表1 的形式提交到總經(jīng)理辦公室。其中包括崗位職責(zé)的詳細(xì)描述、崗位 針對內(nèi)部員工的資格要求、能力技能要求等方面內(nèi)容。品質(zhì)部在明確各部門崗位需求后三個工作日內(nèi)，通過公司內(nèi)部主頁和公告欄向全體員工進(jìn)行發(fā)布。52 / 209有意應(yīng)聘的員工將《內(nèi)部競聘申請表》在發(fā)布信息后一周內(nèi)報品質(zhì)部。品質(zhì)部和用人部門根據(jù)崗位資格要求，在收集信息截止后 一周內(nèi)，共同協(xié)商確定候選人。品質(zhì)部負(fù)責(zé)組織公開競聘會，與用人部門共同進(jìn)行對候選人的考察和審核，在兩周內(nèi)確定最終人選。品質(zhì)部將競聘結(jié)果通知所有候選人。二、績效考核及有效激勵（一）目的通過客觀評價員工的工作績效，明確員工工作導(dǎo)向，幫助員工提升自身工作水平，同時給予員工適時的激勵，挖掘潛能，充分調(diào)動各類人員的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定職位和待遇?？冃Э己说慕Y(jié)果將由品質(zhì)部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰的重要依據(jù)。（二）適用范圍本規(guī)定適用于公司各類員工的績效考核工作。（三）名詞解釋績效考核：是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行較全面、客觀的評價。公司績效考核分月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和 360 度考核。月度績效考核：主要針對本月的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，重點是對工作業(yè)績的考核?？己藢ο鬄楣疽痪€員工，護(hù)衛(wèi)員，保潔員，技術(shù)維修。53 / 209季度績效考核：主要針對本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，重點是對業(yè)績考核?？己藢ο鬄椋杭夹g(shù)維修人員，客戶服務(wù)人員，公司各類管理人員。年度績效考核：主要是針對本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力，重點是對工作能力的考核?？己藢ο鬄樗幸艳D(zhuǎn)正員工。360 度考核：從與員工相關(guān)的“上、下、左、右”等不同角度進(jìn)行評價。以該個體的上級、下屬、相關(guān)流程人員、相關(guān)部門相關(guān)人員的評價，結(jié)合專業(yè)管理部門的綜合評價，真實地顯現(xiàn)個人工作績效、工作態(tài)度以及工作能力，并以此作為獎懲晉升以及培訓(xùn)的依據(jù)?？己藢ο鬄楣局鞴軐蛹壱陨瞎芾砣藛T及公司骨干員工。（四）考核等級杰出: 超過本人職務(wù)及等級所要求的能力。優(yōu)秀: 達(dá)到本人職務(wù)及等級所要求的能力。良好: 勉強達(dá)到本人職務(wù)及等級所要求的能力。基本稱職: 略低于本人職務(wù)及等級所要求的能力。需改進(jìn): 遠(yuǎn)低于本人職務(wù)及等級所要求的能力。（五）職責(zé)經(jīng)理負(fù)責(zé)考核各部門主管。部門主管及班長負(fù)責(zé)考核普通員工，并報品質(zhì)部審批。品質(zhì)部負(fù)責(zé)組織公司各類人員等級考核。（六）過程與方法控制部門主管考核54 / 209（1）部門主管考核每年年終考核一次，采用 360 度考核,每次考核包括上級、平級、下 級考核，外部 顧客滿意度、部 門經(jīng)營責(zé)任書情況等內(nèi)容。（2）部門主管由公司經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。（3）部門主管平級考核是各部門主管根據(jù)工作業(yè)績及崗位適應(yīng)度兩個方面對其它部門主管進(jìn)行考核打分，取各部門主管打分的平均值作為最后分值。（4）部門主管下級考核是利用公司進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查，采用與部門主管相關(guān)的“部門主管的公正、公平性” 與“部門主管管理方式方法” 相關(guān)數(shù)據(jù) 為依據(jù)，取平均 值做為部門主管下級的考核數(shù)據(jù)。（5）部門經(jīng)營責(zé)任書是根據(jù)年初部門簽定的經(jīng)營管理責(zé)任書為考核依據(jù)，由公司考核小組對相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核權(quán)重為 60%。部門主管以下職員（工）考核。（1）考核的重點：A、工作成績：包括質(zhì)量、數(shù)量、培訓(xùn)指導(dǎo)、創(chuàng)新改善等。B、工作 態(tài)度：包括 紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開發(fā)熱情等。C、能力：包括知 識、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開 發(fā)、表達(dá)、溝通、協(xié)調(diào)、指 導(dǎo)、 監(jiān)督等。（2）部門主管以下職員（工）季度考核。每季度考核一次，安排在每季度結(jié)束后的第一個月進(jìn)行。55 / 209A、使用公司《職員工季度考核表》，必須在第二季度考核 時安排面談。B、部 門主管以下 職員 （工）業(yè)績考核結(jié)果直接與獎金掛鉤。2　普通員工及班長考核每月一次。（1）考核重點：工作態(tài)度、履行職責(zé)等內(nèi)容。（2）班長月度考核A、班長業(yè)績考核以部門主管或經(jīng)部門經(jīng)理授 權(quán)的相關(guān)經(jīng)理助理、主管、主辦對其進(jìn)行業(yè)績考核評價為主，根據(jù)附件一：《普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)（月）》，由部門主管或經(jīng)部門主管授權(quán)的相關(guān)經(jīng)理助理、主管、主辦填寫《普通員工考核評分匯總表（月）》。B、考核 結(jié)束后，考核 結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。C、如秩序 維護(hù) 、保 潔主辦屬于員工編制的，則按以上班長業(yè)績考核的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（3）普通員工業(yè)績考核A、主要考核工作態(tài)度、職責(zé)履行，考核成 績直接與每月浮動工資掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。 B、各管理 處員 工考核依據(jù) 《普通員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)（月）》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表（月）》。C、考核 結(jié)束后，考核 結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。（七）考核結(jié)果導(dǎo)向56 / 209被評為“杰出”、 “優(yōu)秀”者，可獲推薦參加公司年度“先進(jìn)個人”評比及加薪、晉級機會；末位淘汰制度在多因素量化考核的基礎(chǔ)上，對年度考核排在末位的人員，進(jìn)行換崗培訓(xùn)，增 強市場意識，競爭意識和服務(wù)意識，調(diào)動全體隊員的積極性和創(chuàng)造性。保持 23%的合理淘汰率.（1）經(jīng)過考核，被評為基本稱職、不稱職的人員列為末位人員，不受比例限制；（2）考核當(dāng)年受到公司內(nèi)部通報批評的人員，考核分為不稱職，列為末位人員。（3）確定為末位人員，應(yīng)予以部門內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或跨部門轉(zhuǎn)崗，降崗使用,并予以一定的觀察期(一至兩個季度)（4）觀察期后,根據(jù)員工在觀察期時的表現(xiàn), 績效考核成績?nèi)詾榛痉Q職\不稱職的員工，予以辭退處理（5）績效考核成績?yōu)榱己靡陨系膯T工，予以留用。（八）相關(guān)問題的規(guī)定2　員工如果對績效管理工作有重大疑義，可以在接到正式通知的 15天之內(nèi)，向部門主管或經(jīng)理提出申訴。部門主管或經(jīng)理對申訴的處理程序如下：（1）調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部 門主管或相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以便能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。57 / 209（2） 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基 礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。（3）提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。（4）落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門經(jīng)理，并監(jiān)督落實。3　績效記錄（1）部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，品質(zhì)部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。（2）為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。（3） 員工可以查閱自己的績效記錄；各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門主管的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。（4） 績效記錄的保存期限 為三年；對于超過 保存時限的文件和記錄，由相關(guān)工作人員統(tǒng)一銷毀。職員、職工因工作需要調(diào)動工作部門的，如在原部門同一考核期內(nèi)工作超過一個月，則原部門主管要做好相應(yīng)的考核工作，將考核資料同檔案一起轉(zhuǎn)給調(diào)入部門供參考。三、員工激勵與獎懲管理條例（一）目的通過有效的激勵，鼓勵員工參與企業(yè)管理，激發(fā)員工潛力，提高員工的滿意度和認(rèn)同感，給員工提供廣闊的晉升空間，使企業(yè)的綜合58 / 209活力及員工的積極性和創(chuàng)造性保持并達(dá)到最侍狀態(tài)。（二）適用范圍適用于公司全體員工（三）職責(zé)部門主管負(fù)責(zé)執(zhí)行本部門激勵制度品質(zhì)部負(fù)責(zé)監(jiān)督公司激勵制度正常運行，并不斷完善、改進(jìn)。（四）方法與過程控制目標(biāo)激勵（1）普通員工（秩序維護(hù)員、保潔員、綠化員）參加月度考核，與考評成績相結(jié)合，按加分及扣分?jǐn)?shù)核定之比例乘以基本工資后計算出浮動工資額，無加減分則不浮動。項目 分?jǐn)?shù) 比例 項目 分?jǐn)?shù) 比例扣分 3—5 —5% 加分 3—5 5%6—10 —10% 6—10 10%11—15 —15% 11—15 15%16—20 —20% 16—20 20%21—25 30%26—30 40%（2）普通管理人員根據(jù)季度目標(biāo)計劃參加季度考核，考核結(jié)果與當(dāng)季獎金掛勾。A、每季度設(shè)置與管理人員工資總額的 20%等額的獎勵基金。B、獎 勵基金按工 資構(gòu)成比例分到各部 門。C、季度考核中 為基本稱 職和不稱職者，不參與獎金分配?？己私Y(jié)果為良好、優(yōu)秀、杰出者，按 崗位工資、考核結(jié)果、工作時間分配