【正文】 位工資調(diào)整基數(shù)確定： 分配單位工資調(diào)整基數(shù)＝本單位上年度工資總額/公司上年度工資總額* 2011年公司可調(diào)整工資總額△ A （當(dāng)然需要人力資源定崗定編、崗位評價基礎(chǔ)強(qiáng)大）（3）分配單位可調(diào)整工資總額確定： 分配單位可調(diào)整工資總額＝分配單位工資調(diào)整基數(shù)*調(diào)整系數(shù)F 調(diào)整系數(shù)＝F（部門上年度目標(biāo)考核系數(shù)、部門本年度經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)…）（4）調(diào)整系數(shù)的確定：A、上年度目標(biāo)考核系數(shù)——確定上年度年終獎金的考核系數(shù)；B、本年度經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)——本年度經(jīng)營目標(biāo)/上年度實際經(jīng)營目標(biāo)（可以根據(jù)實際情況做修正）；C、部門戰(zhàn)略地位系數(shù)——根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展確定部門類別，確定系數(shù)：w 重要戰(zhàn)略部門，如銷售業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)運營部、采購中心、研發(fā)中心等，；w 戰(zhàn)略部門，如財務(wù)部、投資部、審計部、人力資源部等，；w 輔助部門，如行政后勤部、信息管理部等，二次分配（1）基本操作方式： 將員工考核獎勵的權(quán)力下放給部門經(jīng)理。由部門經(jīng)理在人力資源部調(diào)整原則指導(dǎo)下對本部門員工薪資進(jìn)行調(diào)整。 （2）指導(dǎo)、控制原則： A、總額控制：本部門擬調(diào)整薪資總額不得超過可調(diào)整薪資總額，可少不可多； B、基準(zhǔn)線控制：可考慮物價因素，確定全員調(diào)整基準(zhǔn)額度，例如50元（可直接調(diào)整基本工資項目）；也可不予考慮次因素； C、個體控制：單個員工擬調(diào)整薪資不得超過本人上年度平均月工資的20%（視情況而定）； D、比例控制：單個員工擬調(diào)整薪資額度不超過本部門可調(diào)整總額的20%（五人以下部門可不受此條限制，比例可視情況而定），對于大部門，可以細(xì)分至人數(shù)比例； F、績效控制：當(dāng)年員工績效考核結(jié)果于調(diào)整薪酬等級的對應(yīng)關(guān)系。例如，可參考調(diào)整等級為2－4級； G、程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核，人力資源部有權(quán)對異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。三、方案結(jié)果評價上年度工資成本分析 上年度的工資成本總額，各公司、部門工資比例分布、工資變動趨勢及分析、年度平均工資水平及市場地位，工資占運營成本、銷售額比例等等；調(diào)整依據(jù)、范圍、成本分析及實施要點 明確公司調(diào)整工資參照依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)，確定調(diào)整的額度范圍及人員、部門范圍，制定詳盡的成本分析模型，對實施過程中的關(guān)鍵操作詳細(xì)說明；方案實施程序計劃 詳細(xì)介紹薪資調(diào)整的組織計劃和實施計劃。詳細(xì)方案內(nèi)容 一次分配的系數(shù)確定方式、各部門最終調(diào)整系數(shù)明細(xì)、最終可調(diào)整工資總額明細(xì)；詳細(xì)員工調(diào)整明細(xì)（額度、比例）等等。中國移動通信集團(tuán)四川有限公司2011年薪資制度調(diào)整方案（正式版）我省現(xiàn)行的薪資制度是2003年根據(jù)中國移動（香港）有限公司的要求，按照上市公司的標(biāo)準(zhǔn)建立的一套具有內(nèi)部公正性和外部競爭力的策略性薪酬管理體系。近年經(jīng)過四次大幅度的調(diào)整，使我省各級員工的現(xiàn)金總收入水平已與本省外資高科技行業(yè)市場薪資中位值基本接軌，與現(xiàn)代企業(yè)管理的需要相適應(yīng)，逐步實現(xiàn)了合同制員工與勞務(wù)派遣制人員“同工同酬”的目標(biāo)，為維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定，促進(jìn)構(gòu)建和諧企業(yè)打下了基礎(chǔ)。從2011年開始，我省按照集團(tuán)公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原則，將以往的薪酬收入分配政策中的“適當(dāng)拉開收入差距”轉(zhuǎn)向“重點保證一線職工工資增長高于全省平均工資增幅”。同時，為配合績效考核調(diào)整方案的實施，擬將我省基本薪金浮動比例與績效等級掛鉤的方式由四個等級調(diào)整為五個等級，并適當(dāng)調(diào)整掛鉤比例的具體標(biāo)準(zhǔn)，以充分體現(xiàn)“業(yè)績導(dǎo)向”的分配原則，提高廣大員工的工作積極性。第一部分　薪資架構(gòu)在我省薪資架構(gòu)中，員工個人的現(xiàn)金總收入由固定收入和變動收入兩部分構(gòu)成。固定收入主要包括基本薪金、現(xiàn)金補(bǔ)貼和月（季）獎；變動收入主要包括年度績效獎勵和各類專項激勵?，F(xiàn)金總收入固定收入變動收入基本薪金現(xiàn)金補(bǔ)貼月（季）獎年度績效獎勵各類專項激勵年功工資艱苦地區(qū)補(bǔ)貼基本獎金季度績效獎金（按月發(fā)放）積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼第二部分　薪資制度一、固定收入㈠、基本薪金按照集團(tuán)公司2010年提出的“提低、保中、限高”的分配制度改革原則，將我省的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)在2009年薪資制度調(diào)整方案的基礎(chǔ)上，按“職級越低，上浮比例越大”的原則進(jìn)行調(diào)整。同時依據(jù)2011年出臺的職位管理辦法對標(biāo)準(zhǔn)職級進(jìn)行調(diào)整，將每個職級分為三個分位，初次實施本方案時將現(xiàn)有員工全部納入第一個分位（pⅠ），次年4月1日起按上年度績效考核結(jié)果對員工的職級分位進(jìn)行調(diào)整，并執(zhí)行新定職級分位的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)，職級分位的調(diào)整長期有效。員工的職級分位達(dá)到pⅢ后，若績效考核等級再次被評為優(yōu)秀，則次年可在上年度基本薪金標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上再按職級分位級差的標(biāo)準(zhǔn)上浮，以此類推，但最高不超過上一職級pⅠ的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)（如7職級員工的職級分位調(diào)整至7Ⅲ后，基本薪金標(biāo)準(zhǔn)為2650元，若績效等級再次被評為優(yōu)秀，則次年可執(zhí)行2700元的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)，但最高不超過2750元）。各職級分位對應(yīng)的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)見下表：同時，根據(jù)員工上年度績效考核等級確定基本薪金的浮動比例，從當(dāng)年4月1日起至次年3月31日止，在每個職級分位的基礎(chǔ)上進(jìn)行上下浮動，到期后再根據(jù)上年度績效情況進(jìn)行調(diào)整。實施本方案后，目前仍按現(xiàn)行的員工績效管理辦法中規(guī)定的四個績效考核等級對基本薪金進(jìn)行浮動；從2012年4月1日起，將按照即將出臺的“員工績效管理實施指導(dǎo)意見”，把績效考核等級由四個等級調(diào)整為五個等級后，按下表對員工的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效浮動： 員工職級上調(diào)（如8職級調(diào)整到9職級）后，浮動比例大于100%的，要調(diào)整到100%；員工職級下調(diào)（如9職級調(diào)整到8職級）后，浮動比例小于100%的，要調(diào)整到100%。在同一職級各分位之間進(jìn)行的調(diào)整（如8Ⅰ調(diào)整為8Ⅱ或8Ⅱ調(diào)整為8Ⅰ），浮動比例保持不變。為了加大考核力度，各單位可根據(jù)實際情況，將基本薪金的一部分納入月（季）度績效獎金，根據(jù)員工每月（季）的績效完成情況考核發(fā)放，但要確保員工正常工作所得到的應(yīng)發(fā)工資總額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。㈡、現(xiàn)金補(bǔ)貼年功工資年功工資標(biāo)準(zhǔn)仍然按川移司[2003]722號“關(guān)于調(diào)整年功工資標(biāo)準(zhǔn)的通知”執(zhí)行，即按員工連續(xù)工齡每年工齡5元的標(biāo)準(zhǔn)核定員工每月的年功工資。年功工資于每年1月份統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼納入積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼的員工必須同時滿足以下兩個條件：⑴、1999年7月28日以前進(jìn)入我省移動通信企業(yè)，且一直工作至今的合同制在崗員工（部隊復(fù)員退伍后直接進(jìn)入本公司的員工，其進(jìn)入我省移動通信企業(yè)的時間可以從其本人參軍時間起計算）；⑵、補(bǔ)貼發(fā)放當(dāng)月的職級為5級及以下。積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按每月500元的標(biāo)準(zhǔn)確定，該補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不按員工個人績效考核等級上下浮動。員工職級由5級及以下調(diào)整到6級及以上的，從基本薪金調(diào)整之月起停止發(fā)放本補(bǔ)貼；職級由6級及以上調(diào)整到5級及以下的，若該員工符合本方案的補(bǔ)貼條件，也可以實施積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼。艱苦地區(qū)津貼由各相關(guān)分公司在本單位核定的人工成本費用范圍內(nèi)，結(jié)合國家有關(guān)規(guī)定確定。㈢、月（季）獎基本獎金根據(jù)員工每月的出勤情況發(fā)放的獎金（全勤獎），不與員工的月（季）度績效考核結(jié)果掛鉤；季度績效獎金（按月發(fā)放）由各單位根據(jù)省公司核定的全年人工成本費用總額和本單位薪酬策略以及KPI考核指標(biāo)設(shè)定等因素制訂月（季）度績效獎金發(fā)放辦法，可視具體情況由所屬部門或縣分公司制訂具體的考核辦法進(jìn)行二次考核發(fā)放。各市州分公司總經(jīng)理的月（季）獎由省公司人力資源部根據(jù)卓越目標(biāo)管理辦公室對各單位的季度考核結(jié)果核定并通知各分公司，由各分公司在本單位人工成本費用自行列支。二、變動收入年度績效獎勵年度績效獎勵是每年各單位根據(jù)每個員工的綜合績效等級，按占員工本人固定收入的一定比例發(fā)放給員工的一次性獎勵，可通過預(yù)發(fā)和清算的形式兌現(xiàn)，所需費用由各單位在核定的人工成本費用計劃中列支；各類專項激勵各類專項激勵是指根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，由省公司或分公司組織的全員參加的創(chuàng)先爭優(yōu)等勞動競賽等活動，根據(jù)員工在活動中的具體表現(xiàn)兌現(xiàn)的獎勵費用。由省公司統(tǒng)一組織的，所需費用由省公司在下達(dá)全省人工成本費用計劃時進(jìn)行追加；由分公司自行組織的，所需費用由各單位在核定的人工成本費用計劃中自行列支。由于固定收入相對來說變動不大，因此各單位應(yīng)通過變動收入（主要是年度績效獎勵）對員工現(xiàn)金總收入進(jìn)行控制，盡量與我省高科技行業(yè)薪資收入中位值曲線擬合。（成都分公司正職為16級、副職為14級，可在上述曲線基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整）第三部分　特殊情況下的薪酬待遇一、待崗員工薪酬待遇待崗員工每月生活費按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，在待崗期間不再享受現(xiàn)金補(bǔ)貼（包括年功工資、積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼和艱苦地區(qū)生活補(bǔ)貼）和各類獎金。二、崗位見習(xí)期薪酬待遇社會招聘（含軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部及調(diào)入人員）和內(nèi)部競聘的員工，若規(guī)定有崗位見習(xí)期的，在崗位見習(xí)期內(nèi)，其薪酬待遇按擬定崗位的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)的100%發(fā)放，年功工資及各類津貼、補(bǔ)貼照發(fā)，月（季）度績效獎勵按考核應(yīng)得標(biāo)準(zhǔn)的75%發(fā)放。三、新入職人員薪酬待遇對新招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生（從其他單位調(diào)入或社會招聘的員工，若其工作經(jīng)歷不足兩年的，也應(yīng)依此處理），在見習(xí)期滿考核合格后，若確定的崗位為8級及8級以上的，要先將其定級標(biāo)準(zhǔn)下調(diào)到7級，經(jīng)過兩年時間（從進(jìn)入本公司的時間起算）逐步調(diào)整到所在崗位原定的職級標(biāo)準(zhǔn)。例如對所在崗位為8級的員工，必須在其工作經(jīng)歷滿兩年，經(jīng)考核鑒定合格后，才可以調(diào)整到8級；對所在崗位為9級的員工，在其工作經(jīng)歷滿一年，經(jīng)考核合格后可調(diào)整為8級，工作經(jīng)歷滿兩年，經(jīng)考核鑒定合格后才能調(diào)整到9級，以此類推。考核不合格的，不作調(diào)整。在工作中表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工，至少應(yīng)有一年以上的工作經(jīng)歷，由其所在單位出具書面推薦意見，經(jīng)省公司人力資源部審批同意后，方可提前調(diào)整到所在崗位原定的職級標(biāo)準(zhǔn)。第四部分　其他各單位必須嚴(yán)格按照勞動部“工資支付暫行規(guī)定”（勞部發(fā)[1994]489號）的相關(guān)要求執(zhí)行。向員工支付工資不僅要確保及時足額，同時還要向員工個人提供其工資發(fā)放明細(xì)，若是通過網(wǎng)頁形式展示，則應(yīng)告知員工工資明細(xì)的查詢方式。各級直屬主管要負(fù)責(zé)與下屬員工及時溝通工資考核發(fā)放情況，員工對工資發(fā)放數(shù)據(jù)有疑問可向所在單位人力資源部咨詢。本方案從2011年9月1日起執(zhí)行，由中國移動通信集團(tuán)四川有限公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 中國移動四川公司人力資源部 二〇一一年九月五日