【正文】 度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核流程績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題第二條 績(jī)效考核流程（一）干部季度績(jī)效考核流程n 干部的季度績(jī)效考核由年度工作目標(biāo)考核和部門滿意度考核二部分組成。季度績(jī)效考核結(jié)果是干部季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)。n 被考核人在本考核期前根據(jù)公司目標(biāo)，草擬《工作業(yè)績(jī)合約》。n 考核委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各考核人的季度工作目標(biāo)。n 考核人與被考核人同時(shí)簽名確認(rèn)，人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人作為監(jiān)督人簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源機(jī)構(gòu)存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束。n 在下一考核期期初，被考核人填寫《工作績(jī)效目標(biāo)確定審核單》。n 考核委員會(huì)召開工作會(huì)議，被考核人陳述本人上一季度工作目標(biāo)完成情況，提出本季工作計(jì)劃，并經(jīng)直接主管審核打出工作目標(biāo)考核分和部門滿意度考核分。n 考核委員會(huì)成員評(píng)議，有權(quán)對(duì)被考核人的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)。n 將考核表交人力資源機(jī)構(gòu)匯總，并將匯總結(jié)果交考核委員會(huì)組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給被考核人。（二）員工半年度績(jī)效考核流程n 員工半年度績(jī)效考核結(jié)果由KPI業(yè)績(jī)考核、計(jì)劃完成情況考核和能力態(tài)度考核組成，是公司部門主管及其它員工半年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。n 被考核人在本考核期之前填寫《績(jī)效考核評(píng)估審核表》，直接主管和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源機(jī)構(gòu)存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人。n 在下一考核期期初，被考核人依據(jù)《績(jī)效考核評(píng)估審核表》對(duì)自己進(jìn)行打分，直接主管對(duì)考核表進(jìn)行復(fù)核、打分，簽名后交人力資源部匯總。n 人力資源機(jī)構(gòu)將部門主管和員工的匯總結(jié)果交部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批，簽名后由人力資源部存檔。第四節(jié) 績(jī)效考核運(yùn)用第一條 績(jī)效考核結(jié)果（一） 干部季度績(jī)效考核結(jié)果以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人?？?jī)效考核分值作為干部季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)《中聯(lián)重科薪酬管理體系》（二）員工半年度績(jī)效考核結(jié)果員工考核結(jié)果按考核分從高到低分為A、B、C三個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)按照一定比例強(qiáng)制分布。按四舍五入原則，先計(jì)算A、C、D等級(jí)人數(shù)，其他為B等。強(qiáng)制分布比例對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表：類別ABCD所占比例25％50％20％5％第二條 崗位工資及崗位調(diào)整（一）員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源機(jī)構(gòu)決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)贏級(jí)以上的員工，人力資源機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和用人部門負(fù)責(zé)人的意見(jiàn)，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核委員會(huì)。（二）辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為D級(jí)的員工，公司可以不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。第三條 員工培訓(xùn)（一）人力資源機(jī)構(gòu)將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批。（二）對(duì)于年終考核等級(jí)為A級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注。（三）B級(jí)員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第四條 對(duì)員工資格職務(wù)的影響（一）已有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)。（二）已有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)及以上，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)。（三）未有資格職務(wù)的員工，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)及以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)機(jī)會(huì)。（四 ）具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。第五節(jié) 績(jī)效考核申訴第一條 申訴條件在季度或年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源機(jī)構(gòu)申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第二條 申訴形式員工向人力資源機(jī)構(gòu)申訴時(shí)需要以書面形式申訴報(bào)告，人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一刻錄備案，并將員工申訴報(bào)告的申訴記錄提交人力資源機(jī)構(gòu)。第三條 申訴處理（一）人力資源機(jī)構(gòu)在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人進(jìn)行確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交考核委員會(huì)常務(wù)副組長(zhǎng)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核委員會(huì)常務(wù)副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核委員會(huì)副組長(zhǎng)責(zé)成人力資源機(jī)構(gòu)處理，并對(duì)人力資源機(jī)構(gòu)的逾期行為進(jìn)行處罰。（二）考核委員會(huì)組長(zhǎng)根據(jù)人力資源機(jī)構(gòu)提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源機(jī)構(gòu)將結(jié)果反饋給申訴人。（三）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。（四）申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。（五）如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源機(jī)構(gòu)提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。人才梯隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)管理體系第一節(jié) 總則第一條 目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供知識(shí)資本支持。第二條 原則堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系公司的職能部門和分子公司作為人才培養(yǎng)的基地，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源機(jī)構(gòu)作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第二節(jié) 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第一條 目的通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立事業(yè)部用人及人才晉升理念。第二條 甄選條件（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。（二）勝任力特征：以勝任力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的培養(yǎng)與選拔，將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)。第三條 甄選工具（一）基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。（二）關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)。第四條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按當(dāng)前中高級(jí)崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評(píng)定，一般來(lái)說(shuō)，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果公司沒(méi)有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。第五條 后備人才甄選后備人才主要是指公司為因應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代公司某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各部門根據(jù)公司制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由人力資源機(jī)構(gòu)牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。第六條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序（一）各部門向人力資源機(jī)構(gòu)提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單（二）人力資源機(jī)構(gòu)組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)（三）人力資源機(jī)構(gòu)和各用人部門針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃（四）跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。第七條 后備人才甄選程序（一）各部門向人力資源機(jī)構(gòu)提交后備人才候選人名單（二）人力資源機(jī)構(gòu)組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定（三）人力資源機(jī)構(gòu)策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案（四）培訓(xùn)方案的實(shí)施（五）培訓(xùn)效果的反饋。第三節(jié) 崗位輪換和晉升第一條 崗位輪換（一）輪崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。（二）輪崗限制I每年輪換人員不得超過(guò)員工總數(shù)的10％，其中主管級(jí)以上（包括主管級(jí)）人員不得超過(guò)轉(zhuǎn)換人員總數(shù)的20％。II輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。III輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。（三）輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。（四）輪崗審批I事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報(bào)人力資源機(jī)構(gòu)備案；II跨單位輪崗：由各用人部門提案——人力資源機(jī)構(gòu)審批。 III財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由用人部門提案——子公司、財(cái)務(wù)管理部審核——人力資源機(jī)構(gòu)審批。IV中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各用人部門提案——人力資源機(jī)構(gòu)審核——報(bào)分子公司總經(jīng)理審批。（五）輪崗人員管理I崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。II輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。III輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《績(jī)效考核辦法》進(jìn)行績(jī)效考核，并按[（輪崗時(shí)間/12）*100%]作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與員工崗位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。IV派出人員工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)：由派出單位支付。V住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費(fèi)由自己承擔(dān)，并從補(bǔ)貼中扣除。第二條 崗位晉升（一）原則崗位晉升應(yīng)遵循遞級(jí)晉升、績(jī)效相關(guān)的原則（二）條件崗位晉升需要滿足以下條件：I在下級(jí)崗位任職2年以上（包括2年）。II連續(xù)2年績(jī)效考評(píng)成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀。III在擬晉升崗位2個(gè)以上（包括2年）下級(jí)崗位任職過(guò)。（三）程序I總部主管級(jí)以上（包括主管級(jí)）人員、分子公司部門經(jīng)理級(jí)以上（包括部門經(jīng)理級(jí)）的崗位晉升由總裁決定。II分子公司部門經(jīng)理級(jí)以下人員的崗位晉升由分子公司總經(jīng)理決定。III主管級(jí)以下人員的崗位晉升由部門經(jīng)理決定。IV人力資源