【正文】 300元，滿三年（第四年）即上限為500元。技術系列及管理系列——起始（第二年）工齡工資為200元/每月，每滿一年上浮一次，依次為滿兩年（第三年）400元，滿三年（第四年）即上限為800元。八、薪資計發(fā)員工基本日薪資標準為“基本薪資/24天”；薪資計算考勤周期為每月1日——每月最后一日薪資發(fā)放日期為每月5日，如遇節(jié)假日應提前發(fā)放，遇周末休息日可順延。試用期員工發(fā)放轉正后基本薪資的80%（入職有約定者除外）。轉正后參與績效考核享有績效薪資，即：績效薪資標準*1/3*實際考核系數季度績效薪資于次季度首月30日之前核算完畢，于次季度第二月10日之前發(fā)放；年終獎原則上應于每年農歷新年前隨同當月薪資一起發(fā)放；公司內部人員崗位調整晉升職等職級者，試用期工資按原工資標準執(zhí)行；轉正后次月按新崗位標準執(zhí)行。九、年終獎金分配（一）分配原則采取全員共享、二次分配的原則，即公司副總級總監(jiān)以下正式員工全部參與獎金分配，不足一年者按實際在職時間予以折算。具體如下：實際年終獎所得=上年最后一月基本薪資*實際出勤月數/12約束條件:1) 試用期員工不享有年終獎分配；2）正常離職人員，當年在職不足一年者不享有年終獎分配；3) 辭退、除名者不享有年終獎分配；4）全年遲到10次、病假15天（工傷除外）、事假10天、曠工一天者不享有年終獎分配；5）其他違反公司政策、規(guī)定嚴重者。十、薪資納稅 公司所有員工個人薪資收入按照國家征收個人所得稅規(guī)定繳納個人所得稅，由財務部核算代扣代繳。 十一、福利 公司所有員工享有國家法定節(jié)假日，其中春節(jié)、端午和中秋節(jié)附加節(jié)日慰問品或慰問金； 轉正后員工可享受國家規(guī)定的社會統籌保險即：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；具體繳費比例待具體執(zhí)行時有細則出臺。 公司根據情況為員工提供食宿。自愿在公司食堂用 午餐的每人每餐扣繳餐費成本3元左右，具體根據物價水平定。有特殊情況的員工可以申請住集體宿舍，公司可免費提供。 公司為生產車間員工提供基本勞保用品即：工作服、手套； 公司為主管系列、業(yè)務系列、技術系列和管理系列人員每月貼補部分電話費，具體細則詳見《電話費補貼實施細則》。社保管理制度社會統籌保險是公司在響應國家相關法律法規(guī)的前提下，為員工設置的一項福利待遇。公司全體員工應按以下細則辦理繳納社保：公司所有轉正后員工可享有此項福利，其中退休返聘人員、臨時工不參與公司社保；根據當前社會各企業(yè)現狀、相關法律法規(guī)及公司實際支付能力，決定為員工辦理五險，具體險種、繳費比例如下：保險名稱繳費比例備注單位個人養(yǎng)老保險20%8%失業(yè)保險2%1%工傷保險依據企業(yè)所屬行業(yè)特點由社保中心確定繳費比例，%，單位繳納，個人不繳納。醫(yī)療保險7%2%另有8元的大病補助。生育保險%個人不繳納員工各險種繳費基數根據企業(yè)實際情況來確定，具體規(guī)定如下：1）工勤系列、文職系列按員工實際基本薪資做為繳費基數。2）主管系列繳費基數上限為3000元，低于上限者按實際基本薪資做為繳費基數。3）技術系列、業(yè)務系列和管理系列繳費基數上限為4000元，低于上限者按實際基本薪資做為繳費基數。住房公積金實行員工自愿繳納，不愿意繳納者，應向公司提交說明書至人力資源部留存?zhèn)浒?。繳費基數同第3條之規(guī)定。辦理流程：員工轉正人力資源部統計、確定新增人員或轉入人員繳費基數人力資源部上報審批人力資源部辦理新增、減少或轉入人力資源部核算當月繳費金額財務部審核并繳費人力資源部負責社保信息的收集、隨時了解掌握國家及地方相關法律法規(guī)，為公司社保管理確定明確方案。人力資源部負責社保年審。人力資源部負責社保使用、轉移、增減的宣講辦理工作。此制度未盡事宜按公司其他相關規(guī)定處理。第五章 員工關系管理制度一、勞動合同管理人力資源部負責公司全體員工勞動合同管理。人力資源部須在合同到期前一個月告知用人部門及員工。勞動合同期滿，雙方平等自愿、協商一致則可續(xù)簽勞動合同。公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。員工提前三十日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。員工在試用期內提前三日通知公司，可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：⑴試用期間被證明不符合錄用條件的；⑵經培訓或轉崗仍不能勝任工作的，有經過用人部門和員工本人簽字確認的考核表為據的；⑶嚴重違反公司的規(guī)章制度的；⑷嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；⑸員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；⑹被依法追究刑事責任的。⑺有具體的事實依據證明員工不誠信或泄漏公司秘密的；⑻員工提供虛假信息，偽造證書證明的；有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：　 （一）員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；　 （二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　 （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，公司提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　 （一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；　 （二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；　 （三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的；　 （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！　〔脺p人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：　 （一）與本企業(yè)訂立較長期限的固定期限勞動合同的；　 （二）與本企業(yè)訂立無固定期限勞動合同的；　 （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！　∮萌藛挝灰勒毡緱l第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。員工有下列情形之一的，公司不得依照本制度第7條、第8條的規(guī)定解除勞動合同：　 （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；　 （二）在本公司患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；　 （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；　 （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；　 （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；　 （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。有下列情形之一的，勞動合同終止：　 （1）勞動合同期滿的；　 （2）員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動合同續(xù)訂書編號： ＿＿＿＿＿＿勞動合同續(xù)訂書 經協商一致，本次續(xù)訂勞動合同期限類型為＿＿＿＿＿＿期限合同，續(xù)訂合同生效日期為＿＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日， 續(xù)訂合同＿＿＿＿＿＿＿終止。甲方（蓋章） 乙方（簽章）法定代表人或委托代理人（簽章）＿＿＿＿＿ 年＿＿＿＿月＿＿＿＿日勞動合同解除（終止）證明書編號： ＿＿＿＿＿＿勞動合同解除（終止）證明書 _______與我公司于___年____月____日簽訂了____期限的勞動合同，由于___________________，于_____年_____月_____日勞動合同已經解除（終止）。特此證明。（用人單位蓋章）年 月 日二、勞動爭議管理勞動爭議分類。按受害主體分公司和員工。按爭議對象分集體和員工個人。勞動爭議產生原因分析。根據勞動爭議焦點分析是員工個人造成還是公司制度漏洞抑或是外部環(huán)境變化或不可抗力等造成。（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動爭議受理。，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。，當事人可以到企業(yè)勞動爭議調解委員會（暫由人力資源部成員組成）申請調解。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請?？陬^申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。，應當制作調解協議書。，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。，當事人可以依法申請仲裁。，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。三、離職管理管理范圍。凡是符合勞動合同解除情形者，均納入離職管理。離職類型及程序。：員工應提前30天以書面形式向公司提出離職申請。經理級員工或核心崗位員工應提前兩個月以書面形式向公司提出離職申請。申請未經本公司核準前，應繼續(xù)服務，不得先行離職。程序：主管及以下員工級：離職申請→部門經理→人力資源部（審核同意后發(fā)工作交接單）→申請人填制工作交接單→辦理移交→部門經理與離職者進行離職面談→人力資源部進行離職面談，了解其對公司的建議看法→人力資源部開具離職證明→勞動關系解除→以解除勞動關系證明書為節(jié)點，停辦各種社會保險。部門經理及以上級：部門經理→人力資源部→分管副總→總經理（審核同意）→人力資源部（發(fā)工作交接單）→申請人填制工作交接單→辦理移交，簽字確認→分管副總及總經理與離職者進行離職面談→人力資源部清算欠款，簽字確認→人力資源部開具離職證明→勞動關系解除→以解除勞動關系證明書為節(jié)點，停辦各種社會保險。人力資源部根據工作交接情況可以提前與員工解除勞動關系，不用支付補償金。遇特殊情況可以同員工商量將離職日期延后，員工正常工作期間按原合同規(guī)定。：試用期員工被辭：試用期員工因《聘用管理制度》中規(guī)定的九種情形之一與公司解除勞動關系的，公司不予支付任何形式的補償金和賠償金。程序：人力資源部掌握辭退員工條件的確鑿證據→通知員工所屬部門經理及員工本人→將證據及部門記錄意見轉交分管副總或總經理審核（審核同意）→人力資源部發(fā)工作交接單→員工移交物品，部門經理和人力資源部核查→人力資源部清算欠款，簽字確認→勞動關系解除。合同期員工被辭：因員工個人原因被辭退的，公司不予支付任何形式的補償金和賠償金，并據情況要求員工賠償公司損失。程序同上。因公司原因如裁員等，公司視情況依法支付相應的賠償金和補償金及繳納相應的社會保險。手續(xù)辦理均需雙方簽字確認以避免糾紛。第六章 人事檔案管理制度一、總則為了規(guī)范公司檔案管理，增強公司人事檔案的實用性和有效性，建立完備的人事檔案，方便公司管理，及地方勞動監(jiān)察局查核，特制定本制度。 人力資源部應備檔案包括下列：(一)員工基本檔案 (二)人力資源管理規(guī)章制度(三) 勞動合同及合同附件(四) 員工培訓材料 (五) 績效考核資料 (六) 各類人力資源相關報表 (七) 員工獎懲記錄材料 (八) 各類審批文件 (九) 集體活動備案。 (十) 勞動爭議處理案。(十一) 收發(fā)文登記簿。（十二）有關會議記錄二、人事檔案保管制度 □ 目 的 第一，保守檔案機密?，F代企業(yè)競爭中，情報戰(zhàn)是競爭的重要內容，而檔案機密便是企業(yè)機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。 第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞，這是檔案保管的主要任務。 第三，便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相聯的，科學有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。 □ 人事檔案保管制度的基本內容 建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。其基本內容大致包括五部分：材料歸檔制度；檢查核對制度；轉遞制度；統計制度。 (1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關內容；最后，將新材料放入檔案。 (2)檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。 檢查的內容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環(huán)境進行檢查，如查看存放室門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。 檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要進行檢查核對： ——突發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災火災之后： ——對有些檔案發(fā)生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。 ——發(fā)現某些損害之后，如發(fā)現材料變霉，發(fā)現了蟲蛀等。 (3)轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。檔案的轉遞一般是由工作調動等原因引起的，轉遞的大致程序如下： ①取出應轉走的檔案； ②在檔案底賬上注銷； ③填寫《轉遞人事檔案材料的通知單》； ④按發(fā)文要求包裝、密封。 在轉