目標管理培訓課件-資料下載頁
2025-04-19 05:18本頁面
【正文】 實績 計劃項目/ 年分1999年2000年2001年活動的想法階段1階段2階段3*活動的內(nèi)容推移、進度成張貼板項目1項目2項目3目標考評的目的的與程序目標考評的主要目的，是考察是否已達到目標，并為下一步的工作做準備。這包括：① 評定表現(xiàn)：l 工作質(zhì)量l 工作數(shù)量或額度l 完成時間l 實際花費②反省l 收獲、心得l 不足之處l 下一步的打算 部 門 自 我 評 價目標考評的程序如下： *目標完成程度 *實施過程的反省上 下 級 共 同 商 討 *客觀評價 *實際表現(xiàn)如何 *評價表現(xiàn)上 級 客 觀 評 價 *客觀評價 *建議寄語 *得失 人 事 考 核 激 勵 *個人成果 *整體表現(xiàn) *部門間平衡目標考評強調(diào)下屬參與評價，即“自我評價 + 上級評價”。它的好處是更容易對客觀結(jié)果取得共識，積極消除誤會或矛盾。評價中應(yīng)注意，判定某人表現(xiàn)如何及進行獎罰都不是目的，重要的是反省經(jīng)驗，尋求新的突破。很多人遺漏了這一點。好的管理者應(yīng)時刻記住這一點，如果下屬的評價忘了反省，應(yīng)該提醒他：“通過這個過程，學到了什么？受到了什么啟發(fā)？碰到過什么疑難？這些困難還存在嗎？接下來打算如何做？”通過這種方式，把目標考評持續(xù)地推動下去，同時進行人才的引導和培養(yǎng)。三種目標形式的具體評價方法:1． 任務(wù)目標卡（ABC三層評價法）（見表a）。特點：用簡單的ABC三層評價取代復雜的評分制，強調(diào)上下級間的溝通，以及目標達成過程中的收獲。2． 方針目標分卡（量化評分法）（見表b）。特點：重視量化分值的計算，通常與人事考核評價直接掛鉤，相對煩瑣。3．方針目標計劃——實施結(jié)果報告書（靈活評價法）（見表C）。特點：結(jié)構(gòu)靈活，不拘泥于原計劃的項目，可根據(jù)實際情況調(diào)整，強調(diào)反省和持續(xù)改進。各種評價方法各有特點，目前以業(yè)績?yōu)橹行牡脑u價正在逐漸取代以能力為中心的評價，因為看上去前者更接近客觀標準，更方便執(zhí)行。表a 任務(wù)目標卡99年3～8月 任務(wù)目標卡單位生管部重要度目標實施項目擔當自我批評ABC上司評價ABC對比目標的達成情況，評價本期自己工作的得失。A：很好的達成 B：基本達成，局部欠佳C：多數(shù)未達成根據(jù)部屬表現(xiàn)及商談確認的結(jié)果評價期間表現(xiàn)?！?．7新機種導入，計劃100%達成1．4生產(chǎn)計劃維持1．5導入體制確定王王張BAABA○ 王 李 張如果工作的獨立性非常強，也可采用一人一卡的形式（空）目標達成的整體狀況，完成的成果、鼓勵和寄語。綜合評價：突出事跡、額外的收獲、特別的任命、上下級共享共辱。特別事項：圖 b 目標記分卡99年3月～8月 目標記分卡（評價）部門業(yè)務(wù)擔當類別目標項目完成程度自評上司人事根據(jù)目標達成情況填寫“完成程度”欄 。基本職務(wù)目標1． ESI接收判定2． 出貨對應(yīng)及每周訂購單配合3． 境外物統(tǒng)計1． 準確性100%2． 100%達成555555885自我評價和上司評采用5分制，按達成的百分比例計算。人事評價由人事部門根據(jù)上司評價分值，乘以重要性比例，算出最終得分。業(yè)績改善目標1． 進出口報送效率提升2． 建立出貨變反應(yīng)系3． 低減事務(wù)量4． …1．效率提升20%335231830410如有特別事項加分，可在分值下注明。最終得分： 82分上司評語：圖c 方針結(jié)果報告書1999年（下）事業(yè)部方針結(jié)果報告書部門實施項目部門目標實施內(nèi)容結(jié)果評價反省及今后后的推進填寫實際的實施措施1． 員工提案活動① 評價標準的改訂② 實施改善指導會③ 實施技能交流會*月人均提案2件以上*參與率45%以上**提案參與率30%AB提案數(shù)量和質(zhì)量進一步提升參與率需加強從過程中得到經(jīng)驗和不斷改進評價本身更重要。2． 目視管理活動① 建立樣板區(qū)② 優(yōu)秀事例教育③ 活動手法展開*2000/6完成*現(xiàn)場部門實施*2000/6完成，實施改善4312處A優(yōu)秀改善方法的橫向展開必要時添加3． 效率改善活動*提升效率30%上*提升效率35%A改善體系的建立14 / 1
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