【正文】 的解決。橫坐標代表人員工作年份，縱坐標是人員的發(fā)展趨向，人員不稱職分幾種情況區(qū)別對待： 　?。杭夹g人員經過一定年限轉向管理崗位時，缺乏經驗，這時需要加強培訓和修煉：通過入學MBA深造、參加培訓班、專家輔導、專項訓練等形式，拓展其知識領域，加強溝通技術、組織及控制能力，使其逐漸轉變?yōu)橐粋€合格的管理者。需要指出的是，通過識別技術人員的管理類型，是放任型、專制型還是綜合型等等，有針對性的進行培訓，這樣效果會更佳。 　　：并非每一個人都是做管理的料，對提拔到管理崗位不適應者，可過一段時間再將其調離至享受稍高待遇的技術崗位，繼續(xù)發(fā)揮其特長，這是保留其自尊心，實現(xiàn)其職位平滑過渡的一種方式。如本案例中的小張，讓其脫離管理崗位，提拔他為負責技術的副總經理，這樣雙方皆大歡喜。 　?。簩o管理能力，技術不專長，靠資歷熬上管理崗位的人員，可采取內部分流，讓其轉向其他發(fā)展領域，如營銷、生產等。還可根據(jù)人員年齡、綜合表現(xiàn)等，采取提前退休、貶職甚至辭退等方式，讓有能力者接替其崗位。眾誠集團舉行了公司所有財務人員的晉升考試工作依據(jù)《眾誠集團職業(yè)階梯晉升方案（試行）》，集團公司所有財務部人員、加油站直屬單位核算員于7月14日在長春服務區(qū)大會議室內進行了約80人的會計人員的職業(yè)晉升考試。 此次考試確認級別、晉升級別及晉升條件為： 現(xiàn)有級別的確認。財務系統(tǒng)員工首次晉升前初始級別根據(jù)現(xiàn)從事崗位而定，具體為核算員崗位為4D、出納崗位為1C、會計崗位為2C。 本次晉升考試范圍為4D—2C級人員，原則上為逐級晉升，即4D晉升1C，1C晉升2C，2C晉升3C。 考試的題型為簡答題、論述題。由財務總監(jiān)王玉欽親自為所有考試人員誦讀考試題目，其內容為： 財務的會計基本職能是什么？他們之間的作用是什么？ 財務系統(tǒng)未來奮斗的財務目標是什么？為實現(xiàn)這個目標應具備哪些意識？ 財務系統(tǒng)的十大理念是什么？ 針對你從事過的崗位，論述你現(xiàn)從事崗位的重要性？如何發(fā)揮？為了更好的從事本崗位工作，還需要哪些努力？（要求：工作中發(fā)現(xiàn)哪些問題，解決哪些問題，預防了哪些問題）基于勝任力特征的財務人員職業(yè)晉升體系設計 晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程，是一種在對在職員工個人努力和能力認可的前提下的職位調整。它建立在客觀評價基礎上，調整的目的是讓員工找到適當?shù)膷徫?，以利于更好的發(fā)揮和實現(xiàn)自己的價值，同時實現(xiàn)組織的目的?；趧偃瘟Φ穆殬I(yè)晉升是通過比較員工本身的素質能力與崗位本身的勝任力標準，從而確定員工是否能晉升的一種晉升方法。 本文從勝任力模型和職業(yè)晉升的基本理論入手，通過對背景公司的調查了解和相關資料的查閱，建立了該公司財務人員的勝任力模型。筆者以此為基礎，結合員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工績效考核和知識測評結果設計了該公司財務人員職業(yè)晉升體系。 本文第一部分對勝任力模型、職業(yè)晉升、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等理論進行了概述；第二部分對浙江寶億投資集團有限公司人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及存在的問題進行診斷，以及對本次人力資源規(guī)劃并設計職業(yè)晉升體系的可能性和必要性進行了分析；第三部分在前兩部分的基礎上，結合公司的業(yè)務流程，確定職業(yè)晉升的流程。參考相關文獻，對財務人員的勝任力進行分析，形成了各等級財務人員的勝任力模型；第四部分是本次基于勝任力模型的職業(yè)晉升的應用；第五部分是論文的結論以及需要進一步研究的問題。關鍵詞：職業(yè)晉升；勝任力；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源規(guī)劃目錄一、緒論 1（一）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 1（二）勝任力和勝任力模型 1勝任力概念 1勝任力模型 2（三）關于職業(yè)晉升的理論 5晉升機制概述 5晉升機制影響流失率的原因分析 5建立良好的晉升機制 6（四）企業(yè)內部供給預測方法 7（五）職業(yè)生涯規(guī)劃 7二、浙江寶億投資集團有限公司的人力資源規(guī)劃分析 8（一）公司的背景概況、組織結構及發(fā)展戰(zhàn)略 8公司的背景概況 8組織結構 9發(fā)展戰(zhàn)略 9（二）診斷該公司在人力資源規(guī)劃方面存在的問題 10（三）對公司實施內部財務人力資源培養(yǎng)的可能性及必要性分析 10可能性 10必要性 11三、基于勝任力模型的財務人員職業(yè)晉升體系設計 12（一）職業(yè)晉升體系設計的職位系列選擇 12（二）職業(yè)晉升的流程設計 13做出有效晉升決策的五個步驟 13員工晉升控制流程 14（三）各層級財務人員的勝任力模型 16出納的勝任力模型 16會計的勝任力模型 16主辦會計的勝任力模型 17財務主管的勝任力模型 18財務經理的勝任力模型 18財務總監(jiān)的勝任力模型 19財務人員勝任力標準等級圖 21四、基于勝任力模型的職業(yè)晉升應用 22（一）寶億財務人員的考評結果 22（二）財務職業(yè)晉升體系——人員替換圖 26五、結論 28（一）本文的結論 28（二）需要進一步研究的問題 28致謝 29參考文獻 30附錄 31附錄1 31附錄2 33附錄3 34附錄4 36員工晉升管理流程手冊員工晉升管理控制流程手冊(組織人力版)流程編號:.版本號: 20021項目人力資源管理流程員工晉升管理流程生效日期修改版本編制人:失效序號序號日期本流程適用于公司員工晉升科長級職務所涉及的各項工作本流程旨在規(guī)范對員工晉升管理過程,特別是明確各部門在員工晉升管理過程中的職責人力資源部,各部門,總經理人力資源控制流程手冊(組織人力版)流程編號:.版本號: 20021步驟負責部門具體操作各部門各部門根據(jù)本部門業(yè)務狀況及職務空缺等情況,向人力資源部提出員工晉升申請.人力資源部人力資源部接到員工職務晉升申請后,提出對申請的意見并上報總經理批準.總經理總經理接受人力資源部員工晉升申請后,對申請進行審核,同意后,簽字批準,返回人力資源部.人力資源部人力資源部按總經理簽發(fā)的意見執(zhí)行,在通告晉升申請部門結果的同時,按新職務核發(fā)該人員工資.員工晉升管理控制流程手冊(組織人力版)流程編號:.版本號: 20021員工晉升管理控制流程各部門 人力資源部 總經理辦公會結束組織實施否記入人事檔案員工職務晉升申請簽署意見審議提交人員晉升申請結束是審議員工職務晉升申請20 / 20