華為人力資源管理-員工培訓(xùn)-資料下載頁
2025-04-19 03:06本頁面
【正文】 自身的價(jià)值往往估計(jì)較高，并極為看重他人、組織及社會(huì)對自己的評價(jià)。他們對自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價(jià)值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感。也更容易因組織評價(jià)與自我評價(jià)不一致而產(chǎn)生心理波動(dòng)或挫折感，以至于棄組織而去。近年來高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不可否認(rèn)，相當(dāng)部分人才是由于感到自身價(jià)值未得到真正實(shí)現(xiàn)而頻頻跳槽?！ ”景咐械臈罱?jīng)理，前期，一則承受來自于工作和同僚的雙向壓力，使其在身心上承受多過的壓力；二則在壓的的背后組織評價(jià)與自我評價(jià)的不一致導(dǎo)致心理波動(dòng)較大；后期，由于前期的種種原因致使孫總一再扶植而沒有真正的授權(quán)，使其越來越覺得自身的才能不能夠得到全面的發(fā)揮?；谶@兩點(diǎn)主要原因，楊經(jīng)理終于急流勇退. 充分授權(quán)，委以重任，人盡其長，提高知識型員工的參與感。 根據(jù)知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。 我國的華為與中興通訊兩家高技術(shù)公司，其人才流動(dòng)率始終低于5％，遠(yuǎn)低于同類高新技術(shù)企業(yè) 20％～50％的平均流動(dòng)率。而兩個(gè)公司的共同做法是以人才的特長設(shè)崗，做到人盡其才。誰有課題，公司就給誰配備助手、資金、設(shè)備；誰有銷售才能，公司就馬上委以重任，并賦予全部人、財(cái)、物調(diào)動(dòng)權(quán)，使其能夠充分發(fā)揮所長?！ 〈送?，委以重任、人盡其長，也是激勵(lì)知識型員工的重要途徑。教育心理學(xué)中有翁格瑪利效應(yīng)之說，意思是對受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行；你能夠?qū)W得更好。從而使受教育者認(rèn)識自我，挖掘潛能，增強(qiáng)信心。在管理知識型員工方面，企業(yè)也可以利用翁格瑪利效應(yīng)，對員工委以重任、人盡其長，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的能動(dòng)性。 本案例中的銷售經(jīng)理，其實(shí)原本希望可以由銷售向管理轉(zhuǎn)化，但孫總卻始終只重視其銷售能力，卻從某種程度上扼殺了其管理能力。其委以重任在其行業(yè)客戶，而非其銷售隊(duì)伍。這使得企業(yè)規(guī)劃與肖經(jīng)理的職業(yè)規(guī)劃背離甚遠(yuǎn)，最終選擇另謀高就. 不拘一格，招賢納士，用人不拘一格?！ 【哂袆?chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個(gè)性之中。而充滿個(gè)性魅力的創(chuàng)造性人才恰恰是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。正如 Sun公司董事會(huì)主席和CEO斯考特。麥克尼里在回答人們關(guān)于怎樣招聘員工的問題時(shí)所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營理念和計(jì)算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發(fā)明，而且吸引來更多的聰明人加入公司。因此，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識創(chuàng)造性人才的個(gè)性特點(diǎn)，為其提供舒展乃至張揚(yáng)個(gè)性的寬松環(huán)境，使他們在不拘一格的自由發(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能?！ BM總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能夠被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。沃森說：對于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯(cuò)誤。與此相比，我尋找的卻是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)，以及直言不諱，甚至令人不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會(huì)處處順利?？梢?，不拘一格，甚至刻意尋求那些個(gè)性張揚(yáng)而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具創(chuàng)造性的優(yōu)秀人才?！ ”景咐校瑢O總對軟件工程師老韓的晉升，始終持有異意。站在圈外人的角度看來，老韓并不一定是一個(gè)出色的管理人才，卻不失為一個(gè)對企業(yè)有著寶貴價(jià)值的技術(shù)人才。但由于常規(guī)的衡量尺度，卻使財(cái)寶成了活寶.這不只是老韓個(gè)人的悲哀，同時(shí)也是孫總的悲哀，更是企業(yè)的悲哀！ 薪酬戰(zhàn)略給知識型員工通電. 近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系。讓員工切實(shí)感自己是企業(yè)實(shí)實(shí)在的主人而非過客.甚至讓員工持有股份，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動(dòng)力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中。介此實(shí)現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的企業(yè)利益共同體.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)?！ O總的紅包其實(shí)也是薪酬激勵(lì)中的一種形式。但在薪酬體系多樣化今天卻顯的稀疏平常、沒有靈活性、缺乏激勵(lì)性?！ ∽屌嘤?xùn)給知識型員工充電. 管理大師彼得。德魯克曾說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動(dòng)力與源泉?！ ≡谥R經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識飛速發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)今我們所學(xué)知識的更新速度僅為9個(gè)月，在這樣一種知識爆炸的現(xiàn)實(shí)面前。企業(yè)所提供的培訓(xùn)與教育將會(huì)成為吸引人才、留住人才的重要條件之一。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源?！ ≡诒景咐?，員工也開始送出去培訓(xùn)了是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，也同樣是不具有吸引力的。 什么是二十一世紀(jì)企業(yè)最寶的資源？人才！什么是現(xiàn)代企業(yè)的終極競爭？還是人才！現(xiàn)存于企業(yè)中最寶貴的人才又是誰？知識型員工！如果說我們要向管理要效益，那么首先應(yīng)該做到的就是充分的管理好企業(yè)最寶貴的財(cái)富知識型員工！12 / 12
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