【正文】 0。 預(yù)測(cè)C. C. 計(jì)劃與控制D. D. 應(yīng)用（3）以下屬于甄選技術(shù)的有：（A、C、D）A. A. 筆跡學(xué)B. B. 德爾菲法C. C. 心理測(cè)試D. D. 結(jié)構(gòu)化面試（4）我們說一種甄選方法具有有效性，是指它：（C、D）A. A. 為高層管理人員和申請(qǐng)者所接受B. B. 成本低C. C. 從甄選方法中獲得的信息的正確程度較高D. D. 能夠較好預(yù)測(cè)被甄選者的未來績(jī)效（5）考試的有效性包括兩個(gè)方面：（B、D） A. A. 考試制度的有效性B. B. 考試標(biāo)準(zhǔn)的有效性C. C. 考試題目的有效性D. D. 內(nèi)容的有效性（6）M弗雷澤(Munro Frazer)提出了5條工作中員工員應(yīng)該具備的要求：對(duì)他人的影響、知識(shí)、天賦能力以及（C、E）A. A. 積極性B. B. 個(gè)人成就C. C. 創(chuàng)造性D. D. 智力E. E. 適應(yīng)能力（7）洛德（Rodger）提出招聘員工時(shí)需要考慮的7個(gè)指標(biāo)：身體狀況、個(gè)人成就、特長(zhǎng)、氣質(zhì)與習(xí)慣和（A、C）A. A. 知識(shí)B. B. 天賦能力C. C. 個(gè)人興趣 D. D. 積極性（8）通常在何種情況下的工作采用外部招聘（A）A. A. 入門技術(shù)工種的工作B. B. 非入門技術(shù)工種的工作（9）目前在國(guó)內(nèi)使用的績(jī)效管理系統(tǒng)主要有：(B、C、D)A. A. 員工持股計(jì)劃B. B. 設(shè)置崗位規(guī)范C. C. 內(nèi)部承包管理D. D. 目標(biāo)管理（10）出勤管理中分析缺勤問題要考慮：(A、B、C)A. A. 缺勤的總天數(shù)B. B. 缺勤的總次數(shù)C. C. 缺勤的原因D. D. 每次缺勤時(shí)間的長(zhǎng)短（11）組織所期盼的目標(biāo)的特征有：(A、B、C、D、E)A. A. 具體的B. B. 可衡量的C. C. 適當(dāng)?shù)腄. D. 相關(guān)的E. E. 限時(shí)的（12）績(jī)效管理循環(huán)的步驟：(A、B、C、D)A. A. 確定期望B. B. 支持績(jī)效C. C. 檢查和評(píng)價(jià)D. D. 管理及監(jiān)控績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（13）低出勤率的間接成本：(A、B、C)A. A. 服務(wù)水平偏低B. B. 電話沒人接C. C. 讓同事過度的工作D. D. 工人罷工13. 判斷題（1）人力資源規(guī)劃就是確定未來某個(gè)時(shí)候需要什么樣的人、需要多少人。（√）（2）HRP之所以重要，原因之一在于它可以幫助企業(yè)完全克服現(xiàn)實(shí)社會(huì)的不確定。（）（3）甄選就是企業(yè)根據(jù)自己的要求判斷申請(qǐng)者是否為企業(yè)所需要，所以只要企業(yè)在甄選過程中不犯錯(cuò)誤，就不會(huì)流失優(yōu)秀申請(qǐng)者。（）（4）氣質(zhì)沒有優(yōu)劣之分，每一種氣質(zhì)的人都有各自適合的工作崗位。（√）（5）招聘和甄選的基礎(chǔ)工作是人力資源需求計(jì)劃()（6）外部招聘妨礙了人力資源多元化發(fā)展()（7）工作描述說明了擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理和心理要求()（8）招聘過程的性質(zhì)是獲得大量可供選擇的符合企業(yè)實(shí)際需要的求職(√)（9）直接訪談是只要直線經(jīng)理做好充分的準(zhǔn)備就可以了。()（10）績(jī)效評(píng)判的各個(gè)目標(biāo)和各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之間都是互有沖突的。(√)（11）光環(huán)效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)偏低。()第三章 人力資源開發(fā)本 章 簡(jiǎn) 介人力資源開發(fā)是人力資源管理中至關(guān)重要的一部分，是實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的一部分。在人力資源開發(fā)方面進(jìn)行高投資，能夠使員工更有效地利用高技術(shù)、具有更高的技巧，能夠獲得更高的工資和更低的單位勞動(dòng)成本，最終將給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。不斷進(jìn)行人力資源開發(fā)的組織有一個(gè)特點(diǎn)，那就是對(duì)工作流程的高度控制以及員工對(duì)本企業(yè)高度的忠誠(chéng)。企業(yè)認(rèn)為每一位員工都是知識(shí)員工，知識(shí)員工能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。本章側(cè)重介紹個(gè)人與組織的學(xué)習(xí)過程，培訓(xùn)與開發(fā)過程的管理以及員工的在職學(xué)習(xí)。本章目的與要求通過本章的學(xué)習(xí)，你將能夠了解和掌握：l l 與組織發(fā)展及獲得成功相聯(lián)系的個(gè)人學(xué)習(xí)過程l l 與組織發(fā)展相聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)管理l l 學(xué)習(xí)向工作現(xiàn)場(chǎng)以及在工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)的有效轉(zhuǎn)移 一、主要內(nèi)容1. 學(xué)習(xí)型組織是指一個(gè)能夠不斷增強(qiáng)其創(chuàng)造性能力的組織，或者說是一個(gè)擁有知識(shí)并能對(duì)其進(jìn)行管理和運(yùn)用的組織，即能夠“學(xué)習(xí)”知識(shí)的組織。2. 學(xué)習(xí)型組織的四個(gè)基本構(gòu)成要素（1）員工能不斷檢驗(yàn)自己的經(jīng)驗(yàn)；（2）員工能不斷地創(chuàng)造知識(shí)；（3）知識(shí)在組織內(nèi)部得以分享；（4）組織中的學(xué)習(xí)和組織目標(biāo)息息相關(guān)。3. 英國(guó)學(xué)者瑞德和巴靈頓對(duì)教育給出了一個(gè)定義，他們認(rèn)為，教育就是為了滿足生活各個(gè)方面的要求，對(duì)知識(shí)、技能、道德、價(jià)值觀等方面進(jìn)行開發(fā)與理解的各類活動(dòng)。教育的目的在于為年輕人和成年人創(chuàng)造基本的條件，幫助人們理解社會(huì)中具有影響作用的各種傳統(tǒng)與觀念。4. 相對(duì)教育而言，培訓(xùn)的概念要狹窄得多。培訓(xùn)是一個(gè)有目的的過程，旨在改變態(tài)度，提高知識(shí)或技能水平，通過學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)來改善各項(xiàng)活動(dòng)的績(jī)效。教育和培訓(xùn)的主要區(qū)別有：（1）教育更抽象化，培訓(xùn)則更具體；（2）教育比培訓(xùn)更加耗時(shí)；（3）培訓(xùn)比教育更機(jī)械一些，與激勵(lì)、反饋等行為息息相關(guān)；（4）培訓(xùn)與工作場(chǎng)所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的。，提高工作崗位上的技巧性學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)而進(jìn)行的活動(dòng)。人力資源開發(fā)的實(shí)施必須有明確而可行的計(jì)劃來保證，人力資源開發(fā)計(jì)劃就是員工根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，結(jié)合員工個(gè)人的特點(diǎn)、興趣以及職業(yè)追求方向，戰(zhàn)略性地制定出確保提高個(gè)人技術(shù)水準(zhǔn)、能力和工作業(yè)績(jī)等全面平衡和提高的行動(dòng)步驟。學(xué)習(xí)可以從低級(jí)技能到高級(jí)技能劃分為不同等級(jí)，學(xué)習(xí)等級(jí)的劃分有助于為學(xué)習(xí)創(chuàng)造優(yōu)化的條件，但這并不意味著學(xué)習(xí)只能按照這個(gè)順序來進(jìn)行。學(xué)習(xí)等級(jí)可以分為8級(jí)：（1）符號(hào)的學(xué)習(xí)；（2）刺激－反射式學(xué)習(xí)；（3）連續(xù)化的學(xué)習(xí)（將2個(gè)或更多的刺激－反射聯(lián)系起來）；（4）詞匯關(guān)聯(lián)地學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)詞匯鏈）；（5）差別的學(xué)習(xí)（對(duì)不同的刺激做出不同的反應(yīng)）；（6）概念的學(xué)習(xí)（對(duì)一組物理外觀上不同的刺激做出相同的反應(yīng)）；（7）規(guī)則的學(xué)習(xí)（2個(gè)或更多的概念鏈）；（8）解決問題（通過思考來綜合2個(gè)或更多的規(guī)則）。7. 哈尼和芒福德利用學(xué)習(xí)風(fēng)格調(diào)查表，按照管理教育者和培訓(xùn)人員回答問卷所得分?jǐn)?shù)，開發(fā)出了一個(gè)類似于科爾伯模型的分析工具。他們的學(xué)習(xí)風(fēng)格調(diào)查表將人分為下列各種類型：（1）行動(dòng)主義者：通過積極參與具體的任務(wù)實(shí)現(xiàn)最佳學(xué)習(xí)，具體任務(wù)可以是相對(duì)短期的任務(wù)，例如商業(yè)游戲以及競(jìng)爭(zhēng)性的團(tuán)隊(duì)聯(lián)系。（2）反應(yīng)者：通過對(duì)某個(gè)場(chǎng)合所發(fā)生的事情進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)回訪、傾聽或觀察，通過回顧和反思來進(jìn)行最佳學(xué)習(xí)；（3）理論主義者：當(dāng)所有新的信息都處于各種概念和理論范疇之內(nèi)時(shí)，理論主義者就能夠在遠(yuǎn)離實(shí)際情況下吸收新的觀點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)最佳學(xué)習(xí)；（4）功利主義者：當(dāng)功利主義者看到了新的信息并和實(shí)際生活中的問題相互聯(lián)系，而且實(shí)際技術(shù)能立刻派上用場(chǎng)時(shí)，他們才能實(shí)現(xiàn)最佳學(xué)習(xí)。，它們分別是：（1）確定培訓(xùn)需求；（2）樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)；（3）確立學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略；（4）設(shè)計(jì)與規(guī)劃培訓(xùn)；（5）實(shí)施培訓(xùn)；（6）培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估。：（1）培訓(xùn)能幫助新員工能更快地了解工作；（2）受過培訓(xùn)的員工不大可能犯一些成本高昂的錯(cuò)誤，也不太會(huì)在工作中出事故；（3）一個(gè)組織如果有了培訓(xùn)員工的聲譽(yù)，就能夠更容易招募到高質(zhì)量的職工；（4）受過培訓(xùn)的工人更加靈活，能勝任各種各樣的工種；（5）受過培訓(xùn)的員工對(duì)組織更加忠誠(chéng)，不大可能另謀高就；（6）培訓(xùn)有助于員工更加關(guān)注如何生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)。，該過程要求從個(gè)人和組織層面上發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)出培訓(xùn)的需求；而培訓(xùn)需求分析指的是仔細(xì)研究培訓(xùn)需求的過程，從而確定出如何才能滿足培訓(xùn)需求。（1）組織目標(biāo)和企業(yè)計(jì)劃。組織目標(biāo)和企業(yè)計(jì)劃給培訓(xùn)人員指明了組織前進(jìn)的方向，闡述了未來培訓(xùn)和開發(fā)的意義。（2）人力資源現(xiàn)狀及其未來規(guī)劃。人力資源現(xiàn)狀及其未來規(guī)劃提供了有關(guān)未來培訓(xùn)需求信息，指出了企業(yè)優(yōu)先開發(fā)的領(lǐng)域。（3）員工的統(tǒng)計(jì)資料。員工的統(tǒng)計(jì)資料提供了有關(guān)勞動(dòng)力補(bǔ)充和缺勤的信息。例如，員工統(tǒng)計(jì)資料可以告訴培訓(xùn)人員問題可能出在什么地方，哪些是培訓(xùn)方面出了問題，哪些是別的原因所導(dǎo)致。（4）離職訪談。離職訪談?dòng)兄趶?qiáng)化將來的管理工作以及對(duì)培訓(xùn)需求的監(jiān)督。員工離職的原因更多，其中有些原因是屬于企業(yè)培訓(xùn)方面導(dǎo)致的，比如，離職的員工感到在企業(yè)里缺乏接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，理念與企業(yè)價(jià)值觀不一致等。（5）向高級(jí)管理人員咨詢。向高級(jí)管理人員咨詢可以了解以前的一些關(guān)鍵性看法是如何形成的，了解組織的文化形成的過程，有助于找出組織文化的變革點(diǎn)。（6）有關(guān)生產(chǎn)率、質(zhì)量和業(yè)績(jī)水平的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)可以提供線索，幫助理清實(shí)際的表現(xiàn)和預(yù)期的表現(xiàn)之間的關(guān)系。（7）部門設(shè)置的變革。這方面的信息可以有助于了解未來的發(fā)展方向，能在早期就能清楚知道培訓(xùn)需求在那里，是技能還是知識(shí)。（8）管理要求。管理要求指出了未來開發(fā)需要那些可察覺的需求和主張。（9）財(cái)務(wù)計(jì)劃方面的情況。根據(jù)財(cái)務(wù)方面的情況可以基本上確定高級(jí)管理當(dāng)局有可能采納那些培訓(xùn)，財(cái)力不同，企業(yè)主張的培訓(xùn)方式就不同，解決問題的方法也會(huì)避開需要較多開支的培訓(xùn)而采用其他方法。，就是努力收集有關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃效果的反饋信息，然后根據(jù)這些信息對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值做出評(píng)價(jià)。培訓(xùn)評(píng)估一般包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的方案選擇；清楚知道評(píng)估的目的和范圍；判斷的標(biāo)準(zhǔn)；識(shí)別出計(jì)劃還需要改進(jìn)的部分。人事開發(fā)的實(shí)施人員必須知道如何進(jìn)行評(píng)估，明確培訓(xùn)的價(jià)值，從而拓展企業(yè)的目標(biāo)，提高公司的業(yè)績(jī)。二、問題與答案？（1）為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這種學(xué)習(xí)既可以是通常意義上的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也可以是每天工作和生活活動(dòng)中相互之間進(jìn)行的問題討論、工作回顧、方案建議等。為所有的員工而不僅僅是管理人員提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，要堅(jiān)信只要指導(dǎo)得法，每一位員工都能對(duì)自己的學(xué)習(xí)和開發(fā)承擔(dān)責(zé)任；（2）對(duì)結(jié)構(gòu)與文化進(jìn)行再設(shè)計(jì)。這種結(jié)構(gòu)與文化使得所有員工都能感受到組織鼓勵(lì)他們?nèi)W(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工對(duì)現(xiàn)有的規(guī)章制度和實(shí)踐活動(dòng)提出疑問，嘗試新的創(chuàng)意，授權(quán)各級(jí)員工為各種決策做出貢獻(xiàn)。（3）重視管理人員的開發(fā)。這些管理人員努力促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)，以開明和參與的態(tài)度來進(jìn)行日常決策。（4）容忍出現(xiàn)的差錯(cuò)。錯(cuò)誤是學(xué)習(xí)過程中一個(gè)基本的組成部分，將犯錯(cuò)誤看成是經(jīng)驗(yàn)性學(xué)習(xí)中不可缺少的環(huán)節(jié)，如果我們不去嘗試新主張，新的方法，我們就永遠(yuǎn)不會(huì)學(xué)習(xí)。（5）系統(tǒng)化實(shí)施。企業(yè)制度要由使用者而非專家來設(shè)計(jì)，制度本身要形成系統(tǒng)體系，相互之間形成促進(jìn)和協(xié)同關(guān)系。（6）打破個(gè)人與部門之間的障礙，鼓勵(lì)公開對(duì)話，采取有效的方法建立起相互之間的買賣關(guān)系，即建立起企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)，單位與單位之間要形成顧客與供應(yīng)商之間的關(guān)系。（7）戰(zhàn)略性的學(xué)習(xí)方法。管理行為應(yīng)體現(xiàn)在有內(nèi)涵的各種嘗試中，而不是硬性規(guī)定各種解決方案。？單循環(huán)學(xué)習(xí)是指企業(yè)在創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織時(shí)只能發(fā)現(xiàn)問題，不能解決問題。雙向循環(huán)學(xué)習(xí)是建立在學(xué)習(xí)者能夠?qū)λ嬖诃h(huán)境正、負(fù)面均看到的基礎(chǔ)上，能夠?qū)ぷ鬟\(yùn)行規(guī)則的相關(guān)性提出疑問。在此背景下，企業(yè)積極鼓勵(lì)員工對(duì)當(dāng)前的工作方法是否最為有效提出疑問，尋求更好的替代方法以期產(chǎn)生更佳結(jié)果。（1）高級(jí)管理人員需要鼓勵(lì)開發(fā)精神和持反思態(tài)度，能夠容忍別人犯錯(cuò)誤，明白錯(cuò)誤和不確定性是組織生活中不可避免的特點(diǎn)，針對(duì)全面質(zhì)量管理，奉行不橫加指責(zé)的文化哲學(xué)，允許員工犯錯(cuò)誤并想方設(shè)法幫助其改進(jìn)流程。這些都是進(jìn)行雙循環(huán)的關(guān)鍵性因素。（2）在解決問題時(shí)，應(yīng)該首先允許有不同的、具有競(jìng)爭(zhēng)性的觀點(diǎn)講出來，希望建設(shè)性的爭(zhēng)論最終能帶來更高的效率，成為更容易接受的解決之道。（3）應(yīng)該做出最大的努力避免將一些僵硬的條條框框強(qiáng)加于各種解決問題的途徑中，鼓勵(lì)提問式推進(jìn)，以開明的態(tài)度來對(duì)待組織問題，雖然那是一個(gè)極其耗費(fèi)時(shí)間的過程，但是一旦決策做出來，每個(gè)人都很清楚地知道大多數(shù)錯(cuò)誤都是可以避免和修整的，這樣的決策也就能獲得要求的方案，達(dá)到預(yù)期的目的。（4）通過框架體系的構(gòu)建和流程的再造，促進(jìn)雙向循環(huán)學(xué)習(xí)的進(jìn)行。而這些框架體系和流程能有助于貫徹上述三個(gè)基本原則。？學(xué)習(xí)型文化是影響學(xué)習(xí)型組織成功一項(xiàng)非常關(guān)鍵而不可或缺因素，學(xué)習(xí)型組織內(nèi)部往往滲透著一種對(duì)組織起支撐作用的文化背景，浸潤(rùn)著員工內(nèi)心深處價(jià)值觀、價(jià)值取向、基本信仰等文化氛圍，這種文化被稱為學(xué)習(xí)型文化。（1）學(xué)習(xí)型文化具有調(diào)動(dòng)職工積極性，激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)力的作用；（2）學(xué)習(xí)型文化能夠在形成員工對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)涵、學(xué)習(xí)的價(jià)值體現(xiàn)及其功能、對(duì)學(xué)習(xí)行為的強(qiáng)烈認(rèn)同等各方面形成強(qiáng)烈內(nèi)聚效應(yīng)；（3）學(xué)習(xí)型文化還能夠幫助企業(yè)和職工形成文化積淀，修整不利于企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)傳播與共享的風(fēng)氣，幫助企業(yè)職工自覺地將個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)形成統(tǒng)一，促使學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)對(duì)職工持久的軟約束；（4）學(xué)習(xí)型文化能夠有效地彌補(bǔ)組織制度上的缺陷，防止出現(xiàn)人治傾向的過度膨脹?？偠灾瑢W(xué)習(xí)型文化將為學(xué)習(xí)型組織塑造不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新和進(jìn)取、弘揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，不斷追求卓越的文化基礎(chǔ)。？科爾伯、奧斯南德和魯賓將學(xué)習(xí)過程視為一個(gè)既主動(dòng)又被動(dòng)、既具體又抽象的4級(jí)學(xué)習(xí)周期的過程，該模型如圖1所示。獲得經(jīng)驗(yàn)如何從經(jīng)驗(yàn)中改進(jìn)和學(xué)習(xí)解釋已發(fā)生的事情解釋為什么會(huì)發(fā)生這樣的事情圖31 科爾伯學(xué)習(xí)循環(huán)圖5. 科爾伯學(xué)習(xí)模型具有哪些特點(diǎn)？（1）學(xué)習(xí)周期是一個(gè)持續(xù)往復(fù)的過程，比如各種概念在實(shí)踐中要不斷地進(jìn)行檢驗(yàn)，并做適當(dāng)?shù)匦拚?；?）學(xué)習(xí)的方向是學(xué)習(xí)者本人根據(jù)自己的需要和目標(biāo)來控制的，這些需要和目標(biāo)就必須加以歸納，防止學(xué)習(xí)過程出現(xiàn)偏差或效率低下；（3）學(xué)習(xí)是一個(gè)具有很強(qiáng)個(gè)性化的經(jīng)歷，因此在學(xué)習(xí)風(fēng)格上應(yīng)該根據(jù)各個(gè)人的具體情