[管理學(xué)]09企業(yè)管理之人力資源管理-資料下載頁
2025-01-21 20:46本頁面
【正文】 員培訓(xùn)的方法 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)的目標 員工培訓(xùn)的方法 管理人員培訓(xùn)的方法 績效評估 思考題 30 對管理者培訓(xùn)的要求則不僅是提高其具體工作的技能，而且更重要的是要提高其從整體上把握全局、激勵他人以及協(xié)調(diào)他人勞動的能力 其主要的培訓(xùn)方法有： ?工作轉(zhuǎn)換 ?設(shè)置助理職務(wù) ?臨時職務(wù)與彼得原理 ?彼得原理：個人能力與職位的不對稱 ?預(yù)防方法：設(shè)置臨時職務(wù) 第四節(jié) 績效評估 一、績效評估的作用 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓(xùn) 績效評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法 思考題 31 績效評估的概述：組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測度的一種正式制度 績效評估的作用表現(xiàn)在以下幾個方面： 為員工潛能的評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù) 為佳決策提供重要的參考依據(jù) 為確定員工的工作報酬提供依據(jù) 為員工提供了一面有益的“鏡子” 為組織發(fā)展提供了重要的支持 ? 由于人事測評具有多種用途，企圖只以一種綜合性測評來滿足多種需要是不現(xiàn)實的。 （ 1）確定獎金： 工作業(yè)績（對組織目標的貢獻） “ 回顧性” （ 2）提薪： 業(yè)績、態(tài)度、能力等 “ 展望性”（預(yù)計被考評者今后可能發(fā)揮多大作用） （ 3）職務(wù)調(diào)整（保留、調(diào)動、解聘等）： 適應(yīng)性考察（素質(zhì)、智力、能力等） （ 4）晉升：人事測評中最重要的部分。 全面評價（素質(zhì)、智力、能力、工作態(tài)度、成績等） （ 5）績效反饋：反映組織對自己工作的承認程度及今后努力方向。 一個長期不進行人事考評的組織會使員工逐步喪失工作熱情。 （ 6）培訓(xùn)的依據(jù)： （ 7）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題：職責(zé)不明、關(guān)系不清。 促進內(nèi)部溝通：上下級明確要求及努力方向。 二、績效評估的程序與方法 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓(xùn) 績效評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法 思考題 33 績效評估的步驟： ?確定特定的績效評估目標 ?確定考核責(zé)任者 ?評價業(yè)績 ?公布考核結(jié)果，交流考評意見 ?根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓(xùn) 績效評估 績效評估的作用 績效評估的程序與方法 思考題 34 績效評估的方法： 傳統(tǒng)的績效評估方法： ?個人自我評價法、小組評議法、工作標準法、業(yè)績表評估法、平等對比評估法等 現(xiàn)代的績效評估法： ?目標管理法 ?目標 – 按照員工實現(xiàn)其目標程度進行評價 ? 目標管理 (MBO) – 對管理人員和專門職業(yè)人員進行績效評估的首選方法 – 360 度反饋 – 利用從上司、員工本人及其同時處得來的反饋意見進行績效評估的一種方法 – 自我考評： 上級考評：理解、執(zhí)行、解決問題能力 同事考評（相關(guān)部門考評）：協(xié)作精神 下級考評：領(lǐng)導(dǎo)、組織能力 管理者職業(yè)成功要領(lǐng) 審慎選擇第一項工作做好工作展現(xiàn)正確的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對組織資源的控制保持可見度不要在最初的工作上停留太久找個指導(dǎo)者支持你的上司保持流動性考慮橫向發(fā)展持續(xù)革新你的技能發(fā)展關(guān)系網(wǎng)審慎選擇第一項工作做好工作展現(xiàn)正確的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對組織資源的控制保持可見度不要在最初的工作上停留太久找個指導(dǎo)者支持你的上司保持流動性考慮橫向發(fā)展持續(xù)革新你的技能發(fā)展關(guān)系網(wǎng) 人力資源計劃 員工招聘與解聘 員工培訓(xùn) 績效評估 思考題 36 1. 不同層次的管理人員應(yīng)具有哪些基本素質(zhì) ? 點和局限性 ? ? ? 思考題
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