【正文】 的補救措施？（二）確定評估項目及評估內(nèi)容對培訓(xùn)效果的評估可以概括為以下四個方面： 受訓(xùn)者對培訓(xùn)計劃的反應(yīng)。如受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)？他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色？是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助？認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進等等。 受訓(xùn)人員的知識。看看他們與受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識，學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理、技能。 工作績效?？赡芡ㄟ^上級、下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進行評估測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善，是否運用了培訓(xùn)中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善了。例如，商店投訴部門的雇員對待投訴的顧客是否比過去態(tài)度有所轉(zhuǎn)變等等。 組織績效?？梢酝ㄟ^事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件，借以確定培訓(xùn)方案是否已經(jīng)對公司的經(jīng)營運作產(chǎn)生了有利的影響。（三）培訓(xùn)評估設(shè)計最好的設(shè)計一般具有以下特征： 前測試：表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)前水平。 后測試：表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)后水平。 控制群體：控制群體中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)以外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的。在設(shè)計培訓(xùn)工作和考慮評估細(xì)節(jié)時注意下面幾點： 把盡可能多的評估放到培訓(xùn)過程中去進行，這樣可適當(dāng)降低事后評估重要性（對回到崗位后的學(xué)員進行跟蹤調(diào)查除外）。在培訓(xùn)過程中進行幾次業(yè)績測評常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進行考試要省時得多。 在決定實施培訓(xùn)時就確定評估方法，這樣的培訓(xùn)結(jié)束后就能較快地完成評估工作。（四）培訓(xùn)評估的原則為確保證估的有效性及其公正，評估人員務(wù)必要遵循以下原則： 方向性原則 相符性原則 可靠性原則 實用性原則 連續(xù)性原則 客觀性原則（五）培訓(xùn)評估的實施對象與方法 自我評估 同事評估 上級評估 下級評估（六）問卷評估法一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點：與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；以目標(biāo)為基礎(chǔ)；受訓(xùn)者培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)；培訓(xùn)的一些主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等和培訓(xùn)的一些主要環(huán)節(jié)；評價結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵受訓(xùn)者真實反映結(jié)果。評價問卷沒有統(tǒng)一的格式，題目也不固定。評估人員可根據(jù)評估目的、評估要求和評估重點自行設(shè)計。下面附表僅供形式上的參考。附表1：對課程、教材的評價問卷衷心希望您能就下面的問題做出真實的回答，這會大大有助于我們工作的改進。您認(rèn)為從本課程中您最大的收益是什么？您認(rèn)為課程的內(nèi)容安排合理嗎？您有什么意見？您認(rèn)為本課程有哪些內(nèi)容需要增加或刪除？您對目前的授課方式有什么想法？您覺得教材編寫怎么樣？有哪些地方需要改進？八、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展能使企業(yè)明確員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)律，有利于員工本人針對企業(yè)發(fā)展的不同階段特征和問題制定有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃，促使職業(yè)發(fā)展順利進行。表1明確指出在不同的職業(yè)階段企業(yè)將如何開展培訓(xùn)工作：表1職業(yè)發(fā)展階段 階段存在的特征和員工關(guān)心的問題 企業(yè)如何開展培訓(xùn)工作 探索期 擇業(yè)者初步職業(yè)定位、初步形成自我概念 擇業(yè)者針對職業(yè)定位自主地學(xué)習(xí) 建立期 如何得到工作 如何和同事相處 如何學(xué)會工作 再次職業(yè)定位 提供企業(yè)的信息 上崗導(dǎo)向培訓(xùn) 崗位技能培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 職業(yè)中期 錯誤次數(shù)逐漸增多 決定努力的程度 重新定前進的進程和目標(biāo)方向 決定是從事技術(shù)型工作還是管理職業(yè) 規(guī)章制度培訓(xùn)，加強懲戒力度 思想政治教育，樹立正確價值觀 家庭和工作矛盾平衡，技能培訓(xùn) 職業(yè)后期 承擔(dān)更大的責(zé)任或維持現(xiàn)狀 充當(dāng)元老和師長角色，培養(yǎng)有能力的下屬員工 專業(yè)技能的廣度和深度培訓(xùn) 充分利用員工的經(jīng)驗和技術(shù)，傳幫帶培訓(xùn) 衰退期 工作績效下降 員工產(chǎn)生失落感和敵對情緒 退休安排 思想政治教育，安慰和誘導(dǎo)，確保工作順利開展。 退休后生活安排、福利待遇等說明 職業(yè)發(fā)展階段可按照個人一生中不同時期的特征差異將整個職業(yè)生涯分為五個階段：探索期、建立期、職業(yè)中期、職業(yè)后期和衰退期，這些階段可用圖1表示培訓(xùn)工作在職業(yè)發(fā)展中和職業(yè)管理中占有重要地位。培訓(xùn)工作本身就是職業(yè)管理的重要組成部分，它對職業(yè)發(fā)展和職業(yè)計劃的實施具有重要的作用。企業(yè)在職業(yè)發(fā)展管理中培訓(xùn)工作的重要對象是那些有管理潛能的員工。具體來說： 1）企業(yè)應(yīng)通過日常評估發(fā)現(xiàn)員工的管理潛能；2）針對他們的弱點和缺陷進行培訓(xùn)；3）通過職務(wù)輪換進行橫向調(diào)動以擴大其知識面；4）開展管理技能的培訓(xùn)以及提高其管理素質(zhì)；5）對其中表現(xiàn)優(yōu)異者提升到相應(yīng)職位；6）進行特定職位的崗前和在崗培訓(xùn)。九、 培訓(xùn)結(jié)果使用勝任：確認(rèn)能否成為公司一員（培訓(xùn)成績不符合要求可以不錄用、尤其是新員工）；培訓(xùn)不符合上崗要求就不能上崗；培訓(xùn)后技能不提高不能評聘等；員工內(nèi)部調(diào)配及晉升也以新崗位的培訓(xùn)為輔助依據(jù)，沒有接受新崗位的培訓(xùn)應(yīng)給以必要措施進行補救。晉升：培訓(xùn)的目的是培養(yǎng)人才而不僅僅是讓員工技能提高使公司更好管理。而培養(yǎng)人才的一個目的就是員工的晉升機會。晉升主要體現(xiàn)在境界、知識面、技能提高及潛能開發(fā)。所以在培訓(xùn)后對員工的培訓(xùn)成果雙方要有一個共同的期待，即員工的晉升，但它不是僅僅薪資、職務(wù)方面。更多的是觀念、思想、成就感及實用價值方面?？己耍号嘤?xùn)缺少了考核就缺少了評定的依據(jù)。現(xiàn)在很多員工以通過為前提，但成績的高低體現(xiàn)的是其智商、潛在能力、學(xué)習(xí)態(tài)度等各方面。所以考核應(yīng)該貫徹培訓(xùn)的各個步驟，如考勤、態(tài)度、成績、實踐力等。對員工培訓(xùn)全方位的考核才能使員工覺得培訓(xùn)的重要性，主動要學(xué)。同時考核成績與其利益聯(lián)系，所以作為培訓(xùn)師以教育技能還是培養(yǎng)人首先在觀念上要清楚。調(diào)配：員工的技能面、知識面拓展及潛在需求增大才能為人員調(diào)配提高保障。培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)移那也是一個方向。傳統(tǒng)的生產(chǎn)技術(shù)人員往往從深度上進步，但現(xiàn)有很多生產(chǎn)崗位在寬度上拓展，其使用價值與人均負(fù)荷率、生產(chǎn)率才能真正提高。所以作為增加人力資源的質(zhì)量，通過培訓(xùn)使員工崗位的替代性增加也是一個培訓(xùn)成果。十、 培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)中心根據(jù)員工需求、企業(yè)原來固定培訓(xùn)支出及業(yè)務(wù)發(fā)展及預(yù)算規(guī)劃制訂培訓(xùn)計劃；總部領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性、緊迫性及員工需求的共性來修正培訓(xùn)預(yù)算；由于培訓(xùn)是相對動態(tài)的，若超過預(yù)算但某些培訓(xùn)確實很重要，由培訓(xùn)中心提出申請，修正原來的預(yù)算。 培訓(xùn)中心在對課程在日常培訓(xùn)中對培訓(xùn)課程的技能成果、工作業(yè)績、認(rèn)知程度、員工信息反饋等，判斷原來培訓(xùn)課程的投資價值，并進行在原有基礎(chǔ)上進行修正并調(diào)整預(yù)算。（如結(jié)合運營總部的生產(chǎn)員工的動態(tài)特點，培訓(xùn)的針對性、選擇性、時效性、一貫性、實際效果、整體反應(yīng)等）。 建議總體的培訓(xùn)預(yù)算控制在員工工資總額的3~5%，即根據(jù)不同情況每年以一定幅度進行遞增，但不一定每年把預(yù)算全部要用掉，以實際需要為原則。增加部門主要考慮員工素質(zhì)及新技術(shù)的培訓(xùn)。附件一、廣州地鐵運營總部培訓(xùn)中心培訓(xùn)師培訓(xùn)情況調(diào)查表項 目評 價1 對學(xué)員的要求嚴(yán)格 10`一般 7`不嚴(yán)格 5`2 培訓(xùn)方法(教育效果)好 10`一般 7`差 5`3 語言表達生動 10`一般 7`不生動 5`4 有無不尊重學(xué)員常有 0`有時有 5`沒有 10`5工作態(tài)度準(zhǔn)時負(fù)責(zé)10`有遲到早退現(xiàn)象0`6總體印象喜歡 10`一般 7`不喜歡 5`7能力技巧過多 3`適中 10`較少 8`8作業(yè)批改認(rèn)真 10`一般 7`不認(rèn)真 5`9接受提問認(rèn)真 10`一般 7`不認(rèn)真 5`附件二、培訓(xùn)質(zhì)量評估表培訓(xùn)師： 培訓(xùn)時間： 培訓(xùn)課程： 序號類型具體標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分1設(shè)計確定正確的目標(biāo)，合理安排教學(xué)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)內(nèi)容，科學(xué)選擇培訓(xùn)方法，準(zhǔn)確把握重難點。新穎有特色。202目標(biāo)符合大綱、教材要求，切合學(xué)員實際；注重能力，注重技能與操作。153內(nèi)容突出重點、分散難點，抓住關(guān)鍵；科學(xué)性與合理性相結(jié)合。154方法靈活新穎，切合實際；深入淺出，富啟發(fā)性。105組織科學(xué)分配時間；合理安排過程；嚴(yán)格要求學(xué)員，既教育又訓(xùn)練。反饋及時、準(zhǔn)確、暢通。106板書脈絡(luò)清晰，重點突出，富啟發(fā)性；書寫規(guī)范。行款整潔，富藝術(shù)性。57語言生動、精煉、清晰、深刻、富科學(xué)性、形象性、啟發(fā)性、通俗性。58教態(tài)舉止文明，表情自然，感情真摯。59訓(xùn)練份量適當(dāng)，難度適中；重點突出，題型多樣。1010氣氛輕松、和諧、活潑、熱烈、信息交流及時，感情交流真摯。5小計評語： 聽課人：附件三、培訓(xùn)師評定級別與授課費1年2年3年5年以上助理工程師初級培訓(xùn)師初級培訓(xùn)師初級培訓(xùn)師中級培訓(xùn)師工程師初級培訓(xùn)師初級培訓(xùn)師中級培訓(xùn)師中級培訓(xùn)師高級工程師中級[培訓(xùn)師中級培訓(xùn)師高級培訓(xùn)師高級培訓(xùn)師其他根據(jù)其職稱參照工程師級別進行附：授課費：初級培訓(xùn)師12元/小時，中級培訓(xùn)師13元/小時，高級培訓(xùn)師15元/小時。授課獎勵費：60~70分，2元/小時；71~80分，3元/小時；81分以上，5元/小時。附件四、培訓(xùn)合同主要條款服務(wù)年限條款；核心技術(shù)的競業(yè)禁止條款；出國或重要培訓(xùn)的培訓(xùn)后的對其他員工再培訓(xùn)的義務(wù)；重要培訓(xùn)的資料等保存問題；培訓(xùn)成績及培訓(xùn)成果不符合要求的違約責(zé)任；外事紀(jì)律條款（假如出國培訓(xùn)）；培訓(xùn)期間考勤及違紀(jì)條款等。35 / 36