【正文】 力資源管理的職能發(fā)生變化。任何一個時代都有符合時代需要的組織結(jié)構(gòu)，以維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，直線制組織結(jié)構(gòu)能有效地管理以大量投資、勞動分工和規(guī)?；笊a(chǎn)為代表的眾多組織。1980代，美國許多大型組織和政府部門，企業(yè)的首席執(zhí)行官到工人之間竟有多達(dá)12級管理層。直線制組織層級結(jié)構(gòu)是以一條指揮鏈為基礎(chǔ)的金字塔結(jié)構(gòu)，是根據(jù)職能來進(jìn)行專業(yè)化分工，是通過制定一貫性的書面規(guī)則和政策來對員工進(jìn)行管理，是采用在指揮鏈中向上爬的職業(yè)生涯制度。直線制組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)命令和控制，在這種組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理的職能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）根據(jù)組織層級化和等級化的機(jī)構(gòu)設(shè)置，建立清晰的員工晉升路線；（2）制定詳細(xì)的工作說明和工作職責(zé)；（3）強(qiáng)調(diào)報酬支持、以績效為基礎(chǔ)的晉升；（4）根據(jù)工作需要進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)；（5）提供只有最高管理層掌握的人力資源信息。當(dāng)新經(jīng)濟(jì)時代來臨時，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。直線制的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)組織發(fā)展的需要了，它必然會被一種“扁平”式的組織結(jié)構(gòu)所代替。關(guān)于這種新的組織結(jié)構(gòu)，彼得德魯克在其《新型組織的出現(xiàn)》一文中做了準(zhǔn)確的描述，他指出：“信息型組織的結(jié)構(gòu)將更加‘扁平’，看起來就象一個世紀(jì)以前的企業(yè)，與現(xiàn)在的大型企業(yè)相去甚遠(yuǎn)”[13] 彼得德魯克等著：《知識管理》，6頁，北京：中國人民大學(xué)出版社，1999年。[13]。新型組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)使金字塔式的直線制組織層級結(jié)構(gòu)向“扁平化”組織層級結(jié)構(gòu)方向發(fā)展。組織中的層級在逐漸減少，員工的工作變得豐富化，組織的管理從強(qiáng)調(diào)個人轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)，員工被授予了更多的權(quán)力。隨之而來的人力資源管理職能也在不斷變化和發(fā)展。人力資源管理的職能更傾向于為員工提供有限的晉升途徑、水平晉升和直接為員工設(shè)計職業(yè)生涯，授權(quán)的擴(kuò)大使人力資源管理人員能和員工一起分擔(dān)組織的職責(zé)，概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述，薪酬系統(tǒng)的設(shè)立更多地從強(qiáng)調(diào)員工個體到強(qiáng)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)的績效，人力資源開發(fā)和培訓(xùn)更趨于通用性和靈活性，人力資源信息已為工作團(tuán)隊(duì)所共享。管理人力資源不再是人力資源管理人員的唯一職責(zé)，而是組織中所有管理人員的職責(zé)，包括從首席執(zhí)行官、高層經(jīng)理到人力資源經(jīng)理和各個層次的直線經(jīng)理。2 人力資源管理角色的變化對人力資源管理職能的影響在今天的組織里，組織的成功與績效越來越依賴于人力資源的有效管理，人力資源已經(jīng)從一個組織的成本中心變成了組織的利潤和產(chǎn)出中心。在這種轉(zhuǎn)變中，人力資源管理的角色也處于轉(zhuǎn)變之中。事實(shí)上，人力資源管理所從事的角色是多重的而不是單一的。今天的人力資源管理人員必須勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)助。戴維沃爾里奇在《人力資源教程》一書中描繪了當(dāng)代人力資源管理承擔(dān)的四種主要角色。圖13就是其所提出的“以有效的產(chǎn)出而言，所描繪的人力資源管理人員為了真正成為經(jīng)營伙伴，所必須扮演的四種主要角色?！盵14] 沃爾里奇：《人力資源教程》，27頁，北京：新華出版社，2000。[14] 面向未來/戰(zhàn)略 管理戰(zhàn)略性人力資源 管理轉(zhuǎn)型和變化 流程 人 管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu) 管理員工的貢獻(xiàn)程度 面向日常/操作性工作圖13 人力資源管理的多重角色模型資料來源：沃爾里奇：《人力資源教程》，27頁，北京：新華出版社，2000年縱軸和橫軸表示一個有競爭力組織中的人力資源管理的角色、人力資源管理的方向和行為。方向是從長期/戰(zhàn)略性到短期/操作性，行為是從管理流程到管理人。該圖基本反應(yīng)了人力資源管理的四個主要角色：管理戰(zhàn)略性人力資源；管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)；管理員工的貢獻(xiàn)程度；管理轉(zhuǎn)型與變化。人力資源管理的戰(zhàn)略性角色，主要集中于把人力資源管理的戰(zhàn)略和行為與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。通過有效的人力資源管理來提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力，把組織的事業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理活動，并通過人力資源管理活動所提供的有效產(chǎn)出來幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理的管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)角色是人力資源管理的一個傳統(tǒng)角色。它要求通過人力資源管理來設(shè)計和提供有效的人力資源流程及組織內(nèi)部人員的人事、培訓(xùn)、獎勵、晉升以及其它涉及組織內(nèi)部人員流動的事項(xiàng)。作為承擔(dān)管理組織機(jī)制結(jié)構(gòu)角色的人力資源管理，必須保證有效地設(shè)計和實(shí)施這些組織的流程，以使其有效產(chǎn)出即行政效率達(dá)到最高。對人力資源管理人員來說，擔(dān)負(fù)提高員工貢獻(xiàn)這一角色，意味著把精力投入到員工日常的問題、關(guān)注點(diǎn)和需求上。通過對人力資源這一智力資本的有效管理和開發(fā)，提高員工對組織的貢獻(xiàn)。管理員工貢獻(xiàn)程度的主要活動是積極地傾聽和積極地反應(yīng)，并找到方法給員工提供所需的資源來滿足對他們不斷變化的需求。組織的轉(zhuǎn)型是指組織內(nèi)部基層文化的變化，作為承擔(dān)管理轉(zhuǎn)型與變化角色的人力資源管理，在實(shí)施轉(zhuǎn)型的過程中，既是組織文化的捍衛(wèi)者又是組織文化的傳播者。管理轉(zhuǎn)型和變化的有效產(chǎn)出是組織應(yīng)變的能力。在轉(zhuǎn)型的組織中，通過人力資源管理活動來幫助員工拋棄舊的，并接納新的文化來充當(dāng)事業(yè)的伙伴。作為變化的推進(jìn)器，人力資源管理幫助組織確定一個推進(jìn)變化的流程。人力資源管理在實(shí)現(xiàn)其所承擔(dān)的角色職能的同時也就形成了其管理的職能，實(shí)現(xiàn)了角色所承擔(dān)的職能，也就是實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能。（三）人力資源管理作用的變化傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容僅僅包括行政管理和事務(wù)管理兩個方面，而今的人力資源管理不僅包含了原有的管理內(nèi)容，其工作最顯著的一個變化就是它已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分。在今天和未來的組織中，人力資源管理將具有三個方面的作用，即行政管理、事務(wù)管理和戰(zhàn)略管理。同時，人力資源在傳統(tǒng)的行政管理和事務(wù)管理上的作用已經(jīng)擴(kuò)展到許多有關(guān)戰(zhàn)略的領(lǐng)域方面。這里需要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理的這種作用正在向這種戰(zhàn)略方面轉(zhuǎn)移。許多事實(shí)和案例也表明，人力資源管理原有的作用已變得更加具有戰(zhàn)略性，具有更長久的思考價值，對人力資源決策具有更廣泛的影響。表11反映了人力資源管理在組織中的作用。 表11 人力資源管理的作用行政管理事務(wù)管理戰(zhàn)略管理關(guān)注重點(diǎn)行政管理過程和記錄事務(wù)性支持全球企業(yè)范圍時間尺度短期（1年以內(nèi)）中期（1－2年）長期（2－5年）主要活動管理員工的福利指導(dǎo)新員工的培訓(xùn)解釋人力資源政策和程序準(zhǔn)備公平就業(yè)報告管理福利事務(wù)近期的人員招聘和甄選指導(dǎo)有關(guān)安全方面的培訓(xùn)處理員工的抱怨評估勞動力的趨向和問題從事團(tuán)隊(duì)勞動力的開發(fā)與培訓(xùn)協(xié)助進(jìn)行企業(yè)重組和精簡對合并和收購提出建議制定福利戰(zhàn)略計劃 資料來源：Robert L. Mathis amp。 John H. Jackson：Human Resource Management, 9th edn, SouthWestern College Publishing, 1999.人力資源管理在行政管理上的作用主要包括以下幾個方面：維護(hù)員工的檔案和與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，處理員工福利要求，解答有關(guān)福利政策問題，編輯和提交有關(guān)法律要求的報告。在一些組織里，這些行政管理的任務(wù)已經(jīng)由外部人員來完成。事務(wù)管理從屬性上來說是戰(zhàn)術(shù)性的，它要求必須保證按照法律規(guī)定來進(jìn)行人力資源管理。就業(yè)申請一定要按照程序，現(xiàn)行崗位的補(bǔ)充必須通過面試，主管必須經(jīng)過培訓(xùn)，安全問題必須得到解決，工資要加強(qiáng)管理?？傊?，這些具有代表性的廣泛而又不同的任務(wù)，是和把整個組織的經(jīng)理和主管的工作與人力資源活動的管理相協(xié)調(diào)起來的活動緊密相連的。在一些組織中，現(xiàn)在仍然強(qiáng)調(diào)這種事務(wù)性的管理，部分是因?yàn)槿肆Y源管理人員本身的局限性，部分是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T反對擴(kuò)大人力資源的作用和任務(wù)。從戰(zhàn)略高度來看，日益加強(qiáng)的對組織人力資源的重視是因?yàn)樵诮M織中有效地利用人能夠提高組織的國內(nèi)和國際的競爭優(yōu)勢。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要是強(qiáng)調(diào)在一個組織中人是比有形的組織資源更有價值的資源。對于人力資源來說，發(fā)揮它在戰(zhàn)略管理上的作用就必須把目標(biāo)確定在人力資源問題的長期影響上。如何改變勞動力分布和勞動力短缺對組織產(chǎn)生的影響，這些都是人力資源管理在戰(zhàn)略管理上作用的表現(xiàn)。近來這一作用的重要性已經(jīng)成為一個廣泛討論的主題。這些討論一直在強(qiáng)調(diào)對人力資源管理的一個需要，即使得人力資源管理成為組織成功的更大戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。三 戰(zhàn)略人力資源管理和國際人力資源管理（一）人力資源管理——組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者在過去幾年中，人力資源管理中一個最重要的變化是把人力資源作為一個企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者來看待，它是人力資源管理在企業(yè)管理中戰(zhàn)略作用的具體表現(xiàn)。作為企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者的人力資源管理，主要是通過以下的三個方面來體現(xiàn)其作用的。1 提高企業(yè)的績效企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的，所以，企業(yè)中的人力資源可以認(rèn)為就是設(shè)計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個重要目標(biāo)就是實(shí)施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃時，人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。從戰(zhàn)略上來講，對人力資源必須象管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進(jìn)行管理。例如，在一個零售企業(yè)中，制定把零售店的數(shù)目擴(kuò)大25％并向新的地區(qū)進(jìn)行擴(kuò)張戰(zhàn)略時，人力資源管理人員可以通過提供有關(guān)每一個地區(qū)的勞動力狀況和標(biāo)準(zhǔn)工資狀況，來對人力資源計劃加以調(diào)整。與過去相比，在今天的企業(yè)里，人力資源管理人員參與戰(zhàn)略計劃制定的案例比比皆是。在今天的許多產(chǎn)業(yè)里，常常發(fā)生企業(yè)兼并或重組活動。在所有的這些兼并和重組活動中，存在許多人力資源方面的問題，這些問題是與兼并或重組后的企業(yè)文化和運(yùn)作緊密聯(lián)系的。如果人力資源管理人員作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，那么在最高管理層作出最后決策前，他們就將參與決策。例如，在一個有1000人的企業(yè)，人力資源總監(jiān)可能要用一段時間來決定在計劃兼并其他公司或進(jìn)行企業(yè)重組時，被兼并或重組的企業(yè)間的企業(yè)文化是否相容，優(yōu)秀員工是否會因文化沖突而離開其所在的企業(yè)。所以，在某些情況下，從資金上看可行的兼并與重組在實(shí)際中并不可行。人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財政狀況上。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的獲利。在過去，人力資源管理人員通過計算員工完成的活動和任務(wù)來證明自身的存在?，F(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理人員必須把他們活動所產(chǎn)生的東西作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報。高績效工作實(shí)踐的人力資源管理是和良好的企業(yè)財政狀況相聯(lián)系的。人力資源管理的其他一些活動如培訓(xùn)等也給企業(yè)的績效提高帶來了幫助。因?yàn)?，培?xùn)必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來了更大的價值。2 擴(kuò)展人力資本人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。擴(kuò)展人力資本的一個主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到企業(yè)的競爭力。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長的機(jī)會，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計。作為企業(yè)戰(zhàn)略作用的一部分，人力資源管理工作要積極擴(kuò)大企業(yè)中人力資源的能力，尤其是要擴(kuò)大對企業(yè)將來發(fā)展所需要的能力；通過人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)來縮短直至消除企業(yè)所需技能和員工現(xiàn)有技能之間的差距，其主要活動是在企業(yè)內(nèi)部給員工提供指導(dǎo)并為員工設(shè)計向上發(fā)展的職業(yè)生涯；通過培訓(xùn)和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步發(fā)展的能力和知識。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。3 保證有效成本系統(tǒng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法的和有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。然而根據(jù)對一些企業(yè)人力資源管理的調(diào)查表明，人力資源管理投入的分配與它們實(shí)際對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)之間不相適應(yīng)性，如圖14所示，人力資源管理的大量時間和成本集中在行政管理上，然而，人力資源管理的最大價值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動只對企業(yè)產(chǎn)生有限的價值。在過去的幾十年里，許多國家制定了與人力資源管理有關(guān)的大量法律和規(guī)定。其結(jié)果是，企業(yè)的人力資源管理人員必須花費(fèi)相當(dāng)多的時間和精力來保證其工作遵從這些法律和規(guī)定。人力資源管理的任務(wù)就是保證企業(yè)、企業(yè)內(nèi)的經(jīng)理和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少不必要的法律責(zé)任和投訴。所以，從某種程度上說，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面臨的法律問題，從而減少法律問題而導(dǎo)致的成本開支。人力資源成本人力資源附加值戰(zhàn) 略（計劃）實(shí) 踐 （服務(wù)傳遞）行政管理（保持記錄和服從） 圖14 人力資源成本投入和人力資源附價值產(chǎn)出資料來源：Lyle ：Reeningeering Human Resources, 16頁，John Wiley amp。 Sons, 1995.另一方面，在保證合法性的基礎(chǔ)上，人力資源管理必須是用有效成本的、適時的方法來提供人力資源服務(wù)和活動。許多人力資源管理人員已經(jīng)認(rèn)識到過多的“行政化”正在影響人力資源管理。對高層次人力資源管理人員的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們59％的時間花在了行政管理事務(wù)上，只有6％的時間用用在企業(yè)的戰(zhàn)略管理問題上。但是，人力資源管理人員都表示他們寧愿花92％的時間在戰(zhàn)略上，而僅愿花6％的時間在行政上[15] Robert L.：Mathis amp。 John H. Jackson, Human Resource Managemen