【正文】 但是，人力資源管理人員都表示他們寧愿花92％的時(shí)間在戰(zhàn)略上，而僅愿花6％的時(shí)間在行政上[15] Robert L.：Mathis amp。許多人力資源管理人員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到過(guò)多的“行政化”正在影響人力資源管理。 Sons, 1995.人力資源成本人力資源附加值戰(zhàn) 略（計(jì)劃）實(shí) 踐 （服務(wù)傳遞）行政管理（保持記錄和服從）所以，從某種程度上說(shuō)，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面臨的法律問(wèn)題，從而減少法律問(wèn)題而導(dǎo)致的成本開(kāi)支。其結(jié)果是，企業(yè)的人力資源管理人員必須花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和精力來(lái)保證其工作遵從這些法律和規(guī)定。然而根據(jù)對(duì)一些企業(yè)人力資源管理的調(diào)查表明，人力資源管理投入的分配與它們實(shí)際對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)之間不相適應(yīng)性，如圖14所示，人力資源管理的大量時(shí)間和成本集中在行政管理上，然而，人力資源管理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值。此外，還可以通過(guò)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。企業(yè)通過(guò)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。因?yàn)?，培?xùn)必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來(lái)了更大的價(jià)值。高績(jī)效工作實(shí)踐的人力資源管理是和良好的企業(yè)財(cái)政狀況相聯(lián)系的。在過(guò)去，人力資源管理人員通過(guò)計(jì)算員工完成的活動(dòng)和任務(wù)來(lái)證明自身的存在。人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)政狀況上。例如，在一個(gè)有1000人的企業(yè)，人力資源總監(jiān)可能要用一段時(shí)間來(lái)決定在計(jì)劃兼并其他公司或進(jìn)行企業(yè)重組時(shí)，被兼并或重組的企業(yè)間的企業(yè)文化是否相容，優(yōu)秀員工是否會(huì)因文化沖突而離開(kāi)其所在的企業(yè)。在所有的這些兼并和重組活動(dòng)中，存在許多人力資源方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題是與兼并或重組后的企業(yè)文化和運(yùn)作緊密聯(lián)系的。與過(guò)去相比，在今天的企業(yè)里，人力資源管理人員參與戰(zhàn)略計(jì)劃制定的案例比比皆是。從戰(zhàn)略上來(lái)講，對(duì)人力資源必須象管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來(lái)進(jìn)行管理。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。作為企業(yè)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者的人力資源管理，主要是通過(guò)以下的三個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)其作用的。這些討論一直在強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源管理的一個(gè)需要，即使得人力資源管理成為組織成功的更大戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。如何改變勞動(dòng)力分布和勞動(dòng)力短缺對(duì)組織產(chǎn)生的影響，這些都是人力資源管理在戰(zhàn)略管理上作用的表現(xiàn)。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要是強(qiáng)調(diào)在一個(gè)組織中人是比有形的組織資源更有價(jià)值的資源。在一些組織中，現(xiàn)在仍然強(qiáng)調(diào)這種事務(wù)性的管理，部分是因?yàn)槿肆Y源管理人員本身的局限性，部分是因?yàn)楦邔庸芾砣藛T反對(duì)擴(kuò)大人力資源的作用和任務(wù)。就業(yè)申請(qǐng)一定要按照程序，現(xiàn)行崗位的補(bǔ)充必須通過(guò)面試，主管必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，安全問(wèn)題必須得到解決，工資要加強(qiáng)管理。在一些組織里，這些行政管理的任務(wù)已經(jīng)由外部人員來(lái)完成。 John H. Jackson：Human Resource Management, 9th edn, SouthWestern College Publishing, 1999. 表11 人力資源管理的作用表11反映了人力資源管理在組織中的作用。這里需要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理的這種作用正在向這種戰(zhàn)略方面轉(zhuǎn)移。在今天和未來(lái)的組織中，人力資源管理將具有三個(gè)方面的作用，即行政管理、事務(wù)管理和戰(zhàn)略管理。人力資源管理在實(shí)現(xiàn)其所承擔(dān)的角色職能的同時(shí)也就形成了其管理的職能，實(shí)現(xiàn)了角色所承擔(dān)的職能，也就是實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能。在轉(zhuǎn)型的組織中，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)幫助員工拋棄舊的，并接納新的文化來(lái)充當(dāng)事業(yè)的伙伴。組織的轉(zhuǎn)型是指組織內(nèi)部基層文化的變化，作為承擔(dān)管理轉(zhuǎn)型與變化角色的人力資源管理，在實(shí)施轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，既是組織文化的捍衛(wèi)者又是組織文化的傳播者。通過(guò)對(duì)人力資源這一智力資本的有效管理和開(kāi)發(fā)，提高員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)。作為承擔(dān)管理組織機(jī)制結(jié)構(gòu)角色的人力資源管理，必須保證有效地設(shè)計(jì)和實(shí)施這些組織的流程，以使其有效產(chǎn)出即行政效率達(dá)到最高。人力資源管理的管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)角色是人力資源管理的一個(gè)傳統(tǒng)角色。人力資源管理的戰(zhàn)略性角色，主要集中于把人力資源管理的戰(zhàn)略和行為與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。方向是從長(zhǎng)期/戰(zhàn)略性到短期/操作性，行為是從管理流程到管理人。圖13 人力資源管理的多重角色模型資料來(lái)源：沃爾里奇：《人力資源教程》，27頁(yè)，北京：新華出版社，2000年 管理戰(zhàn)略性人力資源 管理轉(zhuǎn)型和變化 流程 人 管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu) 管理員工的貢獻(xiàn)程度”[14] 沃爾里奇：《人力資源教程》，27頁(yè)，北京：新華出版社，2000。沃爾里奇在《人力資源教程》一書(shū)中描繪了當(dāng)代人力資源管理承擔(dān)的四種主要角色。今天的人力資源管理人員必須勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)助。在這種轉(zhuǎn)變中，人力資源管理的角色也處于轉(zhuǎn)變之中。管理人力資源不再是人力資源管理人員的唯一職責(zé)，而是組織中所有管理人員的職責(zé)，包括從首席執(zhí)行官、高層經(jīng)理到人力資源經(jīng)理和各個(gè)層次的直線經(jīng)理。隨之而來(lái)的人力資源管理職能也在不斷變化和發(fā)展。新型組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)使金字塔式的直線制組織層級(jí)結(jié)構(gòu)向“扁平化”組織層級(jí)結(jié)構(gòu)方向發(fā)展。德魯克等著：《知識(shí)管理》，6頁(yè)，北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999年。關(guān)于這種新的組織結(jié)構(gòu)，彼得當(dāng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨時(shí)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。直線制組織層級(jí)結(jié)構(gòu)是以一條指揮鏈為基礎(chǔ)的金字塔結(jié)構(gòu)，是根據(jù)職能來(lái)進(jìn)行專業(yè)化分工，是通過(guò)制定一貫性的書(shū)面規(guī)則和政策來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理，是采用在指揮鏈中向上爬的職業(yè)生涯制度。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，直線制組織結(jié)構(gòu)能有效地管理以大量投資、勞動(dòng)分工和規(guī)?；笊a(chǎn)為代表的眾多組織。但是，當(dāng)組織的機(jī)構(gòu)發(fā)生變化后，它也必然會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響，也會(huì)使人力資源管理的職能發(fā)生變化。傳統(tǒng)的人力資源管理職能正在被不斷地更新和擴(kuò)大。人力資源管理人員已經(jīng)全面參與組織的戰(zhàn)略決策，對(duì)組織的成功和績(jī)效起著舉足輕重的作用。此外，在這一活動(dòng)中，組織還要考慮工會(huì)的重要性。同時(shí)，隨著員工權(quán)利的增加，組織在做出與員工有關(guān)的決策時(shí)（如解雇、開(kāi)除或是降級(jí)），一定要非常小心。 建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系在人力資源管理活動(dòng)中，建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系是通過(guò)以下幾個(gè)方面的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的：（1）尊重員工權(quán)利；（2）提供一個(gè)安全和健康的工作場(chǎng)所；（3）在組織活動(dòng)過(guò)程中，了解員工采用的方法和原因；（4）和員工及其代表組織協(xié)商解決員工投訴。通過(guò)這些活動(dòng)的實(shí)施，可以提高員工的滿意度和回報(bào)率，從而保證員工具有組織所需要的能力和靈活性。這些活動(dòng)主要包括：1 培訓(xùn)員工，給管理人員提供更多發(fā)展的機(jī)會(huì)；2 提高生產(chǎn)和服務(wù)質(zhì)量的水平；3 加強(qiáng)革新；4 降低成本。在面臨日益加劇的國(guó)內(nèi)和國(guó)外的競(jìng)爭(zhēng)中，組織必須提高其競(jìng)爭(zhēng)力。6 6在許多組織中，員工薪酬還包括很多其他福利。5 員工薪酬員工通常根據(jù)他們工作崗位的基本價(jià)值、他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)和他們的工作績(jī)效來(lái)決定他們的報(bào)酬。他們通過(guò)績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)來(lái)幫助和改進(jìn)績(jī)效評(píng)估較差的員工績(jī)效。對(duì)于這種員工，不能簡(jiǎn)單地通過(guò)解雇他們來(lái)解決上述問(wèn)題。但是，這項(xiàng)活動(dòng)必須由人力資源管理人員和直線經(jīng)理通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估信息的收集和利用來(lái)共同完成。4 4候選人一經(jīng)確定，必須進(jìn)行嚴(yán)格的甄選。這兩項(xiàng)活動(dòng)都必須遵從法律所規(guī)定的公平和平等的原則。 組織人力資源需求的配置組織的人力資源計(jì)劃需求一經(jīng)確定，就需要通過(guò)人員配置活動(dòng)來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。圖12 人力資源管理目標(biāo)和環(huán)境資料來(lái)源： and ：《Personnel and Human Resource Management》, 32頁(yè)，5th edn, MN: West Publishing Co., 1993.內(nèi)部環(huán)境 高層管理的目標(biāo) 和價(jià)值 組織的戰(zhàn)略 組織文化 技術(shù) 結(jié)構(gòu) 規(guī)模外部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng) 人口多樣性 價(jià)值觀 法律 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手預(yù)測(cè)、分析和計(jì)劃 內(nèi)部環(huán)境 外部環(huán)境 人力資源計(jì)劃 職務(wù)分析人員配置 招聘 甄選評(píng)估 獲取數(shù)據(jù) 使用數(shù)據(jù)薪酬 總體薪酬 績(jī)效薪酬 間接薪酬提高 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) 組織發(fā)展建立和維護(hù) 員工權(quán)利 安全和健康 勞資關(guān)系組織成員的職責(zé) 高層管理人員 直線經(jīng)理 人力資源管理人員 員工直接目標(biāo) 吸引員工 留住員工 激勵(lì)員工 再培訓(xùn)員工具體目標(biāo) 提高生產(chǎn)率 改善工作質(zhì)量 遵從法律 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 增強(qiáng)員工的靈 活性最終目標(biāo) 維持組織生存 提高組織競(jìng)爭(zhēng)力 促進(jìn)組織發(fā)展 組織利潤(rùn)的增長(zhǎng) 增強(qiáng)組織適應(yīng)性事實(shí)上，人力資源計(jì)劃的這兩個(gè)組織部分是影響整個(gè)組織人員配置、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的主要因素。人力資源計(jì)劃是人力資源管理活動(dòng)得以有效實(shí)施的基礎(chǔ)。2 制定人力資源需求計(jì)劃人力資源計(jì)劃包括宏觀計(jì)劃和微觀計(jì)劃。在內(nèi)部環(huán)境中，要重點(diǎn)考慮組織的戰(zhàn)略和技術(shù)、高層管理的目標(biāo)和價(jià)值觀、組織的規(guī)模、文化和結(jié)構(gòu)。在外部環(huán)境中，一個(gè)重要的考慮是法律方面的要求，法律方面的要求影響著人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)方面。1 1（一）人力資源管理活動(dòng)的變化為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，人力資源管理活動(dòng)通常由幾組內(nèi)部相聯(lián)系的活動(dòng)組成，它們包括：環(huán)境的預(yù)測(cè)和分析、人力資源需求計(jì)劃的制定、組織人力資源所需的人員配置、員工行為的績(jī)效評(píng)估、員工的薪酬計(jì)劃、工作環(huán)境的改善以及建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系等七個(gè)方面。直接目標(biāo)是通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)吸引員工、留住員工、激勵(lì)員工和再培訓(xùn)員工；具體目標(biāo)是提高員工生產(chǎn)率、改善工作質(zhì)量、遵從法律的要求、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)員工的靈活性；最終目標(biāo)是通過(guò)組織中有效的人力資源管理是來(lái)維持組織的生存、促進(jìn)組織的發(fā)展和利潤(rùn)的增長(zhǎng)、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)外部不斷變化環(huán)境的靈活性。 Huber，1993）的理論，人力資源管理活動(dòng)直接影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有效的人力資源管理目標(biāo)是和組織目標(biāo)相一致的，是為組織目標(biāo)服務(wù)的。二 人力資源管理活動(dòng)和職能的變化當(dāng)代人力資源管理的核心是對(duì)組織的貢獻(xiàn)，即如何使組織取得成功、如何使組織更具有競(jìng)爭(zhēng)力。在這種轉(zhuǎn)型中，人力資源管理人員必須通過(guò)其管理政策與實(shí)踐來(lái)引導(dǎo)、促進(jìn)和維持這種轉(zhuǎn)型。轉(zhuǎn)型不是一件簡(jiǎn)單的事情，但如果組織的轉(zhuǎn)型獲得成功，將比推出一件新產(chǎn)品或開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)重要得多。轉(zhuǎn)型更注重共同的信念，而不是市場(chǎng)份額。通過(guò)裁員、聯(lián)合和再重組，以使組織降低成本，縮減不盈利的業(yè)務(wù)，通過(guò)質(zhì)量和再造方面的努力來(lái)消除工作過(guò)程中低效的步驟。8 8傳統(tǒng)的衡量方法集中在經(jīng)濟(jì)利益上，現(xiàn)在必須和衡量智力資本結(jié)合起來(lái)。保證智力資本還包括學(xué)習(xí)在組織范圍迅速地共享想法和信息，但保證智力資本又不僅是了解快速學(xué)習(xí)的方法，一個(gè)能夠快速學(xué)習(xí)的組織，必須是能夠通過(guò)改善信息流程迅速地在各個(gè)角落傳播想法和革新思想。尋找、留住優(yōu)秀人才是通過(guò)保證組織的智力資本來(lái)實(shí)現(xiàn)的。7 7個(gè)人對(duì)技術(shù)的應(yīng)用同樣也改變了信息的流動(dòng)和實(shí)用方式。最近，日本索尼公司推出了新型的便攜式無(wú)線電視機(jī)“Airboard”，并利用無(wú)線技術(shù)接收視頻信號(hào)和上網(wǎng)瀏覽，將使人們隨時(shí)隨地獲得信息和知識(shí)。 技術(shù) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，技術(shù)創(chuàng)新在以人們無(wú)法追趕的速度在發(fā)展。人力資源管理人員要幫助他們的組織變化，要確定組織變化的模式，在組織內(nèi)傳播這一模式，并引導(dǎo)員工持續(xù)地貫徹實(shí)施。 廣泛的變化 我們所處的時(shí)代是一個(gè)不斷變化的時(shí)代。人力資源管理人員要想使組織能擁有并維持這些組織能力，尤其是軟性組織能力，就必須從培養(yǎng)組織能力的角度來(lái)安排人力資源管理的政策和實(shí)踐，而不能僅僅采用原有的人力資源管理政策和方式，原有的招聘、培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的政策和方式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足今天組織發(fā)展的需要。軟性的組織能力更難獲取或模仿。沃爾里奇認(rèn)為，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的能力包括硬性能力和軟性能力。4 4（2）借助于核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲得增長(zhǎng)，公司必須成立具有競(jìng)爭(zhēng)力的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)。這種增長(zhǎng)方式有：（1）借助于顧客獲得增長(zhǎng)，公司必須努力引導(dǎo)顧客購(gòu)買(mǎi)他們更多的產(chǎn)品。傳統(tǒng)的依靠降低人員成本、流程和其他開(kāi)支來(lái)增加利潤(rùn)的方式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。3 3人力資源管理活動(dòng)的范圍將從公司內(nèi)部擴(kuò)大到公司外的供給者和顧客。 競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源的價(jià)值鏈未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是建立和運(yùn)作更快地對(duì)顧客作出反應(yīng)的組織。在今天，管理者的子女將需要比他們父母更具全球性的敏感度和人事能力。 全球化沃爾里奇認(rèn)為全球化主宰著競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，蘊(yùn)含著新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)經(jīng)營(yíng)的新思考方式。沃爾里奇在其《人力資源教程》（沃爾里奇，2000年）一書(shū)中認(rèn)為，組織要想取得成功，要想在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理必須克服八個(gè)挑戰(zhàn)。在組織的重組中，人力資源管理面臨著解決人員的變化這一重要挑戰(zhàn)。通常的轉(zhuǎn)變是減少組織管理層級(jí)，使他們扁平化和提高生產(chǎn)率、質(zhì)量和服務(wù)并減少成本。現(xiàn)在這種合并和重組已經(jīng)擴(kuò)大到了許多其他產(chǎn)業(yè)。同時(shí)，為了確保全球競(jìng)爭(zhēng)力，他們?cè)谙嗤a(chǎn)業(yè)中進(jìn)行公司合并。同時(shí)，當(dāng)許多具有畢生工作經(jīng)驗(yàn)和技能的老年員工退休時(shí)，人力資源將面臨著重要的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)就是使代替他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準(zhǔn)則。勞動(dòng)力老齡化問(wèn)題也意味著人力資源管理將繼續(xù)面對(duì)重要的人員聘用問(wèn)題。當(dāng)前勞動(dòng)力的性別和年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了戲劇性的變化，婦女在勞動(dòng)力中所占數(shù)目比以前任何時(shí)候都大，勞動(dòng)力年齡也將有繼續(xù)增