試談管理溝通與企業(yè)文化-資料下載頁
2025-04-19 00:28本頁面
【正文】 之被管理者做事的理由?！懊窨墒褂芍豢墒怪??！逼鎻?qiáng)調(diào)被管理者應(yīng)無條件地服從，“理解的執(zhí)行，不理解的也必須執(zhí)行”。從而認(rèn)為除了告之對方做什么、做到什么程度之外，再告之其它相關(guān)信息都是多余的。更不用說就對方的態(tài)度、情感，通過溝通達(dá)成理解和認(rèn)同。 沒有充分有效的溝通，下屬員工，不知道做事的意義，也不明白做事的價值，因而做事的積極性也就不可能高，創(chuàng)造性也就無法發(fā)揮出來。不知道為什么要做這個事，所以他也就不敢在做事的方式上進(jìn)行創(chuàng)新，做事墨守陳規(guī)，按習(xí)慣行事，必然效益低下。相反，如果有比較充分而有效的溝通，在讓下屬員工明了他所作的工作的目標(biāo)和意義、價值后，會倍增他們的工作熱情和主動性。人們經(jīng)常用三個石匠打石頭的故事說明，工作意義和價值本身對工作者的熱情和成效的影響。一個石匠，只是為了打石頭而打石頭，看不到自己工作的意義，因而感到打石頭工作苦不堪言，整天愁眉苦臉，疲憊萬分。相反，另一個石匠，知道所打的石頭是要用到一個大教堂的建筑上去的，不僅沒有感到勞苦，而且一直保持著充沛的精力和高昂熱情。他為自己能參與這樣一個千秋工程而自豪。一個希望有所作為的管理人員，如果明了溝通與管理的關(guān)系，也就絕不會輕視管理溝通工作。2．管理溝通有三大作用：它是保證下屬員工做好工作的前提。只有通過溝通讓下屬員工明白了他的工作目標(biāo)要求、所要承擔(dān)的責(zé)任、完成工作后的個人利益之后，才能確知做什么、做到什么程度，自己選擇什么態(tài)度去做。它是啟發(fā)下屬員工工作熱情和積極性的一個重要方式。主管與下屬經(jīng)常就下屬所承擔(dān)的工作，以及他的工作與整個企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系進(jìn)行溝通，下屬員工就會受到鼓舞，就會使他感覺到自己受到的尊重和他工作本身的價值。這也就直接給下屬帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。它是下屬員工做好工作的一個保障。只有通過溝通，主管才能準(zhǔn)確、及時地把握下屬員工的工作進(jìn)展、工作難題，并及時為下屬工作中的難題的解決提供支持和幫助。這可有助于他的工作按照要求，及時、高質(zhì)量地完成，進(jìn)而保證整個單位、部門，乃至整個企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。正是從這個意義上講，有效的溝通是提高企業(yè)組織運(yùn)行效益的一個重要環(huán)節(jié)。實(shí)現(xiàn)管理溝通規(guī)范化，也就是通過把一種高效、科學(xué)的溝通技巧和方法作為一種管理人員的具體管理行為規(guī)范確立下來，讓每個管理人員都遵照執(zhí)行。加入WTO的新形勢、新使命、新的超越、新的組合。給企業(yè)帶來前所未有的巨大壓力和無限發(fā)展的空間。尤其是面對外國企業(yè)的高薪刺激發(fā)展誘惑，其正面臨著人才流失的巨大威脅，同時員工對企業(yè)的要求越來越高，員工希望企業(yè)有一個良好的工作環(huán)境和有能充分自我展示的自由空間。因此，在人力資源管理中強(qiáng)調(diào)員工的企業(yè)文化意識是當(dāng)務(wù)之急的。企業(yè)文化意識是一個比較持久的信念，一旦員工的文化意識與企業(yè)文化意識融合為一體時，時刻關(guān)心企業(yè)的方針政策，形成互為動力的綜合發(fā)展，從而打造出高品質(zhì)的企業(yè)文化。 成功的國際企業(yè)往往是那些懂得如何將不同的民族特性價值觀念和文化傳統(tǒng)與先進(jìn)的管理方法有機(jī)的融為一體，并將至運(yùn)用于管理各個方面的公司。美國是個多民族國家，也是世界上目前接納各國移民最多的國家。為了適應(yīng)員工這方面的特點(diǎn)也為了美國公司在目前經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢中盡快的想開外擴(kuò)展，美國近年來大力提倡完善企業(yè)文化，已容納并促進(jìn)多民族的員工協(xié)同工作，共創(chuàng)企業(yè)效益。 企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但企業(yè)文化不會憑空而來，建立企業(yè)文化也好，改變企業(yè)文化也好，人力資源管理是一條最好的途徑。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，跨國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)是一個需要探索的重要問題。全球化會在很大程度上更新人們的觀念，改變?nèi)藗兊男袨?，這些變化都會對人力資源管理的傳統(tǒng)理念和方法提出挑戰(zhàn)。另一方面，全球化與會在很大程度上，變革組織的結(jié)構(gòu)，調(diào)整組織的制度，也會對人力資源管理的傳統(tǒng)構(gòu)架和內(nèi)容提出變革要求。因此，全球化過程將從觀念上、文化上、一直到組織上、方法上促使人力資源管理產(chǎn)生全方位的變化，換句話說，人力資源管理必須在經(jīng)濟(jì)全球化背景下有一個全方面創(chuàng)新?！⒖嘉墨I(xiàn): [1] 郭紀(jì)金。企業(yè)文化[M]。中山大學(xué)出版社，1995年 [2]（美）加雷恩瓊斯，珍妮弗喬治（英）瓊斯G。R。（瓊斯，加雷思。）。管理學(xué)基礎(chǔ)[M]。人民郵電出版社，2004年 [3] 王馳。當(dāng)代企業(yè)文化導(dǎo)論[M]。湖南出版社，2000年[4] 吳冬梅。人力資源管理案例分析。機(jī)械工業(yè)出版社，2008年 [5] 就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心。企業(yè)人力資源管理師。中國勞動社會保障出版社，2007年[6] 彭劍鋒。人力資源管理概論。復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年[7] 曹振杰。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)教程。人民郵電出版社，2006年[8] 俞文釗。人力資源管理心理學(xué)。上海教育出版社，2005年[9] 曾仕強(qiáng)。中國式團(tuán)隊(duì)。北京大學(xué)出版社，2007年[10] 施偉德。勝任才是硬道理。中共中央黨校出版社，2008年14 / 14
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