薪酬績效管理模型在企業(yè)中的應用-資料下載頁
2025-04-19 00:17本頁面
【正文】 確、細化、專業(yè)，而且充分注意到了各個崗位之間的流程接口，避免了以前存在的許多工作界定不清、出現空檔或者重復的地方。職能職責分析，為績效目標的制定與崗位評價提供了有好的基礎。第三階段：薪酬管理體系設計階段在崗位評價的基礎上為企業(yè)制定薪酬管理體系。結合目前的薪酬水平，進行薪酬試算，體現穩(wěn)健過渡的原則，把握好新的薪酬曲線與原有薪酬曲線的擬合度。（1）在體系設計中進行了體現戰(zhàn)略意圖的薪酬調整——為了體現企業(yè)營銷體系的重要作用，薪酬體系的設計向營銷體系傾斜。（2）表現在不同體系的薪酬增幅控制上——營銷體系：保持增幅不變。（3）生產體系：控制在5%增幅；行政職能體系——控制在5%增幅等。（4）同時也進行了體現地區(qū)差異的薪酬調整——劃分一級、二級、三級城市，根據當地收入水平的差異，調整相應系數，體現地區(qū)薪酬差異。第四階段：績效管理體系設計階段由于企業(yè)還采取傳統(tǒng)的國企績效考核的方法，在考核內容上依次為德、能、勤、績、學，考核周期為一年一次，考核結果幾乎僅用于部門及個人先進的評委參照依據。由于考核流程相仿，考核指標設計以定性指標為主，導致考核結果的公正性與準確性很難保證，這種只進行年終考核的模式對企業(yè)績效提升的推動作用很小。企業(yè)應該設計一套注重績效過程與績效結果的績效管理體系，從整個體系的定位、目標設定與分解、考核指標的設計、考核過程控制、考核評估及其結果的運用等構建適合本企業(yè)的完整流程與操作規(guī)范，而且通過設計一套管理評審的機制對績效管理系統(tǒng)進行不斷優(yōu)化。通過對公司情況的前期分析，同時為了有效地激勵員工，真正發(fā)揮績效考核的導向作用，在做績效評估設計的過程中采用“平衡記分法”，從財務指標、業(yè)務目標、客戶滿意度、學習創(chuàng)新四個方面綜合量化考核指標，使考核與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密相連，同時也更全面、系統(tǒng)地反映各人員的綜合能力。根據企業(yè)的總目標從財務指標、業(yè)務目標、客戶滿意度、學習創(chuàng)新四個方面設定各部門指標，然后有效地層層往下分解。結合企業(yè)目標和職務說明為各部門設定考核權數?？己私Y果采用正態(tài)分布進行控制?？冃Ч芾眢w系設計以任務績效、周邊績效考核為主，強化過程管理，通過加強過程管理，一方面加強管理者的管理、控制意識；另一方面加強上下級的溝通和理解、配合。針對職能部門常規(guī)性工作較多，可理化考核的工作相對較少的問題，對職能部門的考核突出常規(guī)——計劃工作的二維考核量表，通過調整常規(guī)工作和計劃工作的權重體現月度工作重點。7第五階段：員工培訓體系設計階段為了使企業(yè)在管理方面特別是在人力資源方面得到全面的提升，我們根據實際情況對企業(yè)中高層以上管理人員進行了培訓，并且依據企業(yè)管理現狀設計了一套有針對性的年度培訓體系。對中高層進行深度訪談，明確他們的培訓需求，然后建立培訓模型和培訓課程設置。五、參考文獻[1] .[2] .[3] .[4] 水木知行績效管理咨詢公司. 某飲料企業(yè)薪酬績效體系建設管理咨詢案例.
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