薪酬績效管理模型在企業(yè)中的應(yīng)用-資料下載頁
2025-04-19 00:17本頁面
【正文】 確、細(xì)化、專業(yè)，而且充分注意到了各個(gè)崗位之間的流程接口，避免了以前存在的許多工作界定不清、出現(xiàn)空檔或者重復(fù)的地方。職能職責(zé)分析，為績效目標(biāo)的制定與崗位評價(jià)提供了有好的基礎(chǔ)。第三階段：薪酬管理體系設(shè)計(jì)階段在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上為企業(yè)制定薪酬管理體系。結(jié)合目前的薪酬水平，進(jìn)行薪酬試算，體現(xiàn)穩(wěn)健過渡的原則，把握好新的薪酬曲線與原有薪酬曲線的擬合度。（1）在體系設(shè)計(jì)中進(jìn)行了體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的薪酬調(diào)整——為了體現(xiàn)企業(yè)營銷體系的重要作用，薪酬體系的設(shè)計(jì)向營銷體系傾斜。（2）表現(xiàn)在不同體系的薪酬增幅控制上——營銷體系：保持增幅不變。（3）生產(chǎn)體系：控制在5%增幅；行政職能體系——控制在5%增幅等。（4）同時(shí)也進(jìn)行了體現(xiàn)地區(qū)差異的薪酬調(diào)整——?jiǎng)澐忠患?、二級、三級城市，根?jù)當(dāng)?shù)厥杖胨降牟町?，調(diào)整相應(yīng)系數(shù)，體現(xiàn)地區(qū)薪酬差異。第四階段：績效管理體系設(shè)計(jì)階段由于企業(yè)還采取傳統(tǒng)的國企績效考核的方法，在考核內(nèi)容上依次為德、能、勤、績、學(xué)，考核周期為一年一次，考核結(jié)果幾乎僅用于部門及個(gè)人先進(jìn)的評委參照依據(jù)。由于考核流程相仿，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)以定性指標(biāo)為主，導(dǎo)致考核結(jié)果的公正性與準(zhǔn)確性很難保證，這種只進(jìn)行年終考核的模式對企業(yè)績效提升的推動(dòng)作用很小。企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)一套注重績效過程與績效結(jié)果的績效管理體系，從整個(gè)體系的定位、目標(biāo)設(shè)定與分解、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核過程控制、考核評估及其結(jié)果的運(yùn)用等構(gòu)建適合本企業(yè)的完整流程與操作規(guī)范，而且通過設(shè)計(jì)一套管理評審的機(jī)制對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行不斷優(yōu)化。通過對公司情況的前期分析，同時(shí)為了有效地激勵(lì)員工，真正發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用，在做績效評估設(shè)計(jì)的過程中采用“平衡記分法”，從財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、客戶滿意度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)方面綜合量化考核指標(biāo)，使考核與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密相連，同時(shí)也更全面、系統(tǒng)地反映各人員的綜合能力。根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)從財(cái)務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、客戶滿意度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個(gè)方面設(shè)定各部門指標(biāo)，然后有效地層層往下分解。結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和職務(wù)說明為各部門設(shè)定考核權(quán)數(shù)?？己私Y(jié)果采用正態(tài)分布進(jìn)行控制?？冃Ч芾眢w系設(shè)計(jì)以任務(wù)績效、周邊績效考核為主，強(qiáng)化過程管理，通過加強(qiáng)過程管理，一方面加強(qiáng)管理者的管理、控制意識(shí)；另一方面加強(qiáng)上下級的溝通和理解、配合。針對職能部門常規(guī)性工作較多，可理化考核的工作相對較少的問題，對職能部門的考核突出常規(guī)——計(jì)劃工作的二維考核量表，通過調(diào)整常規(guī)工作和計(jì)劃工作的權(quán)重體現(xiàn)月度工作重點(diǎn)。7第五階段：員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)階段為了使企業(yè)在管理方面特別是在人力資源方面得到全面的提升，我們根據(jù)實(shí)際情況對企業(yè)中高層以上管理人員進(jìn)行了培訓(xùn)，并且依據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)狀設(shè)計(jì)了一套有針對性的年度培訓(xùn)體系。對中高層進(jìn)行深度訪談，明確他們的培訓(xùn)需求，然后建立培訓(xùn)模型和培訓(xùn)課程設(shè)置。五、參考文獻(xiàn)[1] .[2] .[3] .[4] 水木知行績效管理咨詢公司. 某飲料企業(yè)薪酬績效體系建設(shè)管理咨詢案例.
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