【正文】 礎(chǔ)工作。管理人員的指標(biāo)有：缺勤率、流動(dòng)率；非管理人員的指標(biāo)是：生產(chǎn)率；工作數(shù)量：（工時(shí)利用率、月度營業(yè)額、銷售量）；工作質(zhì)量（顧客滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格產(chǎn)品返修率）第五章薪酬福利管理 薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等 薪酬管理的原則：對外具有競爭力；對內(nèi)具有公正性；對員工具有激勵(lì)性； 要素比較法是通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后在綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。工作程序?yàn)椋韩@取崗位信息；確定薪酬要素；選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；根據(jù)薪酬將關(guān)鍵崗位排序；根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；確定崗位薪酬等級；使用崗位比較等級 要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序：確定要評價(jià)的崗位系列；收集崗位信息；選擇薪酬要素；界定薪酬要素；確定要素等級；確定要素的相對價(jià)值；確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值；編寫崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊 崗位評價(jià)的目的是確認(rèn)各個(gè)崗位的相對價(jià)值，為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)；原則是：評價(jià)的是崗位而不是員工；全員參與；）結(jié)果公開‘ 薪酬市場調(diào)查工作程序：（1）確定調(diào)查目的。（整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整）；（2）確定調(diào)查范圍。（確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時(shí)間段）；（3）選擇調(diào)查方式。（企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開的信息；問卷調(diào)查）；（4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。（數(shù)據(jù)排列；頻率分析；回歸分析；制圖） 薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查內(nèi)容。 薪酬市場調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查（新企業(yè)/新崗位）；調(diào)查公開的信息（針對性不強(qiáng)）；調(diào)查問卷 制定薪酬計(jì)劃的工作程序：通過薪酬調(diào)查，了解本企業(yè)的薪酬水平；了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，確定薪酬策略；了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃；制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表；分析人工成本，確定其可行性；確定部門薪酬計(jì)劃；、動(dòng)態(tài)調(diào)整；報(bào)批。 薪酬結(jié)構(gòu)：固定部分（基本、崗位、技能或能力工資、工齡工資）和浮動(dòng)部分（效益、業(yè)績、獎(jiǎng)金） 1薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：（一）薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平的層次；薪酬結(jié)構(gòu)類型；薪酬策略與發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系；（二）薪酬等級設(shè)計(jì)：薪酬等級依據(jù)：崗位等級；薪酬等級類型：1）分層式：薪酬等級多，且成金字塔型分布，員工薪酬水平隨崗位發(fā)展而提高，適合成熟的、等級型的企業(yè)。（2）寬泛式：薪酬等級少，且成平行形分布，員工薪酬水平既隨崗位發(fā)展而提高也可以隨崗位的調(diào)整而提高，適合不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)；薪酬等級圖分析；（三）固定薪酬的設(shè)計(jì)：薪酬級差，不同等級之間相差的幅度，級差小不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性，影響工作積極性，級差大會造成不團(tuán)結(jié)，增加人工成本。高級別崗位的薪酬級差要大，低級別崗位的薪酬級差要小，同級別中級差大小亦如此，分層式級差小，寬泛式級差大；薪酬浮動(dòng)幅度；（四）浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績效工資）的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)薪酬總額；確定浮動(dòng)薪酬份額 1薪酬制度的內(nèi)容包括：薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。具體形式包括：薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、崗位名稱表 1薪酬制度調(diào)整的類型：工資定級性調(diào)整（影響因素：生活費(fèi)、市場水平、工作能力；內(nèi)部公平與對外競爭力的平衡）；物價(jià)性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整 1人工成本基本核算指標(biāo)包括：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。 1核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)包括：銷售收（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率等。前者是指每獲得一個(gè)單位的銷售收入需要投入的人工費(fèi)用，計(jì)算公式為：人工費(fèi)用/銷售收入=（人工費(fèi)用/員工總數(shù)）/（銷售收入/員工總數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入=（增加值/銷售收入）X（人工費(fèi)用/增加值）；后者是指企業(yè)獲得的增加值中用于員工薪酬分配的份額，計(jì)算公式為：勞動(dòng)分配率=人工成本/增加值（純收入） 1人工成本就企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而所有費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。 1年人均工作時(shí)數(shù)=（年制度工時(shí)（251）+年加班工時(shí)—損耗工時(shí)）/從業(yè)年平均人數(shù) 1增加值（凈收入）的核算辦法：生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入；收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)贏余 1人工成本總額=勞動(dòng)報(bào)酬+社保費(fèi)+福利費(fèi)+教育費(fèi)用+勞保費(fèi)+住房費(fèi)+其他 員工福利分為社會保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利。社會保險(xiǎn)福利包括：，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。用人單位集體福利包括：經(jīng)濟(jì)性福利（住房性福利、交通性福利、伙食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼。）和非經(jīng)濟(jì)性福利（咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。） 2福利就間接的薪酬。福利一般就低差異、高剛性的。主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。 2福利管理的優(yōu)點(diǎn)：對企業(yè)而言：獲得良好社會形象增強(qiáng)員工歸屬感；合理避稅；縮小薪酬差距；對個(gè)人而言：福利較工資可靠；抵御未來風(fēng)險(xiǎn) 2補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：來源；員工和企業(yè)繳費(fèi)比例；支付額度；支付形式：（一次性支付，定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。）；時(shí)間；基金管理辦法。 2補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：來源與額度；支付的范圍；標(biāo)準(zhǔn)；基金管理辦法。 30