【正文】 其中個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)包括優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀主管獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等；員工各月實(shí)發(fā)崗位基本工資與崗位績(jī)效工資之和實(shí)際上就是該員工在年度內(nèi)的整體績(jī)效在工資上的具體體現(xiàn)。 崗位工資制的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)將崗位技能工資制中的技能工資納入到崗位基本工資中，從根本上解決崗位與技能脫節(jié)的問(wèn)題。潛在的勞動(dòng)技能表現(xiàn)為顯性的崗位任職資格和工作績(jī)效，改變了崗位技能工資制造成的“崗職分離、職級(jí)混亂”的局面。員工工資與績(jī)效緊密結(jié)合，強(qiáng)化激勵(lì)效果。崗位工資制中設(shè)計(jì)了崗位績(jī)效工資模塊，崗位績(jī)效工資按照員工實(shí)際工作績(jī)效水平確定，這樣就能夠?qū)T工收入與其績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)。適應(yīng)電廠人力資源管理制度改革全面推進(jìn)的需要。工資制度改革是電廠人力資源管理制度整體改革的重要一環(huán)，工資制度改革應(yīng)該對(duì)人力資源管理制度改革的其他方面起到積極的推動(dòng)作用。崗位工資制與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、定編定員和職稱改革、用人機(jī)制改革、考核制度設(shè)計(jì)等方面相互呼應(yīng)，相互促進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度改革的整體性推進(jìn)。 工資序列工資序列分類及依據(jù)根據(jù)不同崗位性質(zhì)，將電廠所有崗位劃分為行政管理、生產(chǎn)技術(shù)、輔助服務(wù)等三個(gè)工資序列。工資序列適用范圍見(jiàn)表43：工資序列適用范圍表表43工資序列適用范圍行政管理序列人力資源處、發(fā)展計(jì)劃處、審計(jì)處、財(cái)務(wù)處、離退管理中心、物資供應(yīng)處、供熱公司、余熱辦、燃料公司、工會(huì)、監(jiān)察處、武裝保衛(wèi)處（非工人崗）、政工處、辦公室生產(chǎn)技術(shù)序列鍋爐車間、汽機(jī)車間、電汽車間、化學(xué)車間、除灰車間、修造車間、燃料車間、熱工車間、運(yùn)行分場(chǎng)、熱力站、生產(chǎn)計(jì)劃處、運(yùn)行管理處、安全監(jiān)察處輔助服務(wù)序列離退管理中心、武裝保衛(wèi)處（工人崗）、職工文化活動(dòng)中心工資序列的確定并不在于簡(jiǎn)單的分類，有其更深層次的意義（1）實(shí)現(xiàn)“各施其能、各盡其責(zé)” 的用人新局面實(shí)行多通道工資序列，有利于解決崗位技能工資造成的崗位等級(jí)與技能等級(jí)分離、工資序列與技術(shù)職稱系列錯(cuò)位的問(wèn)題。（2）使工資政策更加靈活、充滿活力設(shè)置多通道的工資序列，可以針對(duì)不同工資序列采用不同的工資政策，可以調(diào)整和完善電廠工資管理體系。具體來(lái)說(shuō)，要適當(dāng)向行政管理序列和生產(chǎn)技術(shù)序列傾斜，因?yàn)檫@兩個(gè)序列集中了對(duì)電廠核心業(yè)務(wù)影響巨大的關(guān)鍵人員，是電廠生產(chǎn)、管理順利運(yùn)轉(zhuǎn)的保證；對(duì)于輔助服務(wù)序列，可考慮隨著電力體制改革逐漸分離出去，進(jìn)而實(shí)行協(xié)議工資制。 崗位等級(jí)崗位等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)是崗位工資制的核心，是直接關(guān)系工資制度成敗的關(guān)鍵。 采用要素記點(diǎn)法劃分崗級(jí)劃分崗位等級(jí)是指進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，并在評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行整理與分析、確定崗位價(jià)值等級(jí)的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)工作的核心是對(duì)不同崗位的工作進(jìn)行研究和分級(jí)，是確定合理的工資差別的基礎(chǔ)，是公正解決工資分配問(wèn)題的基本方法。鑒于電廠崗位數(shù)量太多，且分布不均勻，特采用評(píng)分法來(lái)確定崗位等級(jí)序列。針對(duì)電廠生產(chǎn)管理特點(diǎn)，從工作復(fù)雜程度、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境四個(gè)方面出發(fā)設(shè)計(jì)“崗位評(píng)價(jià)要素體系”，再分別共設(shè)17個(gè)評(píng)價(jià)子因素；并且針對(duì)要素和子要素的權(quán)重專門開展了調(diào)查，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并吸收其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上確定了四大要素和各子要素的權(quán)重。然后組織廠內(nèi)專家進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。根據(jù)電廠的崗位種類、崗位數(shù)量和崗位之間的差異，確定將全部崗位劃分為15個(gè)崗級(jí)，按照評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)將各崗位一一歸級(jí)。最后結(jié)合排序法的結(jié)果充分訪談并參考同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。 采用模糊評(píng)價(jià)法分析評(píng)價(jià)結(jié)果電廠的原工資體系設(shè)有15個(gè)崗級(jí)，是采用專家打分方法確定出來(lái)的，結(jié)合了當(dāng)時(shí)的機(jī)組容量、設(shè)備復(fù)雜程度等因素，并體現(xiàn)了向一線崗位及累、臟、險(xiǎn)、差崗位傾斜的政策。此次崗位評(píng)價(jià)，有10%的崗位在等級(jí)序列中的位置產(chǎn)生變化，對(duì)于這些崗級(jí)變動(dòng)的崗位，可采用模糊評(píng)價(jià)的方法對(duì)其進(jìn)行分析，研究其變化原因及變動(dòng)合理性。一、模糊綜合評(píng)價(jià)原理介紹模糊綜合評(píng)價(jià)是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，應(yīng)用模糊關(guān)系合成原理將一些邊界不清、不易定量的因素定量化再進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種評(píng)價(jià)方法。模糊綜合評(píng)價(jià)是通過(guò)構(gòu)造等級(jí)模糊子集把反映被評(píng)事物的模糊指標(biāo)進(jìn)行量化（即確定隸屬度），然后利用模糊變換原理對(duì)各指標(biāo)綜合，一般需要按以下程序進(jìn)行： 確定評(píng)價(jià)對(duì)象的因素論域U=，也就是P個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)。 確定評(píng)語(yǔ)等級(jí)論域V=，即等級(jí)集合，每一個(gè)等級(jí)可對(duì)應(yīng)一個(gè)模糊子集。一般情況下，評(píng)語(yǔ)等級(jí)數(shù)m取中的整數(shù)，具體等級(jí)可以依據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容用適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言描述。 進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，建立模糊關(guān)系矩陣RR==矩陣R中第I行第j列元素r表示某個(gè)被評(píng)事物從因素u來(lái)看對(duì)v等級(jí)模糊子集的隸屬度。一個(gè)被評(píng)事物在某個(gè)因素u方面的表現(xiàn)是通過(guò)模糊向量（R| u）=（rr…, r）來(lái)刻畫的，而在其他評(píng)價(jià)方法中多是由一個(gè)指標(biāo)實(shí)際值來(lái)刻畫的，因此，從這個(gè)角度講模糊綜合評(píng)價(jià)要求更多的信息。 確定評(píng)價(jià)因素要模糊權(quán)向量A=（a，a，…，a）。其中元素a本質(zhì)上是因素u對(duì)模糊子集{對(duì)被評(píng)事物重要的因素}的隸屬度，因而一般用模糊方法來(lái)確定，并且在合成之前要?dú)w一化。 利用合適的合成算子將A與各被評(píng)事物的R合成得到各被評(píng)事物的模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量B。模糊綜合評(píng)價(jià)的模型為A。B=（a，a，…，a）=（b，b，…，b）其中b是由A與R的第j列運(yùn)算得到的，它表示被評(píng)事物從整體上看對(duì)v等級(jí)模糊子集的隸屬程度。 對(duì)模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量進(jìn)行分析。二、建立模糊綜合評(píng)價(jià)體系對(duì)變動(dòng)崗位進(jìn)行分析 崗位等級(jí)變動(dòng)情況模糊評(píng)價(jià)因素等級(jí)表表44指標(biāo)工作負(fù)荷變化設(shè)備變化工作環(huán)境變化所需技能變化隸屬度評(píng)分等級(jí)4很大很大很大很大13較大較大較大較大2較小較小較小較小1無(wú)無(wú)無(wú)無(wú) 因素論域?yàn)閁={u,u,u,u}，權(quán)向量{，，}其中 u：工作負(fù)荷變化情況， u：設(shè)備變化情況， u：工作環(huán)境變化情況， u：所需技能變化情況。 評(píng)語(yǔ)等級(jí)論域?yàn)閂={很大(4) ，較大(3)， 較小(2)， 無(wú)(1)} 專家組對(duì)待評(píng)崗位評(píng)分。 通過(guò)隸屬度計(jì)算，評(píng)價(jià)各崗位崗級(jí)發(fā)生變動(dòng)的合理性。該模糊評(píng)價(jià)結(jié)果顯示大部分崗位的變動(dòng)符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，新的崗位等級(jí)序列充分體現(xiàn)了電廠作為熱電聯(lián)產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)管理特點(diǎn)，符合電廠實(shí)際，突出了關(guān)鍵業(yè)務(wù)、關(guān)鍵崗位的地位，具有較高的科學(xué)性。 工資標(biāo)準(zhǔn)一、工資標(biāo)準(zhǔn)采用薪點(diǎn)形式與傳統(tǒng)的絕對(duì)額形式相比較，薪點(diǎn)形式的最大優(yōu)點(diǎn)在于將員工工資與企業(yè)工資總額或經(jīng)濟(jì)效益緊密連接起來(lái)。原來(lái)的絕對(duì)額形式具有很強(qiáng)的工資剛性，也就是說(shuō)，員工崗級(jí)一旦確定，無(wú)論企業(yè)效益如何，都必須向其支付崗級(jí)對(duì)應(yīng)的工資額。這就造成員工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，企業(yè)因此而背負(fù)了沉重的人工成本壓力。薪點(diǎn)形式下，薪點(diǎn)點(diǎn)值與企業(yè)效益緊密結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了員工收入與企業(yè)效益的結(jié)合，從而使企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益對(duì)人工成本進(jìn)行靈活調(diào)整；而員工也會(huì)切實(shí)感受到自身收入與企業(yè)效益的緊密關(guān)系，從而關(guān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，有利于形成凝聚力、調(diào)動(dòng)積極性。 薪點(diǎn)形式較大程度上簡(jiǎn)化了工資管理。在傳統(tǒng)情況下，要根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)不斷調(diào)整工資水平，這就是一般所說(shuō)的工資標(biāo)準(zhǔn)普調(diào)。而薪點(diǎn)形式下，薪點(diǎn)的點(diǎn)值就是公司效益的體現(xiàn)，也就免去了工資標(biāo)準(zhǔn)的普調(diào)。二、工資標(biāo)準(zhǔn)的制定確定工資標(biāo)準(zhǔn)的基本步驟如下：確定最低崗級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定最低崗級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)考慮的因素：①當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；②歸入第一崗級(jí)的各崗位的月平均工資。考慮上述兩個(gè)因素，最低崗級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定為2000元。確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系（系數(shù)類型）①崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系的選擇：等差關(guān)系：上一個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)減去下一個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的差為一常數(shù)；等比關(guān)系：上一個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)與下一個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的比為一常數(shù)；累進(jìn)關(guān)系：上一個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)與下一個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)的比逐級(jí)擴(kuò)大。②確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系的原則：a．系數(shù)的變動(dòng)反映歸入各崗級(jí)的各崗位月平均工資的差異；b．適當(dāng)拉開工資差距，滿足工資差距要求。c．能夠?qū)T工的工資按測(cè)算的工資標(biāo)準(zhǔn)套入新的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且不導(dǎo)致工資總額出現(xiàn)大的增幅。經(jīng)測(cè)算，采用累進(jìn)系數(shù)計(jì)算工資標(biāo)準(zhǔn)能夠反映各崗位月平均工資差異，而且可以在不大幅增加工資總額的前提下實(shí)現(xiàn)新舊工資體系的轉(zhuǎn)換，并體現(xiàn)崗位之間的價(jià)值差別。同時(shí)按照崗位工資:績(jī)效工資=6:4的比例，以各崗級(jí)第三檔崗位工資推算績(jī)效工資水平。具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表45。保定熱電廠崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表表45崗級(jí)級(jí)差系數(shù)崗 位 基 本 工 資 基 數(shù)崗位績(jī)效工資基數(shù)檔差檔 次12345一——13574587600613626400二4514617631645659673430三5416667683699715731466四6318726744762780798508五7226782808834860886556六10229878907936965994624七114329861018105010821114700八1263311101143117612091242784九1383412461280131413481382876十18640142014601500154015801000十一21045162016651710175518001140十二24050185019001950200020501300十三27055211021652220227523301480十四36060246025202580264027001720十五39065284029052970303531001980注：除系數(shù)外，其余數(shù)值均用點(diǎn)數(shù)表示，初始薪點(diǎn)值為2元/點(diǎn)。三、薪點(diǎn)點(diǎn)值的計(jì)算上述崗位基本工資和崗位績(jī)效工資采用薪點(diǎn)形式表示，薪點(diǎn)點(diǎn)值的計(jì)算就成為員工工資計(jì)算中的一個(gè)技術(shù)問(wèn)題。（1）每年年初根據(jù)中國(guó)大唐集團(tuán)下達(dá)的工資總額指標(biāo)計(jì)算薪點(diǎn)點(diǎn)值。（2）薪點(diǎn)點(diǎn)值計(jì)算方法點(diǎn)值=（工資總額 — 預(yù)提項(xiàng)目）247。薪點(diǎn)總點(diǎn)數(shù)工資總額在年初對(duì)規(guī)定項(xiàng)目（如部門承包費(fèi)、廠長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金等）進(jìn)行預(yù)提，這些應(yīng)在點(diǎn)值計(jì)算前剔除出去。 工資調(diào)整通過(guò)對(duì)電廠原有的工資調(diào)整方式的分析，在這些調(diào)整方式的基礎(chǔ)上做了進(jìn)一步改進(jìn)，增加了新的調(diào)整方式：；；；；。六種調(diào)資方式的地位和作用是有區(qū)別的。下面具體介紹如下：根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整工資檔次與崗位績(jī)效工資相對(duì)應(yīng)，這種調(diào)整方式將員工工資與其年度考核緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)崗位績(jī)效工資與平時(shí)考核的結(jié)合，以及通過(guò)短期、長(zhǎng)期績(jī)效結(jié)果與工資的結(jié)合，使工資的激勵(lì)作用得以充分發(fā)揮。而且這種調(diào)整方式不是單向上升的，而是雙向調(diào)整，即有升有降，其升降完全取決于員工年度考核結(jié)果。這種有升有降的調(diào)整方式是激勵(lì)機(jī)制與壓力機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，有利于增強(qiáng)工資的激勵(lì)作用，同時(shí)升降結(jié)合的方式也相對(duì)擴(kuò)大了工資調(diào)整的空間。根據(jù)績(jī)效調(diào)整工資已經(jīng)被很多企業(yè)所采用，而且取得了較為滿意的結(jié)果，這種調(diào)資方式將作為工資調(diào)整的主渠道。具體辦法如下（表46）：年度考核與崗位基本工資調(diào)整對(duì)應(yīng)表 表46年度考核成績(jī)崗位工資調(diào)整備注優(yōu)秀上調(diào)1檔連續(xù)三年合格，上調(diào)一檔。良好連續(xù)兩年良好,上調(diào)1檔合格不調(diào)整不合格下調(diào)1檔 需要注意的是，工資檔次調(diào)整的上限和下限為員工所在崗位崗級(jí)的上限和下限，不得突破。根據(jù)學(xué)歷技能變動(dòng)調(diào)整工資檔次這種調(diào)資方式的主要作用在于鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)取決于學(xué)習(xí)的速度，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)是企業(yè)不斷提高管理水平、技術(shù)水平的重要手段。鑒于電廠人員學(xué)歷水平整體現(xiàn)狀，這種工資調(diào)整方式有利于激勵(lì)員工努力提高自身素質(zhì)；而且根據(jù)學(xué)歷技能調(diào)整工資檔次是與電廠一貫重視員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)相一致的，并使員工在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中更為積極主動(dòng)。但是根據(jù)學(xué)歷技能變動(dòng)調(diào)整工資檔次是有限度的，這個(gè)限度也就是崗位的上限，否則又會(huì)陷入崗位技能工資制的老問(wèn)題中去；而且學(xué)歷和技能的提高可以反映到工作績(jī)效的改進(jìn)中去，而崗位績(jī)效工資對(duì)此已經(jīng)給予承認(rèn)，所以也不應(yīng)重復(fù)付酬。此外，學(xué)歷和技能都必須是崗位所需要的或相關(guān)的，不符合崗位要求的也不能得到承認(rèn)。根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)調(diào)整崗位績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)經(jīng)營(yíng)績(jī)效調(diào)整崗位績(jī)效工資基數(shù)的方法可以增強(qiáng)工資彈性，即經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)欠佳時(shí)可減輕企業(yè)人工成本負(fù)擔(dān)，而經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好時(shí)也可使全體員工普遍享受到崗位績(jī)效工資的增長(zhǎng)；同時(shí)，通過(guò)這種調(diào)整方式，可以讓員工關(guān)心企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，關(guān)心電廠生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)大局。因此，電廠需要不定期根據(jù)電廠整體經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)和工資總額變化情況調(diào)整工資基數(shù)。根據(jù)崗位變動(dòng)調(diào)整工資等級(jí)“易崗易薪”是崗位工資制的基本原則，是維持工資等級(jí)體系公正性的重要手段。調(diào)整崗位后的員工崗位工資，從下月起按照新崗位確定工資等級(jí)。工資普調(diào)工資普調(diào)是指隨著社會(huì)平均工資水平和企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，對(duì)全廠工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整。這是保持電廠工資競(jìng)爭(zhēng)力所必須的，因?yàn)殡S著社會(huì)平均工資的上升，電廠的工資水平則表現(xiàn)為相對(duì)下降；同時(shí)，不斷提高員工工資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工享受到社會(huì)和企業(yè)生產(chǎn)力水平提高帶來(lái)的實(shí)惠，也是增強(qiáng)員工凝聚力的方式。需要注意的是，這里的工資普調(diào)并