【正文】 60。 按管理大師德魯克的說法，企業(yè)的使命是創(chuàng)造客戶，這一使命顯現(xiàn)是通過員工去實現(xiàn)的，沒有員工，就沒有企業(yè)。從更大的范圍上講，企業(yè)的員工其實也是整個社會客戶的一部分，企業(yè)的終極目的中當(dāng)然也包含了員工價值的實現(xiàn)。所以，尊重員工，善待員工，幫助員工實現(xiàn)他們的自我價值，從而獲得員工的認(rèn)同與自愿的付出，這顯然是企業(yè)最基本的管理要求。 更重要的是，世界千變?nèi)f化，環(huán)境日新月異，市場的不確定性每天都在增加，特別是中國大部分企業(yè)正從以產(chǎn)品為核心的制造體系，轉(zhuǎn)型為以客戶為中心的服務(wù)體系，企業(yè)中大量的行為并不是事先可以規(guī)劃好的，對客戶需求的變化更需要每個員工的創(chuàng)新行為來適應(yīng)。 這就是“以善對人”所包含的另一種意義，在這里顯現(xiàn)有一個順序，在做事前，要講科學(xué)分析，講流程優(yōu)化。但做事的過程中，卻是要以人為本，講合作，講人與人之間的信任。這種時候，就要假定人性是善良的，如果在與同事合作，或者說上下級一起配合的時候，再以“惡”對人，去假定別人會算計你，會陷害你，那合作起來的成本就會非常的高，事情也就難以進(jìn)行下去。 以“善”對人，就意味著要抱著一顆合作的心，敞開胸懷接納別人， 這就是所謂的“團(tuán)隊利他文化”。利他作為單個人的行為，價值是很有限的，但如果利他是一種團(tuán)隊成員之間的普遍行為，就會成為一種文化，不利他的人會在這種文化中被排擠，難以生存， 這無疑就是所謂的團(tuán)隊競爭力的來源。 作為人性的一部分，“善”、“惡”皆價值，關(guān)鍵是取決于我們怎樣應(yīng)用，在這個問題上，最大的錯誤莫過于用“道德之善”替代“法治之惡”，在有幾千年傳統(tǒng)小農(nóng)文化傳統(tǒng)的中國，我們有著以道德替代法治的歷史，在現(xiàn)階段，我覺得中國民營企業(yè)最大的問題仍然是法治問題，而不是所謂的“以德治企”的問題。從員工離職中得到的管理啟示很多企業(yè)家都對一件事感到無奈，員工不快樂，甚至感到痛苦，最終離開。是什么讓員工痛苦？如何讓員工快樂起來？ 關(guān)鍵不是改人之短，而是用人之長 每個人發(fā)揮自身優(yōu)勢都是一件快樂的事情，而修正自己的缺點卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評下。企業(yè)家希望員工提升缺點，無論初衷如何，都是一個你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂。 所以，企業(yè)家最好的方式不是修正員工的缺點，而是發(fā)揮員工的優(yōu)勢， 我們要相信，任何一位員工都有其優(yōu)勢、獨特的能力，這不難證明，只要到互聯(lián)網(wǎng)上轉(zhuǎn)一圈，你就會發(fā)現(xiàn)處處是“奇人異士”，不得不驚嘆。那么，為什么到了在公司里面的人就是這缺點那缺點。 那是因為企業(yè)家缺少一顆發(fā)現(xiàn)的眼睛，看到的是員工的缺點，而不是優(yōu)點。改人之短，不如用人之長。而且發(fā)揮優(yōu)勢帶來的提升速度遠(yuǎn)大于改進(jìn)缺點帶來的提升速度。 想想在韓國電視劇《大長今》中，韓尚宮對長今的培養(yǎng)方式。韓尚宮沒用用自己成功的方式去教授長今，當(dāng)長今失去味覺的時候，她盯著的不是失去味覺的缺陷，而是長今畫出味道的能力。對比看一下崔尚宮對金英的教育，一直按照祖上傳下來的方式修正金英，金英的成就不及長今，而且極少看到笑容。 不只是執(zhí)行者，更是領(lǐng)導(dǎo)者 沒有人愿意成為機(jī)器的一個螺釘，一個零件。每個人都希望發(fā)揮自己的智慧和價值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。誰也不想成為《摩登時代》中的卓別林。 尤其是在這個80后、90后彰顯個人價值的時代，更需要創(chuàng)造員工發(fā)揮智慧的空間。這點豐田做得好，豐田工廠里的年輕人也很時尚、新潮，但是他們快樂地共享其智慧。再比如我們非常熟悉的海底撈，正是那些普通的員工創(chuàng)造海底撈卓越的服務(wù)體系。 因而，要給員工參與權(quán)、決策權(quán)。當(dāng)他們參與了、決策了，他們的智慧就釋放出來了，他們就會感到自我兼愛之、感到快樂。另外一點對企業(yè)非常好的就是，員工自己的決策，一定能得到最好的執(zhí)行。道理很簡單，沒有人會反對自己。 決策和執(zhí)行是一體的，當(dāng)企業(yè)對決策和執(zhí)行做二元處理，一類人決策，一類人執(zhí)行，也就是把決策和執(zhí)行割裂開了，這正是執(zhí)行難的原因。所以，不要把員工當(dāng)成執(zhí)行者，他們還是決策者，還是領(lǐng)導(dǎo)者。 進(jìn)步不是“匿名化”，而是“小團(tuán)隊” 人本質(zhì)上都是自我中心的，都會本能的追求關(guān)注度和認(rèn)同感。人們穿了件新衣服、剪了個新發(fā)型，就會覺得被人在看自己，實質(zhì)上大多數(shù)人都不會注意到，就是這個道理。 失去了關(guān)注度和認(rèn)同感，也就失去了中心感；失去了中心感，也就失去了安全感。這是違反生物進(jìn)化出來的本能的，如何開心？現(xiàn)代人多有焦慮，就是因為現(xiàn)代社會是一個匿名社會，普遍缺少關(guān)注度和認(rèn)同感。 因而，企業(yè)必須給予員工足夠、持續(xù)的關(guān)注度和認(rèn)同感。 最重要的體現(xiàn)，就是員工的工作能得到及時的反饋、鼓勵、肯定，這就需要多種渠道的及時溝通，需要運用即時激勵的方式，需要及時的頒獎儀式。 當(dāng)員工做得好的時候及時肯定，當(dāng)員工做得不好的時候及時指導(dǎo)，對員工的想法、希望、擔(dān)心多一些認(rèn)同。這也要求企業(yè)打造“小團(tuán)隊”機(jī)制，大團(tuán)隊是很難提高個人的關(guān)注度和認(rèn)同感的，交易成本高的你無法那么做。 匿名化被看作現(xiàn)代社會的的一個進(jìn)步的標(biāo)志，但是在企業(yè)，卻是要反對匿名化的，要“去匿名化”，以小團(tuán)隊的形式提高每個人的關(guān)注度和認(rèn)同感。 選擇正確的評價方式，而不是隨意貼標(biāo)簽 中國人歷來有家長教育的做法，也好為人師。在企業(yè)里面，領(lǐng)導(dǎo)教育、培訓(xùn)員工隨時隨地都在進(jìn)行著。這里面就有一個讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標(biāo)簽。 正面的標(biāo)簽還好，負(fù)面的標(biāo)簽是讓人很痛苦的。比如說“你這人不負(fù)責(zé)任”、“你這人沒有創(chuàng)新精神”等等。誰被貼上諸如此類的標(biāo)簽都是不舒服的。 這種做法不好，這里面有一個“自我預(yù)言的實現(xiàn)”的心理問題。當(dāng)給一個人貼上以標(biāo)簽的時候，無論是你，還是他本人，都會在后續(xù)工作中尋找能夠證實這個標(biāo)簽的行為，久而久之，你證明了你看法，員工也真的成為那樣一個人了。 對員工的評價，馬丁?塞利格曼的積極心理學(xué)方法，塞利格曼在其經(jīng)典著作《活出最樂觀的自己》中“解釋風(fēng)格”的理論值得學(xué)習(xí)。有三個維度： 第一個維度是普遍的還是特定的。比如“這次策劃沒創(chuàng)意”和“你缺少創(chuàng)意”，前者是特定的解釋，后者是普遍的解釋，顯然后者讓人難受。 第二個維度是永久的還是暫時的。比如“今天你失誤啊”和“你水平不行”，前者是暫時的，后者是永久的，同樣后者讓人難受。 第三個維度內(nèi)在的還是外在的。比如“今天的處境太糟糕了”和“你缺少安全感”，前者是外在的，后者是內(nèi)在的，同樣后者讓人難受。 對員工的評價需要選擇的是正確的解釋風(fēng)格和評價方式，而不是錯誤的解釋風(fēng)格，即隨意亂貼標(biāo)簽。 16 / 16