【正文】 酬基數(shù)的級(jí)別系數(shù)相乘我們會(huì)得出一個(gè)換算企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬基數(shù)級(jí)別系數(shù)。具體公式如下：倒推加權(quán)環(huán)比增長(zhǎng)率＝企業(yè)發(fā)展水平評(píng)價(jià)系數(shù)＝換算員工獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬基數(shù)級(jí)別系數(shù)＝員工獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬基數(shù)級(jí)別系數(shù)企業(yè)發(fā)展水平評(píng)價(jià)系數(shù)對(duì)換算員工獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬基數(shù)級(jí)別系數(shù)，我們也要重新核定，對(duì)于核定的標(biāo)準(zhǔn)我們做出如下規(guī)定：①核定員工獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬基數(shù)級(jí)別系數(shù)四舍五入，保留一位小數(shù)。②。③。④換算員工獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬基數(shù)級(jí)別系數(shù)為負(fù)數(shù)的核定為0。核定的員工獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬基數(shù)級(jí)別系數(shù)就是我們最終要使用的級(jí)別系數(shù)。Z集團(tuán)公司直管企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬核定⑴Z集團(tuán)公司直管企業(yè)的發(fā)展水平評(píng)價(jià)情況如下表：Z集團(tuán)公司直管企業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)情況表　　2001年收入額2002年收入額2003年收入額2004年收入額(5:3:2)環(huán)比增長(zhǎng)率%發(fā)展水平評(píng)價(jià)系數(shù)　參照系（Z集團(tuán)公司合計(jì)） 1俄羅斯子公司 2中國(guó)子公司 3意大利子公司 4巴西子公司 5澳大利亞子公司 6新加坡子公司 7法國(guó)子公司 8德國(guó)子公司 9西班牙子公司 10馬來(lái)西亞子公司 11美國(guó)子公司 12南韓子公司 13埃及子公司 14英國(guó)子公司 15日本子公司 ⑵Z集團(tuán)公司直管企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬核定情況如下表：Z集團(tuán)公司直管企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬核定情況表序號(hào)單位名稱　企業(yè)定級(jí)獎(jiǎng)金基數(shù)獎(jiǎng)金級(jí)別系數(shù)普通員工獎(jiǎng)金老總獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬基數(shù)換算獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬基數(shù)核定獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬基數(shù)基數(shù)級(jí)別系數(shù)發(fā)展水平評(píng)價(jià)系數(shù)換算獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)級(jí)別系數(shù)核定級(jí)別系數(shù)系數(shù)年實(shí)得獎(jiǎng)金系數(shù)年實(shí)得獎(jiǎng)金　參照系（Z集團(tuán)公司合計(jì)）管理78003957 7800 6 146800 6 280800 1俄羅斯子公司優(yōu)秀780013038 7800 5 146800 5 234000 2中國(guó)子公司28135 7800 40819 204094 3意大利子公司良好78002819 2819 4 18743 4 34971 4巴西子公司3957 3957 19787 79146 5澳大利亞子公司1618 1618 8092 32370 6新加坡子公司合格7800740 740 3 　1　3 　7法國(guó)子公司1282 1282 　　8德國(guó)子公司1640 1640 2284 6852 9西班牙子公司較低78006348 6348 2 16495 2 12989 10馬來(lái)西亞子公司1603 1603 195 390 11美國(guó)子公司3671 3671 5459 10919 12南韓子公司較差7800729 729 1 　1　1　13埃及子公司860 860 　　　14英國(guó)子公司241 241 　　　15日本子公司1143 1143 　　　表中有些單位因?yàn)榘l(fā)展水平低而降低了獎(jiǎng)金級(jí)別系數(shù)，有的甚至降低到0，另一些單位則因?yàn)榘l(fā)展水平高而提高了獎(jiǎng)金級(jí)別系數(shù)。五、企業(yè)人均內(nèi)部貢獻(xiàn)率對(duì)企業(yè)績(jī)酬模型的檢驗(yàn)通過(guò)以上論證，我們已經(jīng)建立起了一個(gè)完整的企業(yè)績(jī)酬模型，內(nèi)在相關(guān)、簡(jiǎn)單明確地確定了企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬，員工的勞動(dòng)報(bào)酬確定以后，企業(yè)股東的利益也就隨之確定了。企業(yè)績(jī)酬模型的檢驗(yàn)方法雖然我們?cè)谡麄€(gè)探討過(guò)程中已經(jīng)努力追求了客觀、公平，但是，這樣建立的企業(yè)績(jī)酬模型究竟是否科學(xué)、有效、合理，它自身并無(wú)法為自身提供富有說(shuō)服力的證明。要對(duì)企業(yè)績(jī)酬模型進(jìn)行檢驗(yàn)，最明晰的做法莫過(guò)于選擇一個(gè)參照系并在其中進(jìn)行完整嚴(yán)格的試驗(yàn)。但這需要時(shí)間，并且需要得到參照系內(nèi)所有企業(yè)的配合?？紤]到股東利潤(rùn)和員工報(bào)酬的共相互動(dòng)性，對(duì)企業(yè)績(jī)酬模型的科學(xué)、有效、合理性的較為簡(jiǎn)單的檢驗(yàn)，是通過(guò)企業(yè)人均內(nèi)部貢獻(xiàn)率。通過(guò)企業(yè)人均內(nèi)部貢獻(xiàn)率對(duì)企業(yè)績(jī)酬模型的檢驗(yàn)企業(yè)的內(nèi)部貢獻(xiàn)即股東利潤(rùn)和員工報(bào)酬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果優(yōu)先扣除了外部相關(guān)者的利益后的剩余。在企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)中，員工報(bào)酬是股東利潤(rùn)的敵對(duì)項(xiàng)，員工報(bào)酬多了，股東利潤(rùn)就少了，反之亦然。企業(yè)股東和企業(yè)員工同為企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者，只要企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果有剩余，兩者就應(yīng)該利益均沾，合理分配，對(duì)任何一方的偏薄都是不公平而必須加以糾正的。企業(yè)人均內(nèi)部貢獻(xiàn)率是企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)的平均數(shù)，它反映的是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者所做貢獻(xiàn)的人均量，而員工報(bào)酬是每個(gè)具體員工在企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)中應(yīng)享有的利益，兩者的對(duì)比可以為我們檢驗(yàn)企業(yè)績(jī)酬模型提供一種間接地思路。我們知道，在一個(gè)人員結(jié)構(gòu)比較合理的企業(yè)里，從普通員工到企業(yè)老總的數(shù)量配置通常都會(huì)呈現(xiàn)出金字塔的特征。而從前述企業(yè)績(jī)酬模型的建構(gòu)過(guò)程中，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工報(bào)酬從普通員工到企業(yè)老總的數(shù)量配置剛好呈現(xiàn)出倒金字塔的特征，也就是說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里，人員多的崗位的人均勞動(dòng)報(bào)酬絕對(duì)量會(huì)小，人員少的崗位的人均勞動(dòng)報(bào)酬絕對(duì)量會(huì)大，那么，如果人員配置大體湊巧的話，也許二者的結(jié)合剛好形成互補(bǔ)?；谶@樣的巧合，我們可以進(jìn)一步猜想，假如在我們的企業(yè)績(jī)酬模型中，企業(yè)老總的勞動(dòng)報(bào)酬及其附加費(fèi)用如果大體同企業(yè)人均內(nèi)部貢獻(xiàn)率持平的話，企業(yè)將永遠(yuǎn)保證不會(huì)出現(xiàn)虧損，而如果企業(yè)的人員配置相當(dāng)合理的話，也基本上能夠保證企業(yè)內(nèi)部貢獻(xiàn)在股東和員工之間的分配保持在較為合理的水平上。對(duì)于這樣的設(shè)想，我可以大體圖示如下：企業(yè)普通員工勞動(dòng)報(bào)酬股東利潤(rùn)股東利潤(rùn)企業(yè)員企業(yè)中層干部勞動(dòng)報(bào)酬工 總 人企業(yè)副老總勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)企業(yè)老總勞動(dòng)報(bào)酬企業(yè)人均內(nèi)部貢獻(xiàn)率從這種假想檢驗(yàn)方式我們也可以看出，企業(yè)績(jī)酬模型的應(yīng)用可能會(huì)受到企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的影響，具體說(shuō)來(lái)，管理層次較少結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)比較明顯的企業(yè)，運(yùn)用企業(yè)績(jī)酬模型確定員工報(bào)酬時(shí)，可能需要對(duì)普通員工的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬差別系數(shù)適當(dāng)做相應(yīng)調(diào)整，否則，員工報(bào)酬與股東利潤(rùn)之間的分配比例可能就會(huì)太過(guò)懸殊，以至于損害到員工的應(yīng)得利益，從而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利影響。企業(yè)人均內(nèi)部貢獻(xiàn)率的計(jì)算公式如下：企業(yè)人均內(nèi)部貢獻(xiàn)率＝對(duì)Z集團(tuán)公司直管企業(yè)績(jī)酬模型的檢驗(yàn)通過(guò)企業(yè)人均內(nèi)部貢獻(xiàn)率對(duì)Z集團(tuán)公司直管企業(yè)績(jī)酬模型的檢驗(yàn)結(jié)果如下表。Z集團(tuán)公司直管企業(yè)績(jī)酬模型檢驗(yàn)表序號(hào)單位名稱　企業(yè)定級(jí)普通員工年獎(jiǎng)金老總年獎(jiǎng)金各單位人均內(nèi)部貢獻(xiàn)率(元）普通員工年報(bào)酬（元）老總年報(bào)酬（元）老總內(nèi)部貢獻(xiàn)余額普通員工內(nèi)部貢獻(xiàn)余額　參照系（Z集團(tuán)公司合計(jì)）O　　管理46800 280800 467228 62400 327600 120908 398588 1俄羅斯子公司A　　優(yōu)秀46800 234000 371422 62400 265200 93742 302782 2中國(guó)子公司40819 204094 1001450 56419 243094 742757 938792 3意大利子公司B　　良好8743 34971 64344 24343 66171 14307 33761 4巴西子公司19787 79146 467228 35387 110346 344401 425601 5澳大利亞子公司8092 32370 55655 23692 63570 20395 25722 6新加坡子公司C　　合格　　20245 15600 23400 12515 1595 7法國(guó)子公司　　24900 15600 23400 7860 3060 8德國(guó)子公司2284 6852 32806 17884 38052 17725 8682 9西班牙子公司D　　較低6495 12989 166635 22095 44189 109966 138301 10馬來(lái)西亞子公司195 390 30164 15795 31590 13906 8129 11美國(guó)子公司5459 10919 107314 21059 49919 41795 80015 12南韓子公司E　　較差　　13933 15600 23400 18827 7907 13埃及子公司　　39033 15600 23400 71793 60873 14英國(guó)子公司　　13395 15600 31200 57075 35235 15日本子公司　　20800 15600 23400 53560 42640 表內(nèi)員工年報(bào)酬中含有基本報(bào)酬及其附加費(fèi)，附加比例設(shè)為40%。35 / 35