國外企業(yè)人力資源管理-資料下載頁
2025-04-18 03:49本頁面
【正文】 引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如 薪酬管理、績效管理等板塊突出； 人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)研究，很多組織在研究和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當(dāng)中都 顯得比較功利，強(qiáng)調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對(duì)人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造 成人力資源規(guī)劃的有效性下降； 組織成員對(duì)人力資源規(guī)劃的參與度不夠，人力資源規(guī)劃僅僅由人力資源管 理部門或者人事部門開展，獲取內(nèi)外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的 人力資源規(guī)劃； 人力資源規(guī)劃停留在紙面或者“制訂”這個(gè)階段，不重視執(zhí)行、修正、評(píng) 估、反饋等后續(xù)工作，使得人力資源規(guī)劃不能充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)活動(dòng)的指導(dǎo)功能； 缺乏獨(dú)立研究、開發(fā)的人力資源規(guī)劃體系或者模型，大多數(shù)組織使用的都 是從國外引進(jìn)的技術(shù)； 人力資源規(guī)劃停留在操作化階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。國外發(fā)達(dá)國家 的企業(yè)在九十年代就基本上進(jìn)入了戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃的時(shí)代，國內(nèi)的企業(yè)還有相當(dāng)大的差 距。 我們必須正視這些研究和實(shí)踐中的不足，也應(yīng)該看到，造成這些不足的原因是 多方面的，有些歷史原因和文化原因是我們難以克服和避免的。我認(rèn)為，造成國內(nèi)人力資源 規(guī)劃水平相對(duì)落后的原因主要有： 對(duì)于廣大國內(nèi)企業(yè)來說，人力資源管理就是“舶來品”，自二十世紀(jì)九十年 代末才開始引入現(xiàn)代的人力資源管理思想和管理技術(shù)，人力資源管理水平整體偏低； 在人力資源管理的各個(gè)板塊中，薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理是最受國 內(nèi)企業(yè)關(guān)注的，也是過去傳統(tǒng)的人事工作的重點(diǎn)，很多企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃不是人力資源 管理的核心部分，往往不是很重視； 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織對(duì)所有資源都沒有自主權(quán)，人力資源也不例外，進(jìn) 入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，很多組織還沒有從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想和行為習(xí)慣中轉(zhuǎn)變過來，沒有對(duì)人力資源的 稀缺定產(chǎn)生正確認(rèn)知，也就很難認(rèn)識(shí)到開展人力資源規(guī)劃的重要性； 由于中國幾千年來傳統(tǒng)文化的影響，“人治”管理和非理性管理是主流，西 方經(jīng)歷了科學(xué)管理時(shí)代，強(qiáng)調(diào)管理理性，倡導(dǎo)計(jì)劃、規(guī)劃對(duì)管理的指導(dǎo)作用，這與中國的文 化和管理哲學(xué)本身有著矛盾，因此，國內(nèi)組織很難真正自發(fā)的開展理性的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。 四、提高我國人力資源規(guī)劃水平的對(duì)策 我認(rèn)為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體 來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國家７０年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開始將人力 資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn) 確地預(yù)測(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時(shí)應(yīng)對(duì)，降低風(fēng)險(xiǎn)。而且正式啟用人力資源規(guī) 劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性 非常大。當(dāng)然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實(shí)踐， 已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、 中國移動(dòng)、天津電力建設(shè)公司等。 由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是： 系統(tǒng)學(xué)習(xí)國外人力資源規(guī)劃理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學(xué)到有效性分 析、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃等各個(gè)方面都要有較深入了解，切忌只關(guān)注戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面的 問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內(nèi)人力資源規(guī)劃整體邁進(jìn)更高層次； 積極推廣人力資源規(guī)劃的理念和方法，讓更多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃 活動(dòng)的重要性，幫助企業(yè)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況，有計(jì)劃地開展各項(xiàng)人力資源管 理工作，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)更加規(guī)范、更加有效； 推動(dòng)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體 系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開展人力資源規(guī)劃工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng) 力市場(chǎng)規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置、退出等行為失去生存空間。 參考文獻(xiàn) 1) James W Walker,“ Evaluating the Practical Effectiveness of Human Resource Planning Applications ”,Human Resource Management (pre1986)。 Spring 1974。 13, 1 2) Khoong, . ，“An integrated system framework and analysis methodology for manpower planning” ，International Journal of Manpower. Bradford ： 3) Martin W Anderson。 “The Metrics of Workforce Planning”； Public Personnel Management. 4) Washington: Winter , Iss. 4。 pg. 363, 16 pgs 5) Abdul Rahman bin Idris, Derek Eldridge. “Reconceptualising human resource planning in response to institutional change”， International Journal of Manpower. Bradford: , Iss. 5。 pg. 3438 /
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