十家企業(yè)績效管理的優(yōu)點-資料下載頁
2025-04-18 03:26本頁面
【正文】 執(zhí)行效果好！考核標準尤其是能力、態(tài)度等評議類標準應力求通俗易懂，使用不會產(chǎn)生歧義的詞語，并在現(xiàn)有標點情況下反復斷句閱讀，防止考核者因此在不同的地方斷句而對標準有不同的理解。為了使考核標準被理解一致，人力資源部在考核前可以組織考核技能、考核標準的培訓。似乎沒有比360度考核更多地被人談論的考核方法，但我們從來不建議客戶使用360度方法進行績效考核。人大代表要來自于農(nóng)、工、商、學、兵的各個階層，是為了代表最廣大人民的利益，但考核的意義不在于此，非相關(guān)人員參與考核不僅得出無用的績效信息，同時也沖淡了真正關(guān)鍵的績效信息的權(quán)重――我們?yōu)槭裁匆堃粠腿藖砻杀纹髽I(yè)的眼睛？指標計算的公式、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計口徑未明確。會計核算體系為我們確定了一些統(tǒng)一的標準，如存貨先進先出法/后進先進法、成本核算與分配方法，但這永遠不夠。企業(yè)應當對每一個指標的計算作出明確規(guī)定，指標涉及要素的統(tǒng)計方法應根據(jù)需要作出規(guī)定，統(tǒng)計口徑則根據(jù)職責分工、企業(yè)慣例作出規(guī)定。如案例中，由于利潤增長率指標沒有規(guī)定利潤的統(tǒng)計口徑，使得利潤是指EBITDA值、EVA值還是稅后凈利潤沒有明確。執(zhí)行過程要有監(jiān)督。“有法不依”的現(xiàn)象也會存在企業(yè)績效考核活動中，指標、制度、績效管理技能、信息系統(tǒng)都準備好，考核者不執(zhí)行或變樣執(zhí)行，一切看起來都毫無意義了。在這種情況下，監(jiān)督是有必要的。同時，企業(yè)宜逐步消除“有法不依”的生存環(huán)境，比如小集團、亞文化盛行、企業(yè)內(nèi)部腐敗。此外，管理風格也是影響績效信息準確性的重要因素。有些領導平日管理嚴格，考核標準則把握得較寬松，績效分數(shù)也很高；另外一些領導則相反；還有的一貫寬松或一貫管理嚴格。管理風格差異使得績效信息在一定程度上失去其本來面目?？冃畔⑹д娴脑蚴嵌喾矫娴模ㄗh企業(yè)從績效管理循環(huán)、管理環(huán)境入手逐一分析，逐一解決。項目驅(qū)動型企業(yè)的績效管理，一個組織的目的是要使普通人能去做不平常的事。在項目驅(qū)動型組織中，特別是多項目的企業(yè)中，由于項目的臨時性、唯一性兩大特點，項目的目標、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、人員配置以及活動不斷在變化。因此，這種項目驅(qū)動型企業(yè)的績效管理也會區(qū)別于其他類型的企業(yè)。管理者扮演的一個特別重要的角色就是幫助雇員理解對他們的期望（建立工作績效目標），幫助他們有效地滿足這些期望，評價雇員的工作績效和提供反饋，以及給予承認和獎勵。戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)就是要確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的戰(zhàn)略目標。管理目的：組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息（尤其績效評價信息）：薪資管理決策、晉升決策、保留－解雇決策、臨時解雇、對個人績效的承認等等。開發(fā)目的：對雇員進行進一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績效不佳的方面，同時還要找出導致這種績效不佳的原因所在――比如說，存在技能缺陷、動機問題、或者是某些障礙抑制了雇員提高績效等等，然后尋求改善。絕大多數(shù)企業(yè)都沒有把績效管理作為戰(zhàn)略目的來考慮?？冃Ч芾硐到y(tǒng)由績效的定界、績效的衡量、績效信息的反饋階段三部分組成：――通過以績效為中心進行組織設計，工作分析來完成；在績效評價過程的一開始就具體說明，為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，一家公司所需要的績效類型以及需要達到的水平是怎樣的。然后在績效評價的后期，再根據(jù)雇員個人以及團隊的實際績效與績效計劃的吻合程度來對他們的績效進行評價。不管使用多么正規(guī)的職位說明書，管理者與雇員都需要在發(fā)展和變化的過程中就職位活動達成一種共同的理解。除了工作設計，雇員還想要得到行動所必需的資源以及對成果的經(jīng)濟責任。――績效評價是對員工的績效進行管理的唯一一種方法；績效的衡量系統(tǒng)的標準要求：戰(zhàn)略一致性、效度、信度、可接受性、明確性衡量績效的方法：比較法、特性法、行為法、結(jié)果法、質(zhì)量法任何組織都可以采取五種不同的方法來進行績效評價，每一種方法都有不同的優(yōu)點和不足，最有效的績效衡量方法往往是那些將兩種或兩種以上的績效衡量方法結(jié)合起來使用的衡量系統(tǒng)。對管理層來說，問題主要不在于如何進行評價，而在于如何設計和實施評價過程以支持人力資源戰(zhàn)略的實施。就項目驅(qū)動型企業(yè)，績效管理中的關(guān)鍵一步是開發(fā)對績效進行衡量的指標，一般采用結(jié)果法的關(guān)鍵結(jié)果領域（KRA）、關(guān)鍵績效指標（KPI）：采用戰(zhàn)略平衡記分卡的四個以上維度如下：（1） 財務層面指標資本收益率、現(xiàn)金流量、項目盈利能力、利潤預測準確度（2） 客戶層面指標客戶調(diào)查名次表、客戶滿意度調(diào)查、市場占有率（3） 經(jīng)營過程層面指標與客戶討論新項目的時間、投標成功率、事故率里、返工率、項目成果完工周期、項目文檔交付率（特別是：WBS和經(jīng)驗教訓）（4） 學習和成長層面指標新服務項目的收入百分比、內(nèi)部作業(yè)過程指標的改進率、職員態(tài)度調(diào)查、職員建議條數(shù)、平均營業(yè)收入/職員（5） 職員層面指標職員滿意度、職員保持率、職員建議采納效益、職員培訓次數(shù)――向雇員提供績效信息反饋，以便他們能夠根據(jù)組織的目標來改進自己的績效。績效反饋還可以通過借助薪酬系統(tǒng)來對優(yōu)良績效提供報酬（比如績效加薪或獎金等）這樣一個過程來實現(xiàn)。有效的績效反饋過程的特點：（1） 反饋應當是經(jīng)常性的，而不應當是一年一次；（2） 為績效討論提供一種好的環(huán)境；（3） 在評價面談之前讓雇員本人先對個人的績效進行自我評價；（4） 鼓勵下屬雇員積極參與績效反饋過程；（5） 通過贊揚肯定雇員的有效業(yè)績；（6） 把重點放在解決問題上；（7） 將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上；（8） 盡量少批評；（9） 制定具體的績效改善目標，然后確定檢查改善進度的日期績效是努力和能力兩方面作用的結(jié)果。因此，應該根據(jù)能力（包括知識、技術(shù)以及能力）和動機對不同雇員進行管理：（1） 能力和工作動機較強的雇員 ? 對優(yōu)良績效提供報酬；? 找到進一步發(fā)展的機會，以維護他們的滿意度以及工作的有效性；? 提供誠實、直接的反饋。（2） 缺乏能力、工作動機較強的雇員（努力方向不對）? 在職輔導? 頻繁的績效反饋? 制定目標? 以開發(fā)技能為目的進行培訓或作出臨時性的工作安排? 重新進行工作安排（3） 有能力、缺乏工作動機的雇員（利用不足）? 提供誠實、直接的反饋? 采取團隊建設與解決沖突的方法? 將獎勵與雇員的績效結(jié)果掛鉤? 提供咨詢，以幫助他們解決人際關(guān)系問題、職業(yè)發(fā)展問題或者工作滿意度問題? 強化管理（4） 能力和工作動機都很差的雇員? 凍結(jié)加薪? 降級? 另行安排工作? 解雇? 就績效問題提供具體而直接的反饋
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