【正文】 分布，分布一下你部門的員工，即使真的全是非常優(yōu)秀的話，也請你用正態(tài)曲線找出那個最優(yōu)秀的和最不優(yōu)秀的，這就避免了寬厚性的誤差。員工可以通過強求經(jīng)理用正態(tài)曲線的分布，以便公司更好地掌握，給誰漲工資，給誰晉升，給誰發(fā)獎金。專家提醒 招聘主管績效考核范本表151所示為招聘主管績效考核范本。表151 招聘主管績效考核范本名 稱招聘主管績效考核范本編 碼頁 次版 本一、考核目的1．關(guān)注員工發(fā)展，使員工的努力與組織的目標保持一致,保障公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2．建立良好的績效標準，為改善公司整體運營管理提供參考依據(jù)。二、考核原則1．明確化、公開化原則。考核標準要明確，考核結(jié)果要公開透明。2．客觀考評原則。避免摻入主觀性和感情色彩，保證考核結(jié)果的客觀性。三、考核內(nèi)容與量化標準(一)工作業(yè)績考核(占60%)1．招聘工作完成情況考核，如下所示。招聘工作完成情況考核考核項目考核指標量化標準任務(wù)完成率招聘計劃完成率應(yīng)達到100%，每有1次因人員未滿足用人部門需求的情況，減 分招聘信息發(fā)布發(fā)布及時性與準確率在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)布招聘信息，每延遲1次，減 分信息中每有1處錯誤，減 分招聘質(zhì)量錄用比每低 %，減 分人員轉(zhuǎn)正率每低 %，減 分用人部門滿意度滿意度每低 分，減 分2．其他工作事項(1) 用人計劃制定的合理性：各用人部門對用人計劃提出意見每出現(xiàn)1次，減 分。(2) 《應(yīng)聘人員統(tǒng)計表》、《招聘工作總結(jié)報告》應(yīng)于當期招聘工作結(jié)束后 日內(nèi)上交人力資源部，每延遲1次，減 分。(二)工作能力考核(占20%)1．語言表達能力(1) 語言含糊不清，表達的意思不清楚，得 分。(2) 掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可，得 分。(3) 能有效地和他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力，得 分。2．學習能力(1) 在工作中能夠理解領(lǐng)導傳授的知識和技能，但自己無有效的學習途徑與方法，得 分。(2) 遇到新的知識能去學習，并且積極主動地參加公司安排的有關(guān)培訓與交流活動，得 分。(3) 主動學習新知識并了解業(yè)務(wù)動態(tài)，能虛心向他人學習，得 分。續(xù)表3. 溝通能力(1) 不能清晰地表達自己的思想和想法，得 分。(2) 能清晰地表達自己的思想，有一定的說服力，得 分。(3) 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通，得 分。(三)工作態(tài)度考核(占20%)1. 出勤狀況(1) 考核期間員工出勤率達到100%，得滿分；每遲到1次( 分鐘以內(nèi))，減 分。(2) 考核期間累計遲到 次以上者，該項得分為0分。2. 工作責任心(1) 工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真，得 分。(2) 能自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責任，得 ～ 分。(3) 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責，得 分。(4) 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作，得 分。四、考核結(jié)果應(yīng)用績效獎金的發(fā)放標準如下所示。績效獎金發(fā)放標準表等級未達標基本合格良好優(yōu)秀考核得分/分60以下61～7980～8990以上績效工資/元0 編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期 培訓主管績效考核范本表152所示為培訓主管績效考核范本。表152 培訓主管績效考核范本名 稱培訓主管績效考核范本編 碼頁 次版 本一、業(yè)績指標達成情況如下所示為業(yè)績指標達成評分表。業(yè)績指標達成評分表已達成共識的個人工作目標計算方法權(quán) 重總分值得 分培訓規(guī)劃的制定與實施合理安排培訓事項員工培訓需求考核準確與培訓供應(yīng)商洽談外包培訓合同培訓資源的不斷更新學員后勤保障對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行指導 續(xù)表二、考核目標和期望請考核者填寫對被考核者年度目標的期望。這些目標由考核者與被考核者在年初共同制定，并將反映基本能力素質(zhì)的目標填入“基本能力素質(zhì)”欄，將反映專業(yè)能力素質(zhì)的目標填入“專業(yè)能力素質(zhì)”欄。在確定目標時，應(yīng)考慮被考核者需要發(fā)展的領(lǐng)域和對其能力素質(zhì)在該年度的期望等。如下所示為能力素質(zhì)類別。能力素質(zhì)類別能力素質(zhì)類別目標基本能力素質(zhì)溝通能力、觀察力、組織協(xié)調(diào)能力、說服能力、應(yīng)變能力、計劃與控制能力專業(yè)能力素質(zhì)熟悉辦公軟件操作、人力資源管理的理念與方法、激勵藝術(shù)表現(xiàn)得分如下所示為年度績效評價得分。年度績效評價得分業(yè)績指標達成情況能力表現(xiàn)情況總分三、被考核者意見 考核者簽名： 被考核者簽名： 日期： 編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期 會計人員績效考核范本表153所示為會計人員績效考核范本。表153 會計人員績效考核范本名 稱會計人員績效考核范本編 碼頁 次版 本一、考核目的1．更好地規(guī)范會計行為，提高會計信息質(zhì)量。2．通過業(yè)績考核工作，能夠動態(tài)地了解財務(wù)人員的工作開展情況，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。3．將業(yè)績考核結(jié)果作為職務(wù)升遷、任職、職稱評定以及晉級評優(yōu)的依據(jù)，激勵財會人員充分發(fā)揮主觀能動性，努力做好本職工作。續(xù)表二、考核頻率1．考核以100分為基礎(chǔ)分值，按季進行考核并打分。季度考核在季度終后 日內(nèi)完成。2．年度考核，在下年度1月 日前對會計人員上年度工作情況進行評估。三、考核內(nèi)容及標準將會計人員的日常工作予以量化，根據(jù)量化結(jié)構(gòu)進行獎罰，促使會計人員提高工作積極性和自覺性。(一)會計核算1．按照統(tǒng)一的會計制度使用會計科目和設(shè)置會計賬簿。2．編制程序、簽章要求和報送期限是否符合規(guī)定。3．會計人員嚴格按上述各項規(guī)定執(zhí)行，且未出現(xiàn)差錯，可以給滿分；如果發(fā)現(xiàn)差錯，每出現(xiàn)1處，扣 分。(二)財務(wù)報告的質(zhì)量1．每有1項不符合國家及財經(jīng)相關(guān)規(guī)定，扣 分。2．報表內(nèi)容每缺少1項，扣 分。3．報表勾稽關(guān)系每有1處不正確，扣 分。4．明顯性的邏輯關(guān)系錯誤，扣 分。5．報表每有1處數(shù)據(jù)錯誤，扣 分。6．報表每有1處分析錯誤，扣 分。(三)會計監(jiān)督1．履行對原始憑證、會計賬簿、財務(wù)報告真實性、合法性、準確性的審核與監(jiān)督。2．履行對財產(chǎn)物資的賬實、賬賬、賬款相符的審核與監(jiān)控。3．履行對財務(wù)收支的審核與監(jiān)督。4．如果會計人員能夠正確行使監(jiān)督職能，且及時發(fā)現(xiàn)、糾正問題，可以給滿分；如果發(fā)現(xiàn)有差錯，每出現(xiàn)1次，對財務(wù)負責人和直接責任人各扣____分。(四)會計資料檔案考核1．每有1份會計資料缺失，扣 分。2．每有1份會計資料毀損，扣 分。四、績效結(jié)果應(yīng)用(一)獎金發(fā)放1．累計3次考核結(jié)果在90分以上者，發(fā)放獎金 元。2．累計3次考核結(jié)果在80～90分者，發(fā)放獎金 元。(二)培訓計劃對會計人員普遍存在的問題，進行系統(tǒng)的統(tǒng)一培訓；特殊問題，對其進行溝通，提供有針對性的訓練。具體培訓計劃如下。1．年度績效考核得分在90分以上的員工，可以免費享受公司專門提供的會計課程培訓。2．年度績效考核得分在70～80分之間的員工，有資格享受公司安排的會計人員提升培訓。3．年度績效考核得分在60～70分之間的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。4．年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期 出納人員績效考核范本表154所示為出納人員績效考核范本。表154 出納人員績效考核范本名 稱出納人員績效考核范本編 碼頁 次版 本一、業(yè)績指標達成情況如下所示為業(yè)績指標達成情況表。業(yè)績指標達成情況已達成共識的個人工作目標計算方法權(quán) 重總分值得 分辦理現(xiàn)金收支及時、正確企業(yè)現(xiàn)金、票據(jù)及銀行存款的保管、出納、記錄情況良好企業(yè)賬目清晰、準確協(xié)助會計處理賬務(wù)公司稅款的申報與及時繳納按規(guī)定開具發(fā)票，工作及時、準確二、能力素質(zhì)請考核者填寫對被考核者年度目標的期望。這些目標由考核者與被考核者在年初共同制定，并將反映基本能力素質(zhì)的目標填入“基本能力素質(zhì)”欄，將反映專業(yè)能力素質(zhì)的目標填入“專業(yè)能力素質(zhì)”欄。在確定目標時，應(yīng)考慮被考核者需要發(fā)展的領(lǐng)域和對其能力素質(zhì)在該年度的期望等。如下所示為能力素質(zhì)類別。能力素質(zhì)類別能力素質(zhì)類別目 標基本能力素質(zhì)團隊合作能力、人際交往能力、執(zhí)行能力以及判斷分析能力專業(yè)能力素質(zhì)熟悉會計操作流程、電腦及財務(wù)軟件應(yīng)用能力、熟悉國家相關(guān)財務(wù)稅收政策、熟悉財務(wù)報表、熟悉銀行與稅務(wù)流程表現(xiàn)得分如下所示為年度績效評價得分。年度績效評價得分業(yè)績指標達成情況能力表現(xiàn)情況總 分三、被考核者意見 考核者簽名： 被考核者簽名： 日期： 編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期 行政經(jīng)理績效考核范本表155所示為行政經(jīng)理績效考核范本。表155 行政經(jīng)理績效考核范本名 稱行政經(jīng)理績效考核范本編 碼頁 次版 本一、目的為進一步規(guī)范崗位責任目標考核管理，充分發(fā)揮公司中層領(lǐng)導的主觀能動作用，調(diào)動工作積極性，特制定本考核方案。二、考核時間 年 月 日至 年 月 日。三、薪酬標準1．行政部經(jīng)理年薪為 萬元(其中固定薪酬占70%，浮動薪酬占30%)。2．浮動薪酬根據(jù)年度考核得分進行發(fā)放。四、目標責任及考核(一)目標責任一及考核：行政管理制度(權(quán)重15%)1．目標責任：行政管理制度完善，無重大漏洞，無不可執(zhí)行的制度。2．考核標準：存在1項不規(guī)范的制度，減 分；存在1項完全不可行的制度，減 分。(二)目標責任二及考核：行政辦公文件資料管理(權(quán)重15%)1．目標責任：行政辦公文件處理及時率達 %，且無差錯；資料文件及時歸檔且無損毀泄密等。2．考核標準：文件處理及時率每低于目標值 %，減____分；文件處理差錯每發(fā)生1次，減 分；資料文件每有1份延遲歸檔，減 分；重要資料文件每有1次泄密，減 分。(三)目標責任三及考核：辦公設(shè)備管理(權(quán)重15%)1．目標責任：辦公設(shè)備完好率達 %，維修及時率達 %。2．考核標準：辦公設(shè)備完好率每低于目標值 %，減 分；辦公設(shè)備維修及時率每低于目標值____%，減 分。(四)目標責任四及考核：辦公用品管理(權(quán)重10%)1．目標責任：辦公用品在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放，且發(fā)放無差錯。2．考核標準：辦公用品發(fā)放延遲1次，減 分；辦公用品發(fā)放差錯每發(fā)生1次，減 分。(五)目標責任五及考核：會議管理(權(quán)重15%)1．目標責任：會議組織滿意度評分達 分，會議記錄完整且無差錯。2．考核標準：會議組織滿意度評分低于目標值 分，減 分；會議記錄的信息不完整或有差錯，每發(fā)生1處，減 分。(六)目標責任六及考核：車輛管理(權(quán)重15%)1．目標責任：出車及時率達 %且無安全事故。2．考核標準：出車及時率低于目標值 %，減 分；每發(fā)生1次安全事故，減 分。續(xù)表(七)目標責任七及考核：部門內(nèi)外管理(權(quán)重15%)1．目標責任：部門內(nèi)部培訓計劃達成