【正文】 工作呢？每一次招聘中，公司的全體推銷人員都會與參加第二輪面試的可能候選人共同度過大約15分鐘左右的時間，因為理查德想讓我的雇員們感到與這些新來的同事一道工作會很高興。 　　安排這類會面絕不是搞花架子，走形式。例如，艾倫就會問 :“5年來這個公司有30個人來了又走，你不害怕嗎？” 　　有些候選人聽了這些會馬上嚇跑了。理查德一點也不會為此大傷腦筋，因為，公司的售貨員隊伍是一支精銳的部隊。那些在本公司供職1年或1年以上者，其銷售量一般均為本行業(yè)普通售貨員工作量的10倍。去年，公司銷售了價值1億美元的產(chǎn)品和服務(wù)，而且現(xiàn)有的售貨員數(shù)比10年（1984年）前理查德來公司時少得多。那時的銷售額僅為500萬美元。簡而言之，整個面試程序要組織得可以排除有神經(jīng)質(zhì)者、好吹毛求疵者以及不講信譽者。任何愿意通過面試的人都是很不錯的候選人。 　　最后，要邀請應(yīng)試者參加為期1周的銷售會議。公司每周舉行4次銷售會議，從上午7點開始，9點結(jié)束。每次2小時。其目的主要是強調(diào)“參與”二字。其他適用于老同事的原則也同樣適用于這些候選人。倘若他們不參加會議，就會被拒之門外。公司想要看一看他們?nèi)绾纬惺軌毫?，因為，推銷本身就意味著壓力。那些最終通過整個面試程序的人都非常有自信心。他們在今后的工作中肯定會茁壯成長，大展宏圖?？傊?，越敢冒風(fēng)險的人推銷得越多。 (四)面試常見偏差及解決辦法 1 面試常見的四種偏差 （1）第一印象及暈圈效應(yīng) 　　由于求職者外表或由于緊張而出現(xiàn)的下意識的言行往往給面試人留下一個難以抹去的第一印象，影響下一步的發(fā)問及評論。 所謂“暈圈效應(yīng)”就是“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價求職者其他方面。例如求職者面試開始前的一個愉快的微笑或堅定的握手在面試人心目中留下“此人不錯”的印象，從而忽略了對他弱點的發(fā)現(xiàn)和分析。也可能一位不修邊幅的求職者一開始就給人留下了“此人不怎么樣”的印象而處處被挑剔。 （2）面試人支配與誘導(dǎo) 　　有時面試人利用面試作過分的宣傳、自夸或以社會性的交談代替面試。例如，花費全部時間告訴被試人有關(guān)公司的計劃或福利，利用面試告訴求職人這種職務(wù)很重要等等。 還有一些面試人應(yīng)用誘導(dǎo)式問題泄漏期望的回答。如：“你認為你會喜歡這一工作嗎？” （3）個人好惡及偏見 　　由于存在個人標(biāo)準(zhǔn)不同，往往對同一申請者面試人給予截然不同的評價。一個典型的研究表明：對一個想從事銷售工作的申請人，12位主持面談的銷售專家對此人評價存在很大差異，其中一位主持面談?wù)邔⑸暾埲肆性谶m合這項工作的第一位，而另一位面談?wù)呔拱阉旁谧詈蟆Ｓ袝r個人好惡起相當(dāng)大的作用。例如一個個子矮小、白頭發(fā)、愛挑剔、保守的主持面談?wù)邔⒉粫芎玫亟邮軅€子高、膽怯、紅頭發(fā)、接連不斷抽煙的申請人。 　　偏見可以有兩方面的作用。主持面談?wù)卟幌矚g某些特點的人，不管這些對工作是否合適，都取消其錄用資格。相反地，他們可能錄用擁有他們喜歡的特點的不合格的申請人。 （4）相對標(biāo)準(zhǔn) 　　很多主持面談?wù)呓哟S多工作申請人，他們對一個具體申請人的評價往往以他們這以前談過的那些人的特征為依據(jù)。例如，一個主持面談?wù)呓舆B與幾個很不理想的申請人進行面談后，在見到一個一般水平的申請人時，往往會認為很出色而高估其水平，但如接連同幾個條件很好的申請人面談后，對一個一般水平的申請人會認為很差。 ①指示推不出項目 　　測評項目與測評指示不同質(zhì)，也就是指示行為不含有與測評項目性質(zhì)相同的素質(zhì)。或者說指示行為不能反映和體現(xiàn)測評項目，由指示行為推斷不出考生是否具備要測評的素質(zhì)項目及其數(shù)量水平。所以，這種毛病也可以叫“推不出” 病。 　　例如，1989年某局招考機關(guān)工作人員面試時，一位考官出了一道題，問： “在等公共汽車時，你有沒有經(jīng)常想第一個擠上去的情況？”他的意圖是通過這道題測評考生的競爭意識?？忌幕卮鸫笾掠腥N情況： a．沒有這種情形； b．通常的情形是我先讓老弱病幼上車，然后我再上，只有當(dāng)有急事要誤點時才擠； c．經(jīng)常有。 　　考官要測評的項目是競爭意識，測評指示是“擠公共汽車”，水平刻度是“經(jīng)常想第一個擠上去便競爭意識強，否則便弱”。結(jié)合考生的回答，分析考官所掌握的測評標(biāo)準(zhǔn)就會發(fā)現(xiàn)問題所在：只憑a考生說“沒有經(jīng)常想第一個擠上去的情形”就能推斷他競爭意識弱嗎？如果像b考生那樣“通常沒有、有時有”又怎么能推斷他競爭意識一般呢？c考生說他“經(jīng)常想第一個擠上去”難道就能推斷他競爭意識強嗎？其實，根據(jù)我們的生活經(jīng)驗，擠公共汽車和競爭意識之間并不存在必然聯(lián)系，想擠不想擠是由多種原因制約的。例如，時間緊迫不緊迫、等車的人多不多、乘車距離的遠近、車上座位多不多、后面有無又開來的車等等。 　　可以看得出，a、b、c三位考生有可能對測評意圖做了不同的理解。，所以說“我經(jīng)常不擠公共汽車”；c可能覺得是測評競爭意識，所以說“我經(jīng)常想第一個擠上去”；b可能覺得是測評公共道德、競爭意識和語言理解能力、誠實性，所以他做了折衷回答，兼顧多方面。生活經(jīng)驗告訴我們：“經(jīng)常想擠”或“經(jīng)常不想擠”的人是不大可能存在的，真實情形是絕大多數(shù)人有時想擠、有時不想擠。所以說考官問題中的“經(jīng)?！北旧硎莻€錯誤，太絕對化了。a、c并沒有發(fā)現(xiàn)這一點，做了絕對性回答，顯然有悖生活邏輯，說明不了他們的競爭意識是強還是弱，倒可以說明他們在理解題意的能力上都不高明，而且有迎合考官所好、不誠實的嫌疑。b的回答也說明不了他的競爭意識如何，但至少可以說他敏銳發(fā)現(xiàn)了考官問題中的絕對性錯誤，語言理解能力可能強一些。總之，通過“擠公共汽車”難以推斷考生的競爭意識。 　　“推不出”病，是面試中選擇指標(biāo)行為時易犯的最嚴重的病癥之一。它猶如緣木求魚，會使測評結(jié)論完全失真。 ②標(biāo)準(zhǔn)不通俗 　　測評標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)讓考官及各有關(guān)方面人員能夠理解，符合他們的習(xí)慣或起碼讓他們獲得較高的共同約定。這方面常見的毛病，是考官及有關(guān)人員不太理解測評標(biāo)準(zhǔn)，是“不明所以”病。這里的主要原因是缺少對考官的培訓(xùn)這一環(huán)。目前不少地方的招考管理人員面試，為了保密，直到考前數(shù)小時甚至面試開始時才把測評標(biāo)準(zhǔn)告訴考官，考官們根本來不及很好消化、統(tǒng)一對測評標(biāo)準(zhǔn)的理解和把握，使用中混亂現(xiàn)象很普遍。例如，某市人事局總結(jié)1994年機關(guān)招干時就指出：“抽題答辯這種面試形式，還須進一步完善，這次面試答辯準(zhǔn)備工作不夠充分……評委對試題、答案和評分標(biāo)準(zhǔn)的掌握，討論不充分，有點倉促上陣，因怕延誤時間和評委不好評分，故名為答辯，實為只答不辯?！?　　問答式面試中，“你的長處是什么”之類的題目，是常規(guī)題目。多數(shù)旨在了解考生的長處、對自己的信心、態(tài)度等。1994年，某局招考工作人員面試時，有道題就是讓考生“談?wù)勀愕拈L處”，有位女考生從多方面談了自己的長處。當(dāng)她退場后，一位考官卻憤憤地說：“這人真不謙虛，把自己說得那么好！”另外一位考官則說道：“讓她談自己的長處，正是題目的要求和我們的測評意圖?？雌饋?，這人確實有許多長處。”結(jié)果兩考官卻爭辯了起來。這就暴露出：“此次面試的考官對測評標(biāo)準(zhǔn)的理解很不一致，其測試結(jié)論的可靠性、一致性就難以保證了。 　　另外，許多單位組織面試，考官是臨時抓差來的，相互之間缺少默契，有的考官進行的關(guān)連性提問，其他考官往往不明所以。有的地方規(guī)定，只有主考一人可以提問，其他考官不得提問。當(dāng)主考與其他考官之間缺乏默契時就難以把握測評意圖、測評指標(biāo)和水平刻度。 ③水平刻度紊亂 　　測評項目或測評指標(biāo)的數(shù)量水平刻度，必須遵循有序的連續(xù)分布方向、順序，即相同程度的指標(biāo)行為應(yīng)該對應(yīng)相同程度的素質(zhì)水平。常見的違背有序性要求的情形有三種： 　　一種是規(guī)定的水平刻度時就發(fā)生了紊亂。如“對突發(fā)性情況反應(yīng)靈敏，則反應(yīng)能力一般”與“對突發(fā)情況反應(yīng)不靈敏，則反應(yīng)能力一般”之間就有矛盾，不協(xié)調(diào)。 　　另一種是規(guī)定水平刻度過寬，由考官臨場把握，結(jié)果由于各自主觀理解不一而造成尺度混亂，對同一指標(biāo)行為所反映的測評項目水平、不同考官所反映的測評項目水平，不同考官所持的衡量比較尺度不統(tǒng)一，測評結(jié)果差異很大甚至完全相反。用設(shè)問句式表示測評指標(biāo)的場合，易發(fā)生這種情形。 　　還有一種，是測評標(biāo)準(zhǔn)中對數(shù)量水平的區(qū)分太多太細，超過了人腦的分辨能力，以致考官臨場無法把握，出現(xiàn)混亂。例如，有些面試的評分標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分到小數(shù)點后兩三位，有些面試分等級時搞了十幾個等級，這都是形式上的花架子。事實說明，考官難以有效地把握這樣細致區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)。 　　水平刻度紊亂病，會使優(yōu)劣、強弱顛倒，是非不分。 ④標(biāo)準(zhǔn)粗枝大葉 　　測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有統(tǒng)一的測評項目、測評指標(biāo)和水平刻度，具體確切，便于理解和掌握。違犯確切性原則的情形很多：有的面試，根本就不確定測評項目、測評指標(biāo)和水平刻度，由考官自由掌握標(biāo)準(zhǔn)，常見于非結(jié)構(gòu)化面試。有的面試制定的測評標(biāo)準(zhǔn)，但結(jié)構(gòu)不完整，或者只有測評項目，或者只有水平刻度，有的規(guī)定也往往太含混、籠統(tǒng)，不便統(tǒng)一掌握尺度。這些毛病，都是“粗枝大葉” 病。 　　粗枝大葉的測評標(biāo)準(zhǔn)，弊病在于：不便于操作，給考官產(chǎn)生掌握標(biāo)準(zhǔn)上的隨意性、盲目性留下極大可能，導(dǎo)致掌握尺度不統(tǒng)一，測評結(jié)果可比性差等現(xiàn)象難以克服，特別是在有幾位考官參加且考生不只一個的場合，就更危險。 　　例如，1998年某局招考工作人員面試時，有位考生對“你為什么想到我們局工作”回答說：“因為你們局能很快分到住房”。由于沒有規(guī)定這一問題的測評標(biāo)準(zhǔn)，考官們對這位考生的回答形成尖銳對立的評價：一種認為，該考生的回答很坦率，反映出這人比較誠實，應(yīng)打高分；一種認為，該考生動機不端正，應(yīng)打低分。之所以形成兩種對立的意見，就在于沒有具體規(guī)定測評項目及測評指標(biāo)，前者是給“是否坦率誠實”打分，后者是給“動機是否端正”打分。把同一回答當(dāng)成了不同項目的測評指標(biāo)。 　　再如，下面是1999年7月某局招考工作人員的面試評分標(biāo)準(zhǔn)表，只有測評項目和滿分值，而沒有具體的測評指標(biāo)、水平刻度，即沒有規(guī)定從哪些方面去考慮打分、哪種情況打最高分、哪種情況打中間分或最低分，讓人感到難以把握。如表34所示： ⑤表達上的大雜燴 　　一次面試中，往往有多個測評項目，每個項目又有兩、三個甚至更多的測評指標(biāo)，每個指標(biāo)又共分為四五個水平刻度。組合起來，一份面試測評標(biāo)準(zhǔn)所包含的內(nèi)容是相當(dāng)豐富的。為了考官準(zhǔn)確理解、掌握和使用這套測評標(biāo)準(zhǔn)，表述形式就必須精練、簡潔明了。在面試實踐中，有些面試設(shè)計者往往違反這一原則，認為項目越多越好、指標(biāo)越多越好、水平刻度越細越好，胡子眉毛一把抓，而且在表述形式上也不講究，結(jié)果是：端給考官的是一鍋“大雜燴”，測評項目、指標(biāo)、水平刻度、試題混雜在一起，字跡潦草，改來改去，又是一大本或幾大頁，使考官光是閱讀一遍就很費勁，掌握和使用就更難辦了。這是一種 “大雜燴”病。 　　消除上述偏差，提高面試信度和效度的方法是對面試工作人員進行培訓(xùn)，盡可能采用結(jié)構(gòu)性面試和集體面試。 　　面試是一種員工招聘的有效的測評方法，雖然它有一定的缺點，但是只要我們注意克服缺點，嚴格地運用科學(xué)的程序來進行面試，我們就可以使面試發(fā)揮更大的作用。 （1）運用面試的主要對策 ①不要大規(guī)模地運用面試，也就是說面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致?？梢赃\用其他測評方法的時候，應(yīng)該運用其他的測評方法，只有當(dāng)被試人員較少的時候，運用面試效果才比較好。 ②在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試者的資料，因為這樣會使主試造成種種偏見，不利于面試的進行。 ③要運用一個有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運用一個沒有程序的散漫形式，這樣才能夠自始至終比較一致地對每一個被試者進行面試。 ④在面試時要盡量提問與工作有關(guān)的問題，主要包括工作的知識、人際關(guān)系、心理素質(zhì)等等。 ⑤運用標(biāo)準(zhǔn)的評分表。在面試以前，首先應(yīng)該制定好客觀的標(biāo)準(zhǔn)答案，在面試時就要運用標(biāo)準(zhǔn)的評分表來給每個被試者進行評分。 ⑥要及時記錄每一位被試者的表現(xiàn)。有的主試認為應(yīng)當(dāng)在面試結(jié)束以后，再對每個被試者進行評分。其實這時已經(jīng)遺忘了很多信息，因此只有一邊面試的時候，一邊記錄才能夠把全部信息盡可能多地記錄下來。 ⑦運用一塊面試控制板，把有關(guān)主要的要點、目標(biāo)、要求、程序、需要提的問題寫在一塊板上或者寫在一張紙上，這樣就能夠保證面試規(guī)范化。 （2）提高面試效果的注意事項 ①緊緊圍繞面試的目的，這一點十分重要 有的主試在面試時，往往會叉開主題，這樣就達不到目標(biāo)，有的時候被試者也會主動或無意識地把目標(biāo)引開。 ②制造和諧的氣氛 　　一般來說面試的氣氛較和諧，了解的信息比較準(zhǔn)確。除非你為了了解在壓力狀態(tài)下被試者的心理素質(zhì)，這時可以利用一些壓力氣氛。在一般情況下，盡可能在面試剛開始時，和被試者聊聊家常，緩解面試的緊張氣氛，使被試者在從容不迫的情況下，表現(xiàn)出其真實的心理素質(zhì)和實際能力。 ③避免重復(fù)談話 　　面試應(yīng)該規(guī)定一個基本的時間界限，不要有的時候一開無軌電車就沒完沒了，一次面試拖了好幾個小時，這樣既影響了以后的面試，又使面試的內(nèi)容不容易集中。 ④避免過于自信 　　有些主試過分自信，自己認為怎么樣思想上已經(jīng)有個定式，不管被試者反應(yīng)如何，他都根據(jù)自己事先已經(jīng)考慮好的東西去判斷，這樣就造成失誤。 ⑤對每一個被試者前后要一致 　　也就是說不能先緊后松，或者后緊先松，這種現(xiàn)象在面試時經(jīng)常會出現(xiàn)。剛開始時由于主試精力較旺盛，思想較集中，提問較仔細，對被試者測評比較準(zhǔn)確，到了傍晚，由于長時間的工作，主試有可能疲倦所至，就草草了事，這樣面試的結(jié)果就不夠理想。 ⑥對被試者要充分重視有時主試在面試中會表現(xiàn)出對被試者一種漫不經(jīng)心的態(tài)度，這樣使被試者感覺到自己受冷落，就會不積極地反映，這樣就不能了解被試者真正的心理素質(zhì)和潛在能力。 ⑦提問時圍繞主題 　　問的問題盡量要與工作有直接的關(guān)系，不要問與工作無關(guān)的問題，這樣才能夠緊緊圍繞面試的目標(biāo) ⑧要防止與我相似的心理因素 　　與我相似這種心理因素就是指當(dāng)聽到被試者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活動。例如，聽到被試者是某地人，主試一想是老鄉(xiāng)，就產(chǎn)