【正文】 判斷他未來實際工作的情形?？梢哉f，面試是對應(yīng)征人員的最真實的考驗。面試限定每人在兩分鐘內(nèi)對提出的問題作出回答。第七求職者的回答是：“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個問題。此人不用一言一語卻巧妙地回答了問題，被錄取為公關(guān)部長。 　　一旦應(yīng)征的程序開始進行后，讓它持續(xù)一段時間，寧可讓那些優(yōu)秀的應(yīng)征者同時也和別家公司聯(lián)系，也不要因此匆匆下決定。 　　審查應(yīng)征者的資料與人力需求書的內(nèi)容是否相等。 　　不要認為應(yīng)征低階職務(wù)的應(yīng)征者，其申請表一定是他們自己填寫的，最好再查證一下他們是否真的識字，是比較明智的做法。 　　仔細閱讀應(yīng)征申請表的內(nèi)容，看看是否有需要進一步查證的地方，并找出應(yīng)征人員離開前任工作的原因。 （2）位置排列 面試中有如下四種常見的位置排列，如圖31所示： 圖31 ①一種圓桌會議形式，為多個招聘者對一個應(yīng)聘者。 　　在面試中如果采用C的形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有種被審判感，好像罪犯在法庭上受審，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平；而B的排列，招聘者與應(yīng)聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而招聘中宜采用這種形式。 （3）光線 　　充分的光線是面試環(huán)境的重要因素之一，光線系統(tǒng)的基本設(shè)計有五種，它包括直接光、半直接光、間接光、半間接光和直接間接光。 （4）顏色 　　顏色會影響人類的情緒、意識及行為，比如顏色通常對于人類的血壓及性情產(chǎn)生重要的影響。其實桌子、椅子、墻壁，甚至地毯及附屬品的顏色都要協(xié)調(diào)和諧，我們可以將環(huán)境布置的顏色建議列成表 31。此外，還可能影響睡眠，造成失眠與神經(jīng)衰弱；影響人的新陳代謝，使消化退化與血管硬化等。如果申請人是主要的講話人而你是主要的聽話人，你就會有更多的時間形成自己的判斷。 ③在你以前工作中你向誰匯報工作？你能描述一下那位主管嗎？ ④你何時決定你喜歡做此類工作？你認為這項工作中最困難的地方是什么？最令人愉快的又是什么？ ⑤你認為自己的健康狀況如何？在上一年中你有哪些就診記錄？ ⑥你為什么放棄XYZ公司的工作？ （2）應(yīng)回避的問題 　　要認真對待這個問題，傾聽人力資源管理部門對你的建議。” ③國籍：不要問，不要評論。如果申請人超過了18 歲你可以問。你可以詢問申請人是否是該國公民，如果不是，他是否具有在該國長期居住的合法權(quán)利。 ⑩體能：不要問申請人有多高或多重。但是，在法律上你不能在會談中做出那種結(jié)論。你也應(yīng)該這樣做。為什么？因為證明人讓你明白你是否在浪費時間。 　　不是所有的證明人都一樣。你可以試著問：“請您對這位應(yīng)聘者作一個專業(yè)性的評估吧！”或者“這位應(yīng)聘者是個怎樣的人？”你還可以通過問以下問題來觸及缺點等棘手的主題： “每個人都有優(yōu)缺點。 (二)正式面試 　　初始階段面談主要是談一些最基本的、最一般的問題，如工作經(jīng)驗、家庭背景、住址變遷、以往的獎勵及處罰、待業(yè)多久、因何待業(yè)、最近身體狀況等 有下列情形之一者，即可考慮予以淘汰： （1）在一年中，失業(yè)超過三個月，對失業(yè)的現(xiàn)狀沒有耐心； （2）信用可疑，他可能會向顧客借錢或挪用公款； （3）過去有壞習(xí)慣記錄，又未確定是否已經(jīng)改好； （4）身體有缺欠，顧客會作出反應(yīng)； （5）債務(wù)過重，收入耗去太多，壓力太大； （6）沒有推銷經(jīng)驗； （7）離不開妻子或丈夫，會經(jīng)常找借口不出差； （8）因合并、銷售業(yè)績下降而失業(yè)?？梢詥柸缦聠栴}： ①在中學(xué)內(nèi)你的地位如何？ ②在大學(xué)里做過何種重要工作？ ③為何沒有畢業(yè)？ ④上大學(xué)時，誰替你付的學(xué)費？ ⑤你覺得自己有哪些長處？ 了解應(yīng)征者的工作經(jīng)驗。對于一個處于關(guān)鍵管理位置的人來說，沒有什么地方的賭注要比雇用的高。為了能使你盡快地提高這方面的能力，向您介紹費瑟斯頓的看法： 　　哈里他非常強調(diào)教育的重要性。 　　對于頻繁更換工作，他認為：我懷疑這位人士是怎樣干一行精通一行的。 　　對于認為豐富的推銷經(jīng)驗是否有用，他認為：我想了解一下客戶的情況。因此，應(yīng)從申請人那里了解如下： 　　合適的背景：申請人的教育水平和經(jīng)驗、甚至是居住情況和工作之外的朋友等情況，是否表明該人可以與你公司的人愉快相處？如果其教育程度不高且業(yè)余愛好是保齡球和壘球，那么這個人將難以在那些看重教育程度以討論歌劇和集郵為業(yè)余愛好的雇員中尋到朋友。 　　你還可以從會談中了解許多有關(guān)身體的狀況。 　　面試是交流信息的交談過程。 　　一般地說，面試者將提一些能得到盡可能多信息的問題，以如何，什么，為什么，比較說明，擴展或“您能告訴我更多的有關(guān)……”等問題開始的人更能獲得明白的回答。除了解被試人對這些問題的回答，面試還希望得到有關(guān)被試背景、技能及興趣等方面的特定的信息。不管面試者有什么看法，均不能告知面試人是否獲得職位。 （2）面試結(jié)果核查表（如表32） （1）人才的選擇就某種程度而言本來就有一點運氣，但是仍舊必須研究一下“秘訣”，以把機會的成分降到最低。 ③對那些頻頻更換老板的求職者，你要特別小心，他們現(xiàn)在也許會在你面前責(zé)怪他們以前老板的不是，但同樣的，他們也有可能在15個月后在別人的面前數(shù)落你。 ⑥永遠不要企圖能在“百壞中選一好”。假如你的上級經(jīng)理不滿意你招考人員的方式，認為你的甄選成本過高或是費時過長時，你可以提醒他，不要忘了用錯人時所必須付出的代價有多高。 ②當(dāng)你要填補的職缺是屬于資深人員或是高階層的重要職務(wù)時，要利用一些有具體理論根據(jù)的測試來評量應(yīng)征者的資質(zhì)、學(xué)識及性格。 （1）是否重來 到了這個階段，如果還有適當(dāng)人選讓你做考慮，那你是幸運的，不過如果沒有任何人選留下來，那么你得重來一遍。你只要想想在你求職的過程中，你被要求拿出證件的情形是多么的多見，你就能明白為什么有那么多人在偽造學(xué)歷、經(jīng)歷?！边@個問題可能會導(dǎo)致比較廣泛的討論，但是你要知道的是事實是否正確而不是聽取他的看法。面談人在面談的準備及實施過程中應(yīng)總結(jié)出一些經(jīng)驗，運用一些技巧，以提高面談效率，達到面談目的。對應(yīng)征者的資料了解得越多，越能在面談時運用自如。要密切注意應(yīng)征者的行為及反應(yīng)，為避免有太緊張的壓迫感，不使應(yīng)征者提供的資料不完全或受到扭曲，應(yīng)盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。面談要有所記錄，這是很必要的。 第五，態(tài)度和緩，以靜制動。對他提供的資料要有信心，不要表現(xiàn)出優(yōu)越感或不可忍耐，更不要爭論、說教或教訓(xùn)別人。 第七，予人機會，圓滿結(jié)束。 　　一般說來，面談人發(fā)問的方式及問題，可以決定從應(yīng)征者那里得到什么資料或多少資料。前者的問話沒有特定的答復(fù)范圍，目的只是讓對方講話。 （2）封閉式發(fā)問 　　即希望對方就問題作出明確的答復(fù)。如果在對方答復(fù)后立即提出一些和答復(fù)有關(guān)的封閉式問話，即表示面談?wù)邔λ拇饛?fù)十分注意。否則，會給應(yīng)征者以緊張感，使其被迫回答一些他認為面談?wù)呦肼牪⒎亲约赫嬲胝f的話。 （1）探詢式追問及其條件 　　探詢式追問的問法有“為什么？”、“怎么辦？”、“請再往下說”、“真是這樣嗎？”、“你為什么這樣想？”或一些非口語化的表情、手勢。 　　有時對方答非所問或避而不答。如對方認為這樣的待遇不合理時，你可以說“依工作的性質(zhì)、任用條件及其他因素來考慮，你認為這樣的待遇不合理嗎？” 　　當(dāng)對方回答問題不完全或值得懷疑時，就要用反射式追問，鼓勵應(yīng)征者對其未完整的答復(fù)加以說明或引申。因此，對話就好像東方的冥想一樣，老師強調(diào)這是個無法教導(dǎo)的修煉，你通過冥想所產(chǎn)生的能力，往往和老師教你的技巧沒有什么關(guān)聯(lián)。我們說話的方式能激發(fā)洞見，揭示思考過程。 ④有意愿，但是不做決定 　　對話的流程鼓勵人們發(fā)展出探詢的共同意愿（“探詢”意思是從內(nèi)在尋求）。 ⑤安全中帶著危險 　　人們常常會說，他們希望在安全的環(huán)境中探討困難的主題和人際關(guān)系。 （2）對話的指導(dǎo)原則 　　對話沒有什么規(guī)則可循，因此根據(jù)別人記錄下來的經(jīng)驗，這里提供一些可能對你有些幫助的指導(dǎo)原則： ①每次討論都至少進行兩個小時。當(dāng)每個人都知道自己有發(fā)表感想的機會時，他們通常會比較放松。 ⑤面向中央發(fā)表意見，而不是彼此交談。 （1）面試的性質(zhì)和意義 進行面試是一件極為復(fù)雜的工作，除了態(tài)度友好和口頭表達能力較強之外，還要求面試人具有多方面的技能。 ②獲取信息：對所有被面試者使用恰當(dāng)?shù)奶釂柤记?，按同一順序引出有關(guān)信息，在保持相互信任的氣氛中，探查不完整的回答和有問題的方面。結(jié)束面試。對被面試人的評論、提問及非語言的行為，要作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，要表示出對被面試人感興趣的情感，要有利于形成和藹而相互信任的氣氛，要善于鼓勵和表揚。 這時你如果采用游擊式的面試，則可解決這個問題。要做到這一點，你務(wù)必是位理性的思想家。 　　為了使沒有經(jīng)驗的售貨員能發(fā)揮其巨大的潛能，在面試時，公司設(shè)置了重重障礙，同時給了他們自我辯護的機會。芬德里克現(xiàn)在是理查德公司杰出的售貨員之一?！彼瓦@樣清除了第一個障礙。理查德把他們都送上絞刑架，看他們是否承認有罪，使他們?yōu)殡y?！崩聿榈略噲D使他們跳出一般面試的模式。理查德希望應(yīng)試者會試圖說服我錯看了他們。秘書把理查德的個人簡歷隨便亂放在銷售部副主任的辦公桌上。對此，理查德至今記憶猶新，我?guī)缀跻獙δ欠N挑釁行為報以強烈的反擊。時至今日，理查德依然不明白他究竟是要向我發(fā)起挑戰(zhàn)，還是真的認為理查德不能勝任這項工作。難道這是一種很普遍的反應(yīng)嗎？ “我想幫助他人。理查德就會問他：“倘若我對你說，我愿出 100萬美元雇你去為外面那塊草坪刈草，你干嗎？”理查德期待著人們能非常坦率地承認，他們受金錢的驅(qū)動，因為這正是作為一名推銷員應(yīng)有的動機。 　　為什么直言和坦誠是關(guān)鍵之所在呢？這是因為，客戶會意識到你沒有直截了當(dāng)?shù)鼗卮鹚麄兊膯栴}。理查德問艾倫：“你是否有要完成某個目標的非常深層的強烈愿望？” 　　他回答說：“你也許認為這很愚蠢，不過，我想比父親賺更多的錢。我告訴他們，可以就我曾經(jīng)解釋過的一個話題提出你們認為需要弄清楚的問題。最后，還是我又重新講解了一下。這是成為職業(yè)售貨員的關(guān)鍵。你務(wù)必得從概念上認識你的產(chǎn)品，以便能夠把它賣出去。大約有一半人從來就沒有勇氣給我打電話，或者，理查德猜想他們也許根本就不感興趣。 　　公司不會在未經(jīng)用人部門同意之前，確定新員工人選。理查德一點也不會為此大傷腦筋，因為，公司的售貨員隊伍是一支精銳的部隊。簡而言之，整個面試程序要組織得可以排除有神經(jīng)質(zhì)者、好吹毛求疵者以及不講信譽者。每次2小時。公司想要看一看他們?nèi)绾纬惺軌毫?，因為，推銷本身就意味著壓力。 (四)面試常見偏差及解決辦法 1 面試常見的四種偏差 （1）第一印象及暈圈效應(yīng) 　　由于求職者外表或由于緊張而出現(xiàn)的下意識的言行往往給面試人留下一個難以抹去的第一印象，影響下一步的發(fā)問及評論。 （2）面試人支配與誘導(dǎo) 　　有時面試人利用面試作過分的宣傳、自夸或以社會性的交談代替面試。一個典型的研究表明：對一個想從事銷售工作的申請人，12位主持面談的銷售專家對此人評價存在很大差異，其中一位主持面談?wù)邔⑸暾埲肆性谶m合這項工作的第一位，而另一位面談?wù)呔拱阉旁谧詈?。主持面談?wù)卟幌矚g某些特點的人，不管這些對工作是否合適，都取消其錄用資格。 ①指示推不出項目 　　測評項目與測評指示不同質(zhì)，也就是指示行為不含有與測評項目性質(zhì)相同的素質(zhì)?？忌幕卮鸫笾掠腥N情況： a．沒有這種情形； b．通常的情形是我先讓老弱病幼上車，然后我再上，只有當(dāng)有急事要誤點時才擠； c．經(jīng)常有。 　　可以看得出，a、b、c三位考生有可能對測評意圖做了不同的理解。a、c并沒有發(fā)現(xiàn)這一點，做了絕對性回答，顯然有悖生活邏輯，說明不了他們的競爭意識是強還是弱，倒可以說明他們在理解題意的能力上都不高明，而且有迎合考官所好、不誠實的嫌疑。它猶如緣木求魚，會使測評結(jié)論完全失真。目前不少地方的招考管理人員面試，為了保密，直到考前數(shù)小時甚至面試開始時才把測評標準告訴考官，考官們根本來不及很好消化、統(tǒng)一對測評標準的理解和把握，使用中混亂現(xiàn)象很普遍。1994年，某局招考工作人員面試時，有道題就是讓考生“談?wù)勀愕拈L處”，有位女考生從多方面談了自己的長處。這就暴露出：“此次面試的考官對測評標準的理解很不一致，其測試結(jié)論的可靠性、一致性就難以保證了。 ③水平刻度紊亂 　　測評項目或測評指標的數(shù)量水平刻度，必須遵循有序的連續(xù)分布方向、順序，即相同程度的指標行為應(yīng)該對應(yīng)相同程度的素質(zhì)水平。用設(shè)問句式表示測評指標的場合，易發(fā)生這種情形。 　　水平刻度紊亂病，會使優(yōu)劣、強弱顛倒，是非不分。這些毛病，都是“粗枝大葉” 病。之所以形成兩種對立的意見，就在于沒有具體規(guī)定測評項目及測評指標，前者是給“是否坦率誠實”打分，后者是給“動機是否端正”打分。組合起來，一份面試測評標準所包含的內(nèi)容是相當(dāng)豐富的。 　　消除上述偏差，提高面試信度和效度的方法是對面試工作人員進行培訓(xùn)，盡可能采用結(jié)構(gòu)性面試和集體面試。 ②在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試者的資料，因為這樣會使主試造成種種偏見，不利于面試的進行。在面試以前，首先應(yīng)該制定好客觀的標準答案，在面試時就要運用標準的評分表來給每個被試者進行評分。 ⑦運用一塊面試控制板，把有關(guān)主要的要點、目標、要求、程序、需要提的問題寫在一塊板上或者寫在一張紙上，這樣就能夠保證面試規(guī)范化。在一般情況下，盡可能在面試剛開始時，和被試者聊聊家常，緩解面試的緊張氣氛，使被試者在從容不迫的情況下，表現(xiàn)出其真實的心理素質(zhì)和實際能力。剛開始時由于主試精力較旺盛，思想較集中，提問較仔細，對被試者測評比較準確，到了傍晚，由于長時間的工作，主試有可能疲倦所至，就草草了事，這樣面試的結(jié)果就不